國有煤炭企業人力資源激勵機制的設計與創新

吳龍

（平煤股份二礦，河南平頂山467099）

摘要：對國有煤炭企業而言，激勵和約束機制的建立與完善，對增強企業內部活力、促進其可持續發展有著至關重要的作用。在國有煤炭企業中，為了構建基于人才的競爭優勢，需要設計和創新合理激勵機制。文章首先分析了國有企業在熱力資源激勵機制方面存在的問題，然后對其激勵機制進行了再設計，最后從多個層面給出了相關的創新策略。

關鍵詞：國有煤炭企業；激勵機制設計；人力資源；創新機制當前，在世界經濟危機的影響下，國有煤炭企業的發展受到了一定程度的制約，對煤炭這種一次能源的需求出現了放緩的趨勢。在這一“經濟寒冬”中，煤炭企業若想重新占據市場主動，除了要居安思危、依照實際情況不斷改進其生產和營銷過程外，更為重要的是要綜合運用多種激勵手段，將激勵與企業的戰略結合在一起，通過改變對人力資源的思維模式，全面構建適應煤炭企業的、具有特色和時代特點員工激勵體系。對國有煤炭企業而言，激勵和約束機制的建立與完善，對增強企業內部活力、促進其可持續發展有著至關重要的作用[1]。在國有煤炭企業中，為了構建基于人才的競爭優勢，需要設計和創新合理激勵機制。實際上，近年來，我國國有煤炭企業的發展取得了明顯成績，不但安全生產形勢持續好轉，在科技創新等方面也有顯著增強的趨勢，但是煤礦企業在人力資源管理尤其是激勵機制方面還缺乏創新。文章首先分析了國有企業在熱力資源激勵機制方面存在的問題，然后對其激勵機制進行了再設計，最后從多個層面給出了相關的創新策略

一、國有煤炭企業在激勵方面存在的主要問題

（一）薪酬體系不合理，利益分配粗放。較長一段時間以來，我國國有煤礦企業的薪酬管理體制存在較為嚴重的問題，主要體現在以下幾個方面：（1）工資核算工作不科學，比如對于井下一線的作業人員，其工資分配往往采取以分計資的方式，津貼、加班費等都是通過分數進行考核，而對于員工中普遍存在的延時和加班作業的情況，則未能在利益分配方案中得到體現，嚴重侵害了員工的合法利益；（2）一些國有煤炭企業的薪酬管理管理水平偏低，甚至存在以罰代管的現象，不但造成了不必要的經濟損失，還使部分員工的實際收入受到了負面影響；（3）薪酬設計的總體規劃缺位，未能充分考慮企業的長期發展目標，在更多的情況下，只考慮企業的年度目標和當前的經營狀況等；（4）薪酬設計與企業人力資源成本的整體和長遠規劃不相匹配，存在分配透明度低的情況，導致企業員工對薪酬政策缺乏正確的認識，在利益分配時有明顯的隨意性。

（二）缺乏對員工職業發展的重視。當前，由于人力資源管理理念的缺乏，一些國有煤礦企業在員工培訓與職業發展方面存在大量缺陷與不足。比如，一些煤礦在培訓機構、培訓計劃、培訓對象、培訓內容、培訓方式與培訓評估等是十分缺失的，未能對此加以科學、系統的規劃[2]；此外，由于一些企業缺乏對員工職業發展的重視，未能建立起企業的長遠發展戰略，使得員工的個人發展問題得不到企業管理者的關注。這樣一來，一些國有煤炭企業的師資力量嚴重缺位，教學方式相對單一，培訓效果較差，嚴重限制了員工的成長空間。

（三）管理思想陳舊，激勵方式單一。當前，大多數國有煤炭企業的人力資源激勵方式都相對單一，管理思想陳舊，一般都采取無差別化的激勵手段，缺少明顯的創新性。比如，在人力資源激勵機制的執行過程中，往往會出現嚴重的獎多罰少或者獎少罰多的情況，兩者之間的比例嚴重失調或者矯枉過正。即便在近幾年來，為了迎合時代發展的需要，一些國有煤炭企業采取了精神激勵和物質激勵相結合的方法，但是在實際操作中卻并未能起到良好的激勵效果。比如在各種形式的精神激勵模式下，經常出現評選舞弊、標準模糊的情況，激勵機制執行的隨意性較大。這樣一來，企業員工對各種精神激勵不是不滿意就是不關注，認為難以對自身起到必要的激勵作用。與此同時，因為職業的穩定和競爭性都相對差，國有煤炭企業的員工通常意義上是較少具備競爭意識的，在工作活力方面也相對欠缺。尤其部分員工在晉升一定程度之后，就會將人力資源管理中的官僚主義應用到工作中，通過論資排輩、搞關系、搞平衡等破壞組織風氣，而這又進一步消弱了員工工作的積極性和主體性。

二、新時期國有煤炭企業激勵機制的再設計

（一）充分重視利益的內部分配。在現代企業中，內部分配公平是十分重要的。因此，為了提升國有煤炭企業的激勵效果，在保證薪酬分配公平性的同時，要對企業員工的貢獻、付出和能力進行客觀的衡量，讓其能夠在收入和能力、貢獻、付出之間尋求客觀的平衡。而實際上，績效考核是進行這項工作的最為有效的措施。因此，對企業員工來說，不但要充分調動其工作的主動性和積極性，還應充分重視利益的內部分配，在考核和設置考核目標時要最大限度的體現激勵效果和內部公平。

（二）構建員工成長的激勵平臺。在國有煤炭企業中，為了最大限度的提升對員工的激勵效果，除了要將其與企業的戰略管理結合在一起外，還應構建員工成長的激勵平臺，全面拓寬人才的流動渠道，充分激發員工的活力，以此避免企業人員的閑置與浪費。此外，還應設計更多的人力資源激勵通道，使不同的員工能夠找得到相應的晉升渠道。比如企業的技術和業務人員要借助不同的渠道獲得不同的職務等級，以此保證其在實際工作中量才適用，不同各類人才都能夠自身自身的價值，在工作中獲得滿足感、成就感和榮譽感。

（三）積極爭取對政策的利用。對國有煤炭企業來說，要積極爭取有利于自身發展的國家有關政策的支持，在勞動用工政策和工效掛鉤政策等方面，要積極爭取資金、政策和社會力量上的幫助。比如，要針對上級單位對國企控制較嚴的問題，積極主動的對其組織機構進行調整，借助政策最大限度的引進企業發展所需要的人才，在日常人力資源管理和干部的使用調配等方面，要借助薪酬管理等環節的優化不斷突破制約和瓶頸，理順上層單位與國有企業之間的關系，以此保障企業的順利發展。從這個角度講，國有煤炭企業的人力資源部門要積極主動的和上級人力資源部門進行溝通和合作，最大限度的爭得相對寬松的人力資源環境，為企業的發展奠定基礎。

三、新時期煤炭企業人力資源激勵機制的創新途徑

（一）在原有激勵機制中體現員工個體差異性。激勵的目的在于全面提高員工工作的積極性和主動性，從而增加企業的經濟效益，使企業行為能夠獲得最大的回報。但是，在國有煤炭企業中，不同的員工之間存在明顯的個體差異，因此，激勵手段也應體現出差異性。比如，在對其一線員工進行激勵時，要對其基本生活所需加以重點關注，其次要考慮其精神需求；相反，對待企業的高層管理者，就應以精神激勵為主，物質激勵為輔。只有這樣，才能取得更好的激勵效果。

（二）構建多渠道、多層次的激勵體系。當前，在國有煤炭企業中，建立多元化的激勵模式是十分必要的，只有構建多渠道、多層次的激勵體系，采取多向度的激勵機制，才能充分調動員工的工作積極性，之能夠真正安心的在其崗位上努力工作。為此，需要將當前的激勵模式和未來的激勵計劃結合在一起，通過激勵方法、激勵手段的結合，使員工在激勵中不斷規范行為，提高素質，為企業的發展進步貢獻力量。

（三）將物質激勵與精神激勵結合在一起。為了提升國有煤炭企業人力資源激勵效果，需要將物質激勵與精神激勵結合在一起，構建以物質激勵為主，以精神激勵為輔的全方位的激勵模式。比如，在物質激勵層面，國有煤炭企業應該依照員工的業績來確定薪金水平，使員工能夠充分認識到企業對自身的關注和重視，在努力工作之后能夠形成一定的優越感和責任感，最大限度的激發工作熱情。而在精神激勵層面，要將企業文化注入到員工的意識形態之中，使之能夠認識到自身的工作與本企業戰略之間存在必要的關聯。

結語：在我國國，煤炭企業擔負著國家長期發展的重要歷史使命。為了實現國有煤炭企業的可持續發展和全面進步，需要在國企改革的進程中，不斷建立有效的激勵機制，提升其人力資源的工作績效。實際上，員工是國有煤炭企業最為寶貴的資源，是實現其發展目標最直接的動力，只有引起國有煤炭企業的高度重視，建立合理有效的員工激勵機制，才能不斷實現新的目標和新的任務。

參考文獻：

[1] 茅燕梅. 國有煤炭企業基層管理者激勵機制的研究[J]. 露天采礦技術，2008（3）：67-69.

[2] 李玉蓮. 淺談煤炭企業激勵機制[J]. 內蒙古科技與經濟，2011（12）：39-41.

endprint