企業績效和企業激勵傾向關系研究——基于 煙草企業問卷調查

王宏超++張俊良++劉鵬飛

摘要：本文以企業激勵傾向和企業績效為變量，通過對河南省煙草企業的中高層管理者進行問卷調查，分別采用相關分析、方差分析及回歸分析，研究企業激勵傾向和企業績效之間的關系。此外，文中將企業特征作為一個影響因素加入到兩個變量中，并探討企業特征對這兩個變量所產生影響。

關鍵詞：企業績效；企業激勵傾向；相關分析本文中的問卷調查主要是針對煙草企業的中高層管理者，問卷共收集128份，有效樣本為123份。其中，以企業所屬行業來分，專賣管理與服務為63份，占有效樣本的51.2%，生產、商貿和其它分別為20份，分別占有效樣本的16.3%。以企業的經營規模在行業中所屬類型來分，大型企業占有效樣本的31.7%，中型企業占有效樣本的63.4%，而小型企業占有效樣本的4.9%。以企業所屬發展階段來分，處于企業產品和服務結構基本穩定，生產步入正軌效益迅速提高階段的占有效樣本的16.3%，處于成熟階段，產品或服務結構固定，企業效益比較平穩階段的占有效樣本的82.1%，處于衰退階段，產品或服務的市場縮小，企業效益下降階段的占有效樣本的1.6%。

為了研究企業激勵傾向和企業績效之間的關系，以及企業特征對企業激勵傾向和企業績效所產生影響，本文的企業特征分為三類：所屬行業、企業規模、發展階段。又將企業績效分為四個方面：財務衡量指標、客戶導向型指標、內部流程指標以及學習、創新與成長指標；企業激勵分為六大方面：領導管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓發展以及職位威脅，這里我們認為問卷中所涉及的每個問題對應的企業激勵傾向和企業績效各個維度的權重是相同的，也就是說，每個問題的重要程度都是一樣的。將上述三個方面的關系梳理為下圖：

一、描述分析

（一）企業特征。以企業所屬行業來分，專賣管理與服務為63份，占有效樣本的51.2%，生產、商貿和其它分別為20份，分別占有效樣本的16.3%。以企業的經營規模在行業中所屬類型來分，大型企業占有效樣本的31.7%，中型企業占有效樣本的63.4%，而小型企業占有效樣本的4.9%。以企業所屬發展階段來分，處于企業產品和服務結構基本穩定，生產步入正軌效益迅速提高階段的占有效樣本的16.3%，處于成熟階段，產品或服務結構固定，企業效益比較平穩階段的占有效樣本的82.1%，處于衰退階段，產品或服務的市場縮小，企業效益下降階段的占有效樣本的1.6%。

（二）企業激勵傾向。問卷對于領導管理共設置6個問題，分別為領導更關心工作業績佳的員工、領導不會因為工作業績變差而改變對待你的態度、企業制度中有關獎勵的規定比有關懲罰更為具體、企業對業績好的員工的意見比較重視、不論員工業績好壞與否他們的意見企業一樣重視和工作中受到的表揚比受到的批評多。分析后可以得出中高層管理者非常同意和同意占比超過一半，為55.67%，認為一般的為30.35%。

工作條件共設置2個問題，分別為業績好的員工能更容易的得到企業為其工作提供的物質支持、企業為所有的員工提供一樣的工作便利，中高層管理者認為非常同意的比重相對其他五種較高，為22.76%，同意的比重為39.84%。

工資待遇共設置5個問題，分別為收入多少與業績無關、業績好的員工能享受更好的福利、福利多少與業績無關、企業管理者獲得的股票期權獎勵比現金獎勵多、績效工資占總工資的比例很高。工資待遇的爭議較大，非常同意比重為10.08%，而同意、一般、不太同意比重類似，分別為28.46%、29.43%、28.13%。

工作本身共設置10個問題，分別為業績好的員工更容易獲得符合自身興趣的工作機會、不論業績好壞所有員工都有機會從事符合自身興趣的工作、業績好的員工更容易得到具有挑戰性的工作、業績不好的員工往往只能從事簡單的重復性工作、業績好的員工更容易得到成功的機會、成功的機會對每個員工來說是均等的、業績好的員工更容易得到工作的自主權、業績差的員工會受到更多的監督、業績好的員工更能夠彈性的安排自己的工作時間、所有員工都按照相同的時間表工作。管理者認為非常同意和同意的比重為52.52%，一般的比重為

28.29%。

培訓發展共設置4個問題，分別為更好的工作業績能夠帶來更多的培訓機會、工作業績的下降不會失去培訓機會、更好的工作業績能夠有更好的發展前途、工作業績好壞與發展前途無關。管理者認為非常同意和同意的比重為53.66%，一般的則為25.81%。

職位威脅只有一個問題，即企業實行末位淘汰制。管理者非常同意和同意企業實行末位淘汰制的比重很低，只有26.02%，認為一般的比重最多，為36.59%，不太同意的比重次之，為33.33%，表明管理者對職位威脅這一方面的爭議最大。

（三）企業績效。財務衡量指標包括存貨周轉率、銷售增長率和利潤增長率以及單位成本四個指標，中高層管理者對于自己所在企業的財務狀況高于同業一般競爭者的看法非常同意和同意的占比48.38%，一般的比重最大為41.26%。

客戶導向型指標包含市場份額、客戶維持率以及客戶滿意度三項指標，中高層管理者對于自己所在企業的客戶導向型狀況高于同業一般競爭者的看法非常同意和同意分別為14.63%、

52.57%，認為一般的比重也有29.27%。

內部流程指標包括五個指標，分別為計劃控制能力、生產制造水平、售后服務、內部管理水平以及員工滿意度指標，中高層管理者對于自己所在企業的內部流程狀況高于同業一般競爭者的看法非常同意和同意分別為14.15%、45.04%，認為一般的比重為33.17%。

該指標有創新能力和員工平均培訓費用兩個指標，中高層管理者對于自己所在企業的學習、創新與成長狀況高于同業一般競爭者的看法非常同意和同意分別為10.57%、46.34%，認為一般的比重也有34.96%。

二、相關分析

為了進一步分析企業激勵傾向性與企業績效之間的關系，我們采用SPSS軟件分別對這兩項內容做具體的相關分析。

首先，假設企業激勵中的領導管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓發展以及職位威脅分別對企業績效有顯著關系，我們將企業激勵的這六個維度與企業績效之間進行簡單的線性相關分析。而表中的皮爾森相關系數是在0.01的顯著性水平上不為0，相關系數越接近1表示企業激勵與企業績效的相關性越強。經過分析可得，領導管理、工資待遇、職位威脅與企業績效之間是低度線性相關，而工作條件、工作本身以及培訓發展與企業績效之間則為顯著相關，且企業激勵的六維度與企業績效之間都是正相關的。然后，我們再將企業激勵傾向六維度分別與企業績效的財務衡量指標、客戶導向型指標、內部流程指標以及學習、創新與成長指標進行相關分析，看它們之間是否存在顯著的正相關關系。其中，相關系數低于0.3的為微弱線性相關，或者我們可以直接看作不相關，大于0.5則為顯著相關。經分析可得，它們都是在0.01的顯著性水平上不為0的，其中工作本身與客戶導向型指標的相關系數最大，為0.611，而領導管理和財務衡量、內部流程和工作條件、職位威脅和內部流程以及職位威脅和學習、創新與成長之間的相關性微弱。

三、方差分析

為了分析企業激勵傾向性與企業特征之間、企業激勵傾向性與企業績效是否有顯著差異，我們采用方差分析對這兩項內容做具體分析。在分析企業激勵傾向性與企業特征是否有顯著差異時，我們將企業激勵傾向的所有問題看成一個整體，且其問卷中的問題的權重都一樣。

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首先，假設企業激勵傾向因企業規模不同會有顯著差異。經分析可得，不論企業經營規模是小型、中型還是大型，P值相對都比較大，說明企業激勵傾向與企業所屬行業之間的方差無顯著差異，說明假設不成立。其中小型企業和大型企業之間的P值很大，可能是由于問卷中小型企業和大型企業的數目都比較少引起的。其次，假設企業激勵傾向因企業所屬行業會有顯著差異。隨著企業所屬的行業不同，企業的激勵傾向是有顯著差異的。具體來看，根據分析結果，推斷在0.05的顯著性水平下，商貿與生產、商貿與專賣管理與服務、商貿與其它比較時，企業激勵傾向是有顯著差異的；而生產與專賣管理與服務、生產與其它、專賣管理與服務和其它比較時，企業激勵傾向是沒有顯著差異的。然后，假設企業激勵傾向因企業所處發展階段不同會有顯著差異。因企業的發展階段不同，企業的激勵傾向也有顯著差異的。在0.05的顯著性水平下，穩定階段和成熟階段、穩定階段和衰退階段進行比較時，企業激勵傾向是有顯著差異的；而成熟階段和衰退階段比較時，企業激勵傾向是無顯著差異。最后，企業績效與企業激勵傾向的方差分析結果為，在0.05的顯著性水平下，中高層管理者選擇不太同意和一般進行比較時，企業績效無顯著差異，而選擇不太同意和同意、不太同意和非常同意、一般和同意、一般和非常同意、同意和非常同意，企業的績效有顯著差異。

四、回歸分析

企業績效與企業激勵傾向之間的回歸分析，這里我們仍然使用SPSS回歸分析，可得到線性回歸方程為：y=0.685x+1.357

說明企業激勵傾向在一定程度上可以影響企業績效，并且存在著上述方程的回歸關系。

企業激勵傾向仍然為領導管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓發展以及職位威脅六大方面，為了判斷究竟是哪個方面對企業績效的影響較大，我們分別對企業績效和企業激勵傾向的六個方面做回歸分析，分別設這六個方面為x1，x2，x3，x4，

x5，x6。則它們的回歸方程為

y=0.559x1+1.625y=0.319x2+2.437 y=0.325x3+2.694

y=0.488x4+2.016y=0.438x5+2.155y=0.178x6+3.195

從方程可看出領導管理對企業績效的影響效果很大，領導管理每重視一個單位，相當于企業績效會增加0.56個單位，說明對于一個單位或企業來說，領導的管理非常重要，好的領導管理可為企業創造很大的利潤價值。其次是工作本身和培訓發展這兩個因素，工作本身的平臺較好，也可為企業創新佳績，同時，企業對員工的培訓也很重要，只有員工的整體素質、技能有所提高，才能更好的服務于企業，為企業創造更大的價值。這里工資待遇的排名不是特別靠前，但它對企業績效還是起到一定的促進作用的，適當的薪酬或者分發獎金可以鼓勵企業員工，使他們更好的為公司服務；工作條件和工資待遇的差別不大，僅低于工資待遇，這里我們也可以認為這兩個方面幾乎同等重要，好的工作條件會給員工帶來好的心情，甚至會影響工作效率。最后，職位威脅的影響系數最低，可能是問卷所涉及的問題只有一個，此外，一個好的企業有優秀的領導管理機機制以及好的培訓條件和工作條件，那么企業的績效會很快有所提升。

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