淺議公路養護單位員工激勵機制

王寶成

（白銀公路管理局，甘肅 白銀 730900）

隨著事業單位分類改革深入推進，作為從事公路養護、災毀搶修、應急保暢為主業的公路養護單位，將全面按照人員崗位管理、績效考核和經費定額、養護專業化推行改革。為適應改革發展需要，建立符合公路養護事業單位特點的員工激勵機制，是公路養護單位實現改革目標的重要保證，是激發員工工作積極性和創造性的重要措施。

1 當前公路養護單位激勵機制存在的弊端

1．1 工資分配缺乏彈性，難以發揮激勵作用

目前，甘肅國省干線公路養護單位是省級財政撥款的事業單位，員工工資的增長與調整實行高度統一的分配模式，使工資和個人技能、能力、表現和貢獻相脫節，與工作崗位和績效考核關系不大，缺乏利益驅動。另外,總體薪酬比例設計中單位沒有自主分配的權限，工資的調節作用難以發揮，難以實現微觀層次的人才合理配置。

1.2 激勵措施單一

在實施激勵過程中，并沒有對員工的需求進行個性分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段。在實際工作中除按財政預算撥付的工資、保險、防暑降溫費、取暖補貼等為主的物質激勵外，升遷、培訓、情感、期望、發展等精神激勵不足。

1．3 績效管理缺乏系統性

將績效管理僅放在績效考評上,缺乏系統的績效考核目標和制度約束。考核指標多為評價性描述，平時只是片面地以出勤論業績，通常到年底進行一次述職和測評考核，空泛的定性評議指標權重過大，定量的考核指標使用較少，未與各崗位、各級管理人員的工作任務完成情況及工作質量、效率和員工的薪酬支付相掛鉤，降低了考核結果的信度與效度，不能起到實質性激勵員工的作用。

2 建立適合公路養護單位特點的激勵機制

眾所周知，公路養護工作集臟、累、苦為一體，夏天烈日當頭，冬天寒風刺骨，工作多在野外，且點多、線長、面廣，遠離城市，工作環境異常艱苦。要按照員工的主導需要，建立物質和精神激勵相協調、績效考核和績效評價運用相掛鉤的激勵機制，共同實現組織目標。

2.1 建立符合市場基礎的多元化績效工資分配體系

目前,甘肅公路養護事業單位員工的工資是依據職稱職務工齡等因素套定的，其他所有獎金和福利全部被清理整頓。這種缺乏彈性的工資分配制度，在崗位繁多的公路養護單位不能應所有崗位的特點和人才的要求。在市場經濟環境中,彈性化薪酬是現代工資制度的趨勢，薪酬政策要實現與市場接軌，達到外部均衡:即單位給予員工的薪水與該行業的市場普遍價格相比,具備合理的可比性；內部均衡:即單位給予的薪水與每個崗位的相對內在價值相符合；個體均衡:即對于從事同種崗位的員工,優秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高。公路養護單位應該按照“三個均衡”原則，對員工崗位的工作環境、工作強度、工作責任、工作成果等因素進行測定、比較、歸類和分級，建立不同的多元化分配機制。在保證員工現有基礎性績效工資的同時，由單位通過管理節約、對外承擔公路試驗檢測設計服務和公路工程施工等方式籌資經費，參照事業單位基礎績效工資總量再上浮50%“控高線”的硬性規定，實行分級分類獎勵性績效工資分配制度，以不低于同行業市場總體水平的工資杠桿調動員工的積極性。對公路養護人員在完成定量日常保潔和公路巡查工作的同時，鼓勵自主完成油路修補、災害搶修等臟、累、差工作，將勞務費按工作量兌現成勞動強度績效工資；對機械操作和野外施工、監理、設計、試驗檢測等專業技術人員按完成專項任務兌現野外施工績效工資；基于機關管理崗位的智力引領、超量加班和假期值班備勤等因素，根據崗位責任、工作強度、工作成效，通過崗位群眾滿意度測評，兌現“單位領導、中層管理、骨干人員”三個層次的管理人員效能工資；對在特定工作中表現突出的人員，還可進行個性化獎勵。同時，按政策按崗位制定員工通訊費、差旅費、交通費、加班費、人身意外傷害保險和勞保福利等勞動保障享受辦法，并通過薪酬調查分析薪酬趨勢，確定薪酬的競爭策略或跟隨策略，以多元化的獎勵性績效分配機制激勵各類崗位員工的工作積極性。

2.2 綜合運用多元化精神激勵措施

建立長效的激勵機制，精神激勵不可或缺。單位應從滿足員工的精神需要出發，尊重、理解和關心員工，實行有人情味的管理，激發員工的上進心和積極性，增強員工的主人翁責任感和事業心。一要重視期望激勵。將單位階段性目標和長遠發展目標與所有員工的獎勵相掛鉤，使員工為了完成個人目標而加強自我訓練和進修、求取所知、提高能力、實現自我價值而全力以赴地努力工作；二要重視榜樣激勵。要善于從員工中發現典型、樹立榜樣,以榜樣的形象和力量激勵下屬恪盡職守、辛勤工作、開拓創新,同心同德實現單位的奮斗目標；三要重視獎懲激勵。堅持對貢獻大、成績突出、品德較好的崗位標兵、技術能手和先進工作者，不僅要給予豐厚的物質獎勵，還要在職稱評聘、提拔使用、工資晉升、學習培訓等方面優先考慮，讓他們感到只要努力工作就會有前途、有希望；對干勁較差、創新不足、工作表現一般的要及時調整工作崗位，為有才者讓位子；對工作松散，綜合考核不合格，或因瀆職、失職等原因給單位造成損失或帶來負面影響的不僅要給予降職降級、調離崗位等處分，還要給予相應的經濟處罰，真正做到令行禁止、獎罰分明，在單位內部努力營造一種人人趕先進、做先進的濃厚氛圍。同時，要注重文化、民主、公平、情感、尊重、創新、培訓、發展等激勵措施的綜合運用，千方百計為員工改善工作生活環境，提供工作和生活便利，想員工之所想，解員工之所困，充分發揮激勵機制的動力、提升、穩定和凝聚作用。

2．3 建立有效的績效考核評估運用體系

摒棄公路養護事業單位傳統的內容籠統、定量分析不足、程序簡單、缺乏激勵的年終考核制度，建立對員工工作實績做出準確衡量和公平合理評價運用的績效考核制度。一是，圍繞機關部門工作職責和年度目標，按照單位領導、基層黨政主要領導、機關部門互評各1票和單位領導考評占40%、基層單位領導占20%、部門主管領導占20%、部門互評占20%的權重，每半年對機關管理人員進行一次計票評分考核，并按各占20%的比例，扣除工作失誤得分，將考核結果分為“優、良、中、平、差”五個等次，以此兌現各項獎懲；二是圍繞生產任務、質量和安全，對一線養護、機械操作和工程施工人員實行日常考評和定期考評相結合的績效考核制度,將工資收入同工時定額、質量、安全、出勤等指標掛鉤，實施量化考核。日常考評以月度、季度和專項工作完成情況為基礎，按不同崗位工種分門類別實行扣分制考核；定期考評以一年為考核周期，采用崗位技能考試和行為評價相結合的方法進行，以二者綜合得分確定全年績效考核等次和分配比例；三是，將考核與“責任追究”相掛鉤。從預防、發現和糾正工作中存在的問題入手，圍繞行風建設和業務管理制定一整套責任追究管理辦法，細化對問題責任人進行問責扣分或扣罰的標準，確保做到“有錯必糾、有糾必扣、有扣必罰”；四是將考核結果與漲薪降薪、升職降職、職稱評聘、崗位變動、評優選先等激勵辦法相掛鉤。按照公正、公平、競爭、擇優的原則，建立以科學職務分析為基礎的“員工能進能出，干部能上能下，全員競聘上崗”的用人機制，打破職稱職務終身制，實行崗位績效工資制，改變“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現象，實現管控和單位整體管理水平的提升，實現單位與個人發展的雙贏。