淺談薪酬管理在企業人力資源管理中的運用

孫芹芹

摘 要：人是企業的主要要素，作為企業人力資源管理的重要組成部分，有效的薪酬管理在調動員工工作積極性方面功不可沒。薪酬管理應該被作為企業人力資源管理的戰略之一。明確薪酬管理的目標、原則、內容有利于薪酬管理的實施，提高員工的薪酬滿意度，有利于企業的發展。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；提高薪酬滿意度

在企業中，人是最寶貴的資源。人力資源是現代信息技術的駕馭者，人才不足是每個高速發展的企業最害怕面臨的局面。如果不能擁有足夠的人才，企業就喪失了競爭的先機。為在激烈的競爭中獲得優勢，配套的留人政策非常重要，因為過高的人才流失率不但會帶來招聘成本的提高，還會帶來很大的隱形損失，產生諸多弊端。

員工的離職導致會企業崗位的空缺，為了重新招募和培訓新員工，保證企業的連續運作，企業需要支付相應的招募和培訓費用。而且招聘的新員工是否能勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性。如果離職的是核心員工，可能導致企業的核心或商業機密的泄露。尤其當這些員工跳槽到競爭對手的企業或是另起爐灶時，企業將面臨更加嚴峻的競爭壓力。所以，人力資源管理是企業管理中的重要內容。

有效的人力資源管理不但有助于企業擴大規模，還能夠保持人事應用的有效性，激勵企業內部員工的工作積極性。從長遠的發展戰略來看，還能在一定程度上能夠幫助企業在激烈的市場競爭中脫穎而出。據調查，工資待遇不高是造成人才流失的首要原因，所以，薪酬管理是人力資源管理中的重要部分。

所謂薪酬管理，是指一個管理過程，即以所有員工所提供的服務為基礎，確定員工應當得到的報酬總額以及報酬結構、報酬形式的一個過程。

有效的薪酬管理需要做到：

第一，需要認識到薪酬管理在人力資源管理內部的重要作用。薪酬管理決定著人力資源的合理配置和使用。薪酬管理直接決定著勞動效率。薪酬管理是對人的管理，薪酬可以作為外部因素刺激人去做管理者需要其做的事，薪酬管理就是這樣一種機制。有了薪酬的刺激，人愿意了，勞動效率自然就提高了。因為薪酬關系到一個員工乃至其全家的生活，所以當薪酬標準不當，過高或過低時可能會影響到人們生活，造成一些虛假過度需求，加劇經濟結構的非合理化。所以，薪酬管理直接關系到社會的穩定。薪酬管理的作用不僅體現在人力資源管理內部，對于整體組織管理尤其是在薪酬水平上也具有重要意義。薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現。一個組織的薪酬制度如果不能保證員工基本生活水平，那么這個組織在管理上的以人為本思想何以體現？良好的薪酬管理制度是企業管理者“以人為本”的管理思想的體現。在企業管理的戰略中，薪酬管理應是其基本戰略之一。

第二，要明確薪酬管理的目標、原則、內容及薪酬形式。公平性、有效性和合法性是薪酬管理的三大目標。具體而言可以理解為：吸引和留住組織需要的優秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作。

比起人力資源管理中的其他工作，薪酬管理有一定的特殊性，首先其具有敏感性。薪酬管理牽扯到公司每一位員工的切身利益。除了直接影響員工的生活水平，很多時候，薪酬還是員工在公司工作能力和水平的直接體現，所以員工對薪酬問題都會很敏感。

此外，相對人力資源管理中其它工作，薪酬管理還具有特權性。在人力資源管理項目中，薪酬管理是員工參與最少的。另外，薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有可以互相參考和可比的地方，而都具有自己的特殊性。

但無論哪種形式的薪酬管理都需遵循一些共同的原則：補償性原則、公平性原則、透明性原則、激勵性原則、競爭性原則、經濟性原則、合法性原則以及方便性原則。

這些原則中又以補償性和公平性為最基礎。補償性體現了員工的勞動價值，保障了員工最基本的生存及生活。公平性則是調動員工工作積極性和主動性的前提。只有建立在公平基礎之上的薪酬體系才是有效的，才能確實起到激勵員工的作用。

薪酬管理的具體內容包括五個方面，分別為：目標管理，即薪酬應該如何支持企業的戰略，滿足員工的需要；水平管理，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；體系管理，除了基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括給員工提供個人成長、職業預期和就業能力的管理；結構管理，即使薪級和薪等正確合理，合理地確定工資寬帶；制度管理，即薪酬決策向所有員工公開和透明化的程度。

薪酬的確定為如下三種：職位付薪、績效付薪以及機動付薪，機動付薪即根據員工實際表現出來的相關工作能力確定其對組織的價值。

薪酬的體現基本分為經濟類和非經濟類兩種，其中經濟類薪酬一般以四種形式體現，分別為：基本薪資，是企業為已完成工作的員工支付的基本現金薪酬；績效工資，是對員工過去工作行為和已取得成就的認可。績效工資起著拉開收入差距的作用。某種意義上來說，員工的工作是有差別的，而在薪酬方面用績效工資的形式體現出這種差別，才能起到公平，激勵的作用。

第三，很多時候不以資金形式體現的福利和服務，比如，企業為員工繳納的五險一金等基本福利，很大程度上也影響著員工對企業的態度。所以，這些看似非資金形式的待遇也越來越成為薪酬的一種重要形式。

除了上述經濟類薪酬的四種形式之外，總薪酬中還包括非貨幣的收益，即非經濟類薪酬，如贊揚與地位、雇傭安全、挑戰性的工作和學習的機會。每個留在公司的人，如果在公司感覺不到自己價值的體現或者不能獲得相應的回報，很多都會考慮離開。這時企業就需要深入了解他們希望什么、需要什么，然后開展針對性的培訓以滿足他們的需要。培訓可分為專業技能培訓、專業知識拓展、個性延伸等形式。它們也是“總薪酬體系”的一部分，并經常和薪酬相提并論。

第四，分析多方面因素，提高員工的薪酬滿意度。最大限度地通過薪酬來激勵員工并最終改善企業經營結果涉及到經營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經濟因素的直接影響。通過從中、西歷史文化角度對近期歷史以及當地薪酬方案的特點的分析可以看出，中、西方企業的傳統薪酬體系之間存在著重大差異。當然，各西方國家的薪酬體系也不盡相同。不過，種種對比反映了一個事實：中方員工與西方國家同等員工的期望迥然不同。endprint

薪酬管理水平的高低不取決于薪酬管理者的感覺，而取決于薪酬的受益者——員工對薪酬管理的滿意程度。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬管理的激勵效果越明顯。反之，如果員工對薪酬管理充滿意見，自然會不認可，進而不投入工作，消極怠工也是極可能出現的。員工對薪酬管理滿意不滿意，可以用社會平均比較和公正度來判斷。

員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高。反之，則滿意度會降低。這就是社會平均比較。所以，對崗位的價值進行市場評估是薪酬管理的主要工作之一，以便確定能吸引員工的合理的薪酬標準。

員工也會把自己的薪酬與其他員工的薪酬進行比較。比較之后會有個感覺，這樣的薪酬對我是公平的嗎？我跟其他員工相比是平等的嗎？這就是員工基于薪酬感覺到的平等程度，即薪酬的公平度。如果沒有對公平度的認同，員工會很難認同薪酬與績效間的聯系。

既然員工對薪酬的滿意度來自社會平均比較和公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度不妨就從這兩個方面著手開展。關于社會平均水平，不妨將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業同崗位的薪酬水平之上，即便略微高些，員工的心理上也會產生滿意感，這樣不但有利于員工的招募，還有利于留住員工。此外，根據企業實際效益，適當增加工資總額。

公平度是員工的主觀感受，這個方面，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程而不是薪酬管理的結果上。比如，讓員工參與制定薪酬制度就是一個很好的方法。如果員工參與，在政策制定之初就會了解到員工對薪酬制度的滿意度。如果其不夠滿意，則可以隨時調整；如果員工不參與，政策執行時，問題并不見得不暴露，而解決問題的時機這時往往已喪失了。實踐證明，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。

另外，促使老板、管理者和員工關于薪酬管理經常溝通也是人力資源部門需要做的。溝通、參與與信任會顯著提高員工對薪酬管理的滿意度。員工對薪酬的滿意度增加，就達到了薪酬管理的初衷，實現了薪酬管理的目標。

人是企業的主要要素，作為企業人力資源管理的重要組成部分，有效的薪酬管理在調動員工工作積極性方面功不可沒。薪酬管理應該被作為企業人力資源管理的戰略之一。明確薪酬管理的目標、原則、內容有利于薪酬管理的實施，提高員工的薪酬滿意度，有利于企業的發展。

參考文獻：

[1]張桂周.探究現代企業薪酬管理與績效考核的有機結合.人力資源管理.2013.12期

[2]陳桂英.淺談薪酬管理在人力資源管理中的運用.華章.2011.21期

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