激勵員工的240種方法

宋鐵軍

一檔電視真人秀節(jié)目，簡直就是“員工激勵大全”，不管真假，都可做案例。

CBS出品的《臥底老板》（Undercover Boss），是繼《學(xué)徒》之后最轟動的商業(yè)題材電視真人秀節(jié)目，自2009年開播以來已經(jīng)播映了5季，熱度依然不減。已經(jīng)有60位老板微服私訪，體察公司的真實狀況，其中不乏來自包括賽百味、7-Eleven等著名公司。

一檔節(jié)目能夠熱播五年，自然有吸引人的看點。五年來，數(shù)千萬觀眾看到屏幕里老板洋相百出，會樂得前仰后合。然后，在這之后的結(jié)局——最吸引人、也最感動人的一刻，許多觀眾承認(rèn)，他們留下了眼淚。

《臥底老板》的幾十季素材已經(jīng)成為生動的案例，商學(xué)院教授、財經(jīng)媒體、企業(yè)高管都開始關(guān)注它。

微服私訪為哪般

《臥底老板》開播于金融危機爆發(fā)后的第二年，2009年。在經(jīng)濟(jì)蕭條期，企業(yè)面臨嚴(yán)峻考驗，員工對公司高管充滿不信任，為擺脫危機，老板必須了解公司的真實狀況。于是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人喬裝改扮微服私訪，深入公司最基層“臥底”，了解真相，傾聽員工最真實的聲音。

由于是電視真人秀，公司員工也要面對鏡頭，怎樣讓臥底順利完成而不被穿幫？節(jié)目制片人為臥底老板設(shè)計了一個理由—他們告訴員工，這是在拍攝一個求職者競爭上崗的真人秀，而員工既是師傅又是評委，他決定競爭者是否稱職。

節(jié)目的流程是：老板連續(xù)一周在公司各地的四五個基層單位臥底，像真正的應(yīng)聘者一樣，每天在最基層的崗位工作一整天（經(jīng)常累得精疲力竭，時常出盡洋相）。一周后，老板結(jié)束臥底扮演，邀請員工“師傅”到總部，向他們亮明身份，向每位員工談感受，宣布整改方案，并向員工提供幫助。最后是大結(jié)局：老板在一群員工代表面前發(fā)表感想。

節(jié)目的最精彩部分，是謎底揭曉和向員工宣布整改和幫助措施。老板的獎勵和補償，令許多“師傅”喜出望外甚至難以置信，很多人喜極而泣，觀眾們也被打動。

美國垃圾回收公司（Waste Management）的CEO拉里·奧唐諾爾是第一位臥底老板。他經(jīng)歷了職業(yè)生涯中最奇特的一周：脫掉名貴西裝，向董事會請了假，換上工裝，“潛入”自己公司的一線，在四個崗位做親身體驗。

他在垃圾分類工廠撿垃圾，在垃圾場撿垃圾，在游樂場清理馬桶，拖運生活垃圾。四天內(nèi)，他發(fā)現(xiàn)了打卡制度缺乏人性化，體會到了員工工作時受到上級部門的監(jiān)視，看到一名女員工擔(dān)當(dāng)了幾個人繁重的工作但收入很少。

一周后，他請幾位師傅來到總部，向他們亮明身份，并做了如下決定：邀請一位勤勤懇懇的員工向高管班子談?wù)勑牡?，并研究怎么推廣他的積極工作態(tài)度；組成一個特別小組，研究解決發(fā)現(xiàn)的問題（如員工覺得工作時被監(jiān)視）；給一位做透析的員工放假；為一位敬業(yè)的員工提職加薪。

有多少種激勵員工的方法

節(jié)目播出第一季后，反響熱烈。參與臥底的老板，展示了自己的魅力，更宣揚了公司的品牌。于是更多老板趨之若鶩，節(jié)目也得以做到第五季。

其中節(jié)目的高潮部分——老板對員工的獎勵和補償，以及改進(jìn)措施，更是為觀眾津津樂道。

制作真人秀節(jié)目，肯定少不了人為設(shè)計的做秀成分，但這正是本節(jié)目的魅力所在：觀眾一邊評論節(jié)目的真實性，一邊期待著臥底老板們拿出怎樣精彩的解決之道。越晚出場的老板壓力越大，他們不僅要更慷慨，而且要更有創(chuàng)意。

五季節(jié)目里，大約有60位老板出場，涉及的員工大約240位。而這240個場景，就是240個案例，基本可以說就是員工激勵的大百科。

240個案例中，對員工的激勵可以歸為以下幾大類：

問題整改：如不合理的報銷制度、不合理的考勤制度（30分鐘午餐打卡制）、工作中的各種漏洞。

解決員工的實際困難： 為病患員工及家屬支付手術(shù)費用、給員工六個月的假期照顧年幼的孩子、幫助改善居住環(huán)境、提供住房按揭。

發(fā)現(xiàn)提拔人才：優(yōu)秀的服務(wù)員晉升為前臺主管、有銷售才能的業(yè)務(wù)員將培養(yǎng)成為全球銷售經(jīng)理，并發(fā)給著裝補助。

吸收和推廣經(jīng)驗和創(chuàng)意：創(chuàng)建新的品牌委員會，由優(yōu)秀員工擔(dān)任主席；請員工幫助設(shè)計新的營銷方案；將服務(wù)明星的操作方法，制成視頻向全公司推廣；餐飲公司把員工自創(chuàng)菜品納入菜單

投資員工：建立公司獎學(xué)金制度，員工可獲得獎學(xué)金完成學(xué)業(yè)；支付員工剩余的大學(xué)學(xué)費；優(yōu)秀員工指導(dǎo)人事管理培訓(xùn)，支付所有培訓(xùn)費用

關(guān)愛員工家屬：資助員工病患子女的醫(yī)療費和路費；航空公司將一架飛機，以員工故去的孩子命名；賽馬公司將一次賽馬比賽，以員工故去的女兒命名；讓員工實現(xiàn)父親夢想，全家去科羅拉多大峽谷旅游；以員工親屬名義捐助911基金。

更高層次的支持：請員工向全公司介紹成功克服酒癮的經(jīng)驗；支付費用，幫助一位普通的服務(wù)員實現(xiàn)飛行員夢想；向一位單身母親提供一萬美元，支持其參與的關(guān)愛兒童的慈善事業(yè)；建立公司BABY計劃，為辦托兒所的員工資助一萬美元。

這些獎勵和補償，包括了員工的各個層次的需求，從最基本的工作條件改善，到高層次的精神追求和社會責(zé)任的履行，既有低層次的生存需求，也有高層次的價值需求。這檔真人秀節(jié)目告訴我們：激勵員工，要在不同程度上滿足員工的多重需求。

美國著名管理心理學(xué)家施恩提出了“心理契約”的概念，員工心理契約包含七個方面的期望：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報酬、價值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機會和晉升。這基本上涵蓋了馬斯洛需求理論的各個層次。

秀有秀的看頭

在《臥底老板》的場景中，兩種激勵方式會讓觀眾反應(yīng)最強烈。一種是大筆真金白銀的獎勵和資助。隨著節(jié)目熱度的升高，老板們的捐贈額也水漲船高：從第一季時一般只有幾千美元，到第五季常常有幾萬美元。其中，最大的一筆來自第四季出場的MODELL體育用品的老板：他為一位無家可歸的女員工開出25萬美元的支票買下一棟住房。女員工激動得幾乎暈厥。在隨后的一期回訪節(jié)目中，他又為這位員工的買了床和床墊。

節(jié)目播出到第五季，60位老板捐贈總額超過600萬美元，平均每人10萬美元。

然而，比大筆捐贈更有含金量的，是有創(chuàng)意的、有人情味的激勵，也就是對員工高層次價值需求的滿足。投資員工和對精神層面的支持更加重要?！凹彝ッ涝卑儇浀昀习灏l(fā)現(xiàn)了一位極有潛質(zhì)的年輕女員工。于是，他決定每年資助該員工5000美元學(xué)費直到畢業(yè)。但這樣就能留住她嗎？老板又開出了條件：在公司每多工作一年，就多付5000美元，最多三年，到她大學(xué)畢業(yè)。在去其他公司謀職之前，幫她在公司安排一份工作。而且多留一年，就多付5000美元，除非自己辭職。而員工當(dāng)即表示，老板如此真心，自己不會辭職。

《臥底老板》令觀眾動容的，還有員工面對鏡頭表露的感受，是他們的感激、狂喜、眼淚感染了觀眾。

“老板對我太好了。他們說的話對我意義重大。他們給我機會，幫我追求自己的夢想和目標(biāo)，簡直太不可思議了。”

“很多時候你不斷地付出，但卻沒有回報。當(dāng)我跌到人生低谷，沒有人幫助我的時候，老板的幫助絕對讓我重拾信心。”

“我實在不敢相信，太慷慨了。我感覺就像有人用雙臂抱著我。對我說現(xiàn)在一切都會好起來了。我不知所措。這種事會發(fā)生在別人身上，我不敢相信真的發(fā)生在我身上。”

“遇上這種好事，除了感謝還能說什么呢？老話說努力會有回報。有時不是直接回報，而是以你預(yù)想不到的方式。這就是活生生的例子。”

幾乎每一集，觀眾都會聽到員工的這種心聲。

當(dāng)然，其中也一直有對《臥底老板》的批評，最激烈的話語是：老板的作秀“令人作嘔”。如果他們削減自己的高薪，減少優(yōu)厚的待遇，不知會有多少員工收益。

其實，真要與一檔真人秀節(jié)目較真也就沒意思了。真人秀，就是真人做的秀。每位臥底老板的舉止，每個場景的選擇、每項獎勵和資助，當(dāng)然都是精心設(shè)計的。到最后，觀眾看得不是真假，而是還有什么樣的精彩和驚奇。

而精明的制片方也早就知道這一點，他們特別安排了幾期回訪，把真實發(fā)生的事呈現(xiàn)給觀眾：貝爾福資源公司的一位女工確實改變了命運，她從一個維修工成長為一位技術(shù)專家，現(xiàn)在四處巡講?！安ㄊ款D市場”食品公司的一位胖小伙子也確實改變了命運，他對臥底的老板說：“我最恨顧客了?！苯Y(jié)果在電視鏡頭前被當(dāng)場解雇。在回訪節(jié)目中，他還沒有找到工作，也依然是親友取笑（當(dāng)然帶著同情）的對象。