企業青年經營管理者隊伍的培養

楊萌

歷經多年的持續改革與發展，許多企業的人力資源部門感到人才隊伍梯隊建設存在問題日益明顯。比如：隨著時間的推移，人員老化情況日益嚴重，而且綜合性的人才青黃不接，直接影響了企業發展的后勁，導致企業的管理水平在中低水平徘徊。企業競爭力不強，創新能力弱。

根據企業存在問題，一些企業領導人想方設法，試圖不斷采取各項措施，吸引、培養并任用年輕人，使員工隊伍年齡結構下降，提升綜合素質。但幾年來效果并不顯著，形成吸收的多、走的也多的局面。如何轉變機制留住人才，是當前企業迫切需要解決的問題。

一、企業現有青年團隊的主要特點

近幾年招收的青年人，文化程度相對較高，其崗位主要安排在管理或者專業技術崗位。一般都是高職以上學歷，管理人員大部分具備本科以上學歷。年輕人思維開闊，接受新生事物快。廣大青年職工要通過傳幫帶的教育，增強創新意識，挖掘創新潛能，發揮創新才干，用新思路新舉措開辟新道路。青年職工是創新的排頭兵，引導培養其開拓創新精神尤為重要。總體來講，他們具備以下優勢：

1.思想觀念超前活躍。青年人才視野廣闊，思想敏銳，朝氣蓬勃，在互聯網思維的培育與大數據時代的熏陶下，能夠密切關注行業發展動態，并且能夠關注企業內部安全生產、經濟效益、員工收入，基本能夠提出一定的獨特的想法，思想觀念更新較快。

2.具有較快的可塑性。一般來說，企業的青年人才大多參加工作時間相對不長，對社會、對企業等深層次問題了解不深。他們的世界觀、人生觀、價值觀和視野觀處于形成和發展時期，在成長過程中容易受到外界各種因素的影響。同時年輕人思想解放、精力充沛、感情豐富，工作熱情高漲，學習能力和創新意識強，可塑性較大。若是正確引導，將有助于他們的健康成長，成為各種有用人才。

3.建功立業愿望強烈。經過學校的專業學習，青年員工具備了一定的理論知識。進入企業后，都迫切希望得到企業的重視，擁有良好的成長環境和發展平臺，獲得地位、榮譽，充分體現自我價值。

二、企業年輕人才自身劣勢和管理存在的問題

現代企業管理對員工隊伍素質也有一定的客觀要求，然而，從實際情況看，員工隊伍素質與企業科技發展步伐、與現代化管理水平、企業未來對員工素質的期盼和要求相比，還存在一定差距或者不適應。主要有如下表現：

1.年輕人的思想觀念錯位。總體來看，大多數青年人思想素質是好的。但隨著企業改革的不斷變化，青年人才的正常生活及思想狀況受到不同程度的影響和沖擊。有一部分青年人的價值觀和價值取向發生錯位，思想上存在著集體主義意識淡薄、對未來信心不足，不安心工作，過度重視隨意，責任感淡化、進取意識不強等問題。

2.社會壓力導致選擇錯位。除了個別壟斷行業的企業對員工的高收入、高福利外，絕大多數企業年輕人的收入在社會競爭中處于相對底層。但其所處的年齡決定了年輕員工要在積蓄少的前提下解決買房、結婚、生子、提升學歷等一系列現實問題。各方面的壓力會迫使其產生強烈的落差感和困惑，影響年輕人成長和社會穩定，這很不利于企業人才隊伍建設。對于北上廣深這些大城市的國企而言這種情況可能更為嚴重，很多年輕員工將其作為一個拿到戶口指標的跳板，一旦拿到戶口馬上離職。短期內影響企業正常的經營，長期會影響企業的可持續發展，特別是一些掌握了企業核心技術的年輕人才流失后，對本企業來講是一種競爭和威脅。

3.缺乏健全的激勵管理制度。激勵的機制不健全，多數企業缺乏規范化、定量化的員工考核體系，絕大部分企業仍然沿用傳統的、以經驗判斷為主的績效評估手段，致使激勵的針對性和公平性不強。享受特殊薪酬的比例和人數過低，難以起到應有的激勵作用，甚至出現負面效應，特別是在經營管理型企業，如服裝生產經營企業其重大的生產經營任務或項目需要多工種專業的協同配合。許多成果來自團隊協作，致使享受特殊薪酬的少數人壓力很大，多數人的心里也不平衡。另外很多企業也缺乏人才流失和退出的動態管理機制，想辭職的辭不掉，想留下的人留不住。

三、企業加強人才隊伍建設的策略

1.企業應建立與企業經營戰略相適應的人才戰略規劃。企業制定了經營戰略規劃后，首當其沖的問題就是人才隊伍的保障。一定要制定與企業發展戰略相適應的戰略規劃。其內容應包括以下內容：（1）進行企業人才現狀及結構分析。（2）根據企業發展，各方面人才數量及結構，明確一定時期內要達到的目標。（3）根據人才規劃制定人才的引進、培養途徑和使用策略。而在人才的使用過程中，要結合相應的薪酬激勵政策以及有關政策保障，如培養政策、員工晉升規定、薪酬政策、員工的職業生涯設計等。企業有了人才戰略規劃，才能有的放矢、有條不紊地進行人才引進、培養和使用。

2.企業青年員工應該提前做好職業規劃。由于對年輕人才沒有進行職業規劃或措施不到位，以致給工作帶來了許多問題。如年輕人才從事的是個人不喜歡的工作，可能激發不了工作的積極性，影響工作效率。年輕人才不能發揮個人特長，企業不能人盡其才，造成資源浪費。為此，青年人進企業后，就應開始制定職業規劃，根據年輕人才的特點、愛好、職業潛力，選擇發展方向，把個人目標與企業目標整合，達成一致，從而形成企業的合理大格局。但更多的時候，需要年輕人去主動適應環境，作出調整，而不能一味等待環境為自身做出變化，這樣會嚴重耽誤個人發展的進程。

3.強化崗位技能培訓學習。要堅持“崗位是最好的培訓，工作是最好的老師”。采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養等措施，通過師傅帶徒弟、掛職鍛煉、崗位交流、培訓深造等方式，加強對年輕人才的鍛煉培養。培養青年人才的素質，促進他們快速成長。要點是崗位實踐培養人才，特別是要想年輕人快速健康成長，就必須給他們壓擔子，把他們放到一些重要、復雜的環境中接受磨練。“一壓、二逼、三推”，促其早日成才。要采取崗位練兵、技術比賽等活動，搭建各類人才施展才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺。

4.建立完善的績效考核制度。在定員、定崗、定職、以崗定薪的基礎上，建立以崗位工資為主，效益工資和福利待遇相結合的分配原則，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系。要根據人才的不同特點，實事求是地確定薪酬標準。針對技能人才，可以根據其崗位所帶來的效益和影響力，確定收入水平。對于管理者采取目標管理的方式，采取市場業績為依據來確定薪酬水平。必須堅持人與事的合理搭配。人得其位，位適其人，人適其事，不求完人，但用所長，讓人才成長有條件，創業有機會，干事有舞臺，發展有空間，工作有激情，收入有保障，薪酬分配要體現崗位、責任、能力和勞效。

作為企業，面對全球化、競爭化的市場趨勢，要常懷愛人之心，要懂得育才之法，要提高識才之能，要有護才之膽、用人之謀，要知人之智，使人才與企業相得益彰共同發展。

（作者單位：中國航空工業集團）