中等職業學校績效工資改革的問題及對策

梁培玲

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展，提高公益服務水平具有重要意義。績效工資改革是中等職業學校深化教育改革的契機，學校作為改革主體，期待績效工資改革能進一步完善人事制度改革，搞活內部分配體系，充分調動教職工的積極性和創造性，推動學校各項事業的發展。然而，在改革實施過程中存在一些問題，如何通過改革建立新型的績效工資制度，真正發揮績效工資對學校發展的促進和激勵作用，是中等職業學校面臨的新課題。

一、中等職業學校績效工資改革中存在的問題

（一）對績效工資的認識存在誤區

不少教職工認為實施績效工資就是加工資，實則不然，績效工資是將保障性和激勵性并重，在效率和公平之間注重平衡的分配制度，由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。基礎性績效工資主要體現經濟發展水平、物價水平和崗位職責等因素，具有穩定的保障作用。獎勵性績效工資主要體現工作業績和貢獻等因素，具有長期的激勵作用。績效工資改革需在清理規范各類津貼補貼的基礎上實施，重點是清理規范，而非簡單的加工資，甚至在清理規范后，或許部分人員會出現負增長。因此，績效工資的實行與教職工的期望值可能存在差異。

（二）對績效工資發放總量難以把控

《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發〔2006〕56號）要求：“事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。”然而，中等職業學校有其特殊性，學校圍繞市場辦專業，專業調整更新快，各類評估、項目建設需要大量的人力投入。部分學校因管理體制問題，人員經費未實行“一支筆”，各分管領導都有簽發和分配權，導致校內人員經費品種繁多、分配標準不一，學校內部不平衡、績效工資總量難以把控。

（三）績效工資未真正體現效率優先

獎勵性績效工資的分配雖然原則上規定學校可結合自身特點采取靈活多樣的分配形式和辦法進行，但在實際工作中，部分學校將崗位設置流于形式，未以崗位性質和工作業績作為分配依據，未真正體現以崗定薪，崗變薪變、效率優先的原則，還是沿襲原有按等級、重資歷，以職稱、職務因素為主的分配模式，造成同一崗位因任職人的職務、職稱不同享受不同的績效工資待遇；而工作量及性質不同的工作崗位卻因任職人具備相同的職務、職稱而享受相同的績效工資待遇的怪相。

（四）績效考核評價機制不夠科學

績效考核是構建績效工資制度的關鍵，是進行人事決策的前提，是獎勵性績效工資分配的依據，績效考核的側重點對學校的發展起導向作用。在實際操作中，部分學校績效考核方法和形式單一，考核內容看似“德、能、勤、績”全覆蓋，但缺乏行業特點、單位特點和崗位特點，基本上以年度考核為主，以可量化的考核指標為主，忽略了工作成果的質量和其他內隱性的因素。完全以量計數，一味地追求好大喜功的顯性成果勢必會降低教學和科研質量，最終損傷學校的公益性。部分學校將優秀名額硬性按比例分配到部門，容易導致“矮子里面拔高個”、“輪流坐莊”等現象，優秀人選的產生看似合理卻無法在學校層面有說服力，使工作業績突出卻因所在部門規模小、優秀名額少等因素無法得到肯定和表揚的教職工的積極性受到打擊。

二、推進中等職業學校績效工資改革的對策

中等職業學校的績效工資改革要求穩步推進，平穩入軌，“穩”字當頭，但不能只求“穩”而委曲求全，應當把它作為深化學校教育改革的契機，貫徹效率優先、優績優酬的原則，理順學校內部分配體系，取消不合理因素，將教職工收入直接與工作質量、工作復雜度及工作績效掛鉤，充分發揮績效工資的激勵導向作用。

（一）統一思想，正確解讀績效工資

績效工資改革應堅持以國家政策性文件為指導，采取多種形式聽取教職工的意見和建議，充分發揮教職工的主人翁意識，保證績效工資改革過程的公開透明，促使制定出來的績效工資方案科學合理有效。在與教職工的交流中，要闡述學校實施績效工資改革的指導思想和側重點，對于理解有誤、有歧義的地方應及時予以解釋說明，重點放在較以往分配制度有變革的方面。我校為便于教職工理解與溝通，按績效工資分配方案測算到每位教職工，匡算各個群體收入增減變動情況，并分不同對象召開多個座談會，使教職工樹立正確的績效工資觀念，以取得他們的理解和支持，確保績效工資改革工作順利實施。

（二）科學設崗，規范崗位聘用制

績效工資改革是在崗位設置和崗位聘用的基礎上建立的、與工作業績及實際貢獻緊密相關的新型分配機制，是實現教職工由身份管理向崗位管理轉變的改革。科學設崗是順利實施績效工資的前提，要全面建立以“按需設崗、按崗聘用、以崗定薪”為核心內容的崗位管理制度。

我校自1999年試點實行全員聘用制改革，聘用過程采用兩級聘任，競爭上崗的模式。經過多年實踐，尤其是2010年完成事業單位崗位設置后，聘任工作更趨完善。設計崗位架構時要“眼里有事，目中無人”。在確定的崗位結構比例范圍內，結合學校實際工作需要，科學合理地設置并確定崗位類別、崗位等級、各類崗位內部結構比例，準確核算每個部門的工作量，堅持按需設崗、科學設崗，做好定編、定崗、定責工作，杜絕“因人設崗”和“人浮于事”現象。崗位設置是崗位管理制度的“基石”與“架構”。有了好的“基石”與“架構”，還要把握“按崗聘用”的原則，嚴格按照崗位任職資格和條件來聘用適崗人員，用“崗位管理”取代“身份管理”。要“為用而聘”，并認真貫徹“以崗定薪，崗變薪變”的原則，根據所聘崗位確定工資待遇，取消終身制，真正實現“打破身份”和“能上能下”。各部門崗位設置要根據學校發展需要及部門工作職責、工作量的變化適時調整。

（三）全面客觀，完善績效考核機制

要使績效工資真正落到實處，并被廣大教職工認可，起到激勵作用，建立一個科學全面客觀的績效考核機制非常重要。績效考核是一把“雙刃劍”，用得好，能最大限度地挖掘內部潛力，發揮個人優勢，激發工作熱情；反之，則會挫傷教職工的積極性。績效考核要在傳統考核內容基礎上進行指標細化，指標項要有利于鼓勵教職工多承擔項目和工作任務，要區分中層干部、專任教師和行政管理不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定不同的考核標準，做到定量與定性相結合，平時與期末相結合。考核過程注重服務對象的評價，對專任教師考核應考慮學生評價因素；對中層干部及行政管理人員考核應考慮教師及其他行政管理人員評價因素。建立指標權重分配合理的多級、多方位綜合考核指標體系。考核過程應公開透明，考核結果要及時反饋，使績效考核作為績效分配的依據更客觀有效。

（四）全面梳理，清理各類津貼補貼

績效工資改革方案要因地制宜，考慮單位原有分配體系，在對單位自行發放的各類津貼補貼全面梳理的基礎上，進行整合與規范，合理確定津貼補貼項目名稱、發放水平和資金來源。我校部分人員經費原本可由學校分管領導簽發后財務直接發放，在實施績效工資改革前期，全校各類人員經費經梳理共計160余項，這種分配模式既不利于績效工資的總量控制，也造成相類似工作的補貼費標準不一。為加大內部分配的管理力度，強化制度建設和成本核算意識，在人員經費暫時無法實行“一支筆”審批的情況下，重新核定全校人員經費分配標準，并分別納入工作量津貼和獎勵性績效，取消不合理的人員經費項目。所有人員經費實行學校人事分管領導會簽制，人事部門歸口備案，財務部門根據備案情況分類入賬。做到人事部門、財務部門心中有數，以實現績效工資的總量控制，規范收入分配秩序。

績效工資改革應當體現“效率與公平并重、普惠與傾斜并存、激勵與保障并舉”的原則。在調整結構過程中應充分考慮各崗位工作量、技能要求、責任風險和難易程度等因素，科學測算和制定績效工資分配系數，將其控制在合理區間內，防止學校內部教職工之間績效工資差異過大或過小。教師、行政管理及工勤人員要均衡考慮，三者均不能偏廢，要控制好彼此級差的適配度。

（五）多管齊下，完善績效工資改革配套措施

中等職業學校實施績效工資改革之前，校內津貼補貼項目種類繁多，分配自由度空間較大，部分學校為了調動教職工的積極性，均提高了校內津貼標準。實施績效工資改革之后，績效工資總量核定并沒有大幅提高，甚至有些學校原有津補貼水平已高于績效工資核定標準，造成績效工資改革進程矛盾重重，糾紛不斷。收入是剛性的，如何在總量核定范圍內既滿足絕大多數教職工的利益需求，又體現效率優先，向有突出貢獻的教職工傾斜？要分配好績效工資這塊“蛋糕”，只能多管齊下：一是用好福利基金，提高福利水平，促進教職工身心健康；二是提供更多培訓進修的機會，提升教職工綜合素質和工作能力，提高工作水平；三是項目外包，將耗時耗力且邊際效益不理想的項目外包給專業機構完成，提高績效工資使用的有效度。

績效工資改革不是一蹴而就、一勞永逸的，是一項長期的系統工程，要隨著學校教育事業的發展不斷完善。中等職業學校在實施過程中要不斷總結，建立科學合理的績效評價機制，制定合理可行的績效工資體系，為學校各項改革與發展提供強有力的保障。