基于馬斯洛需求理論淺談對高校圖書館館員的激勵

趙 華 趙 宇

(1.河北經(jīng)貿大學，河北 石家莊 050061；2.中共石家莊市委黨校，河北 石家莊 050000)

0 引言

馬斯洛需求層次理論，又稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為低級需要和生理需要，包括：生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要；另一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要，包括：尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。

馬斯洛同時認為，激勵的過程是動態(tài)的、逐步的、有因果關系的。在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為，這種等級關系并非對所有的人都是一樣的。社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。

激勵是現(xiàn)代圖書館實行管理的重要手段，現(xiàn)代圖書館管理主要是人的管理。采取有效的激勵模式，激發(fā)圖書館人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，既能催使圖書館整體更好的服務于讀者，又可以更好的促進官員自身的發(fā)展，從而實現(xiàn)圖書館的組織目標。

激勵機制是人力資源管理中非常重要的組成部分。圖書館作為一個服務性的學術機構，若要大力激發(fā)廣大館員工作熱情，消除館員的職業(yè)倦怠、調動館員主觀能動性，提高服務水平，必須也必然要引進和實行激勵機制。

激勵機制有多種多樣的方式。但原則不外是有針對性：針對不同需求采取不同方法。通過滿足館員的不同需求來達到激勵員工的工作熱情，最大限度的發(fā)揮其主觀能動性。

高校圖書館館員的需求以薪酬待遇需求、尊重的需求、發(fā)展的需求為主要訴求。

1 薪酬待遇的需求

對于高校圖書館來說，薪酬待遇是學校統(tǒng)一制定政策，但圖書館管理者在可操作范圍內實現(xiàn)一定的激勵機制還是有可能的，包括如下幾個途徑：

1.1 通過鼓勵和幫助職工晉升職稱來提高收入；

1.2 比如通過發(fā)放周末和節(jié)假日不休息的加班補貼、館內獎金、或者補貼職工參加各種進修車程費等方法來滿足職工的薪酬需求；

1.3 在細節(jié)上做文章。事實上，一件極其微小簡單的事情就可以產生很好的激勵效果，比如給職工定制美觀耐用的工作服。因為這是職工每天工作都需要的，所以雖然看起來事情很小，但卻可以達到極好的效果。因為這恰好滿足了每個職工的需求。

2 尊重的需求

尊重的需求又分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是來自個人內部的自信心。也就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價；希望個人的能力和成就得到他人和社會的認可。

我們可以看到，無論是內部尊重還是外部尊重，一個人若要得到尊重，首先必須有所作為，其次這種作為是有價值的、有效用的、能贏得他人和社會的認可的、并且從而最終滿足內心的自信的。

2.1 內部的自信心，看似是個人的事情，其實領導完全可以通過適當?shù)墓膭顏斫o館員帶來自信心。比如給館員機會參加研修會、主題談論會等給館員鍛煉學習的機會，鼓勵館員參加進一步的深造來提高自身的綜合能力和競爭力，通過這些學習和鍛煉來增強他們的自信心。

2.2 具有更大操作空間的是外部尊重，作為館領導，要及時和館員溝通，對于館員在工作的出色表現(xiàn)要給與肯定、表揚和贊賞；不吝惜表達自己對館員的賞識；來自他人誠懇的贊賞對每個人來說都是彌足珍貴的、激發(fā)內部正能量的源泉。

3 發(fā)展的需求，也就是自我實現(xiàn)的需求

這是最高層次的需求，它是指實現(xiàn)個人理想，發(fā)揮個人能力到最大程度，完成自己的能力所及甚至超越個人能力的事情的需求。即馬斯洛的關于成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。

自我發(fā)展的需求是一種追求個人能力極限的內驅力。這種需求一般表現(xiàn)在兩個方面：一是勝任感，即懷有這種需求的個體力圖控制事物或環(huán)境，而不是被動的等事物的發(fā)生與發(fā)展；二是成就感，懷有這種需求的人認為成功的喜悅比任何報酬都大，他們更注重結果。

3.1 給館員個人發(fā)揮的空間。自我實現(xiàn)需求的實現(xiàn)帶來的是實現(xiàn)自己的潛力，而潛力得到充分發(fā)揮后，副產品必然是實現(xiàn)對工作更出色的完成。為了給員工更大的自我實現(xiàn)的空間，圖書館管理者在設計工作時要考慮運用適應復雜情況的策略，要善于把對癥下藥倒過來應用，做到對藥下癥，也就是說管理者首先要對被管理者的能力情況有很清晰的了解，然后能在指派任務的時候，把任務指派給可以施展才華的人；另一方面，管理者要善于在工作中給下屬留下大量可發(fā)揮的空間。這樣的結果必然是工作得以順利展開，工作任務得以高效完成，工作目標得以實現(xiàn)。

3.2 鼓勵和支持館員進行深造和學習。前面已經(jīng)提到，館員參加進一步的深造和學習，作為館領導要給以鼓勵和提供便利。進一步的深造和學習對于館員來說，是營造更寬闊的工作平臺和提升自我能力的重要途徑。通過學習和深造，自身各方面的綜合能力，解決問題的能力，獨立處事的能力、包括自我修為，都會有很大程度的提高。換句話說，也就是通過深造學習不斷發(fā)掘潛力，實現(xiàn)自我價值，從而獲得需求得到滿足后的快樂。

4 總結

需求指的是一種內部狀態(tài)，它使某種結果具有吸引力。當需求未被滿足時就會產生張力，進而激發(fā)了個體的內驅力，這種內驅力將導致尋求特定目標的行為。需求總是會帶來無限發(fā)展的契機。無論從圖書館的社會職能實現(xiàn)和圖書館的長期發(fā)展來看，還是基于馬斯洛需求層次理論，圖書館管理過程中應該關注館員的“重要”需求，并且以此為依據(jù)，制定有效的激勵機制，以激發(fā)館員的工作熱情，達到雙贏的效果。