鄉鎮企業適用勞務派遣的風險管理

張喆

鄉鎮企業適用勞務派遣的風險管理

張喆

勞務派遣作為一種符合市場需求的特殊用工方式，即滿足企業彈性用工的尋求，也能帶來更多的就業機會。隨著《勞動合同法（修正案）》和《勞務派遣暫行規定》的陸續出臺，國家更加注重保護被派遣勞動者的合法權益。通過介紹勞務派遣對鄉鎮企業的意義，闡述法律法規變動給鄉鎮企業帶來的風險，拋磚引玉，提出鄉鎮企業的風險管理對策。

勞務派遣；意義；風險；對策

一、勞務派遣對鄉鎮企業的意義

勞務派遣于十九世紀二十年代產生與美國，七十年代在歐洲、日本等地迅速蔓延。我國最早的勞務派遣出現于二十世紀七十年代末期，由一家日本企業駐派在北京的分支機構最早進行了使用。到了九十年代末期，由于市場經濟的開放，大量的勞動力密集型用工企業的涌現，我國開始正式地引進了勞務派遣這種新型的用工模式。

（一）有利于提高鄉鎮企業人力資源使用率

勞務派遣在從事中間加工業的鄉鎮企業中適用最多，隨著市場供需和經濟穩定程度變動，在一定周期內企業的訂單數量增減變化極大，對勞動者數量的要求也不同。勞務派遣正可以滿足鄉鎮企業的需求，按照淡季與旺季區別派遣員工，省去了在招聘、選拔、錄用、培訓、離退休、人事管理等環節上的花費，“以崗租人”，有效控制員工數量，精簡管理機構，提高人力資源使用率。

（二）有利于降低鄉鎮企業用工成本

首先，單位要為自己的員工提供穩定的工資和充分的社會保障，所以單位會將自己的員工數量恒定在一定范圍之內。鄉鎮企業根據自己的實際需求決定勞動者的數量，有效的防止了人力資源閑置，降低了用工成本。其次，按照我國稅法的相關規定，適用勞務派遣制度，可以實現合理避稅。

（三）有利于減輕鄉鎮企業的管理責任

按照規定，用工單位與被派遣勞動者之間只有有償使用關系而沒有聘用勞動關系，被派遣勞動者的勞動關系在勞務派遣單位，被派遣勞動者解除、終止勞動關系等都由勞務派遣單位負責管理。所以，鄉鎮企業承擔的人事風險、法律責任能夠被控制在最低的水平線上鄉鎮企業可以避免直接與被派遣勞動者在勞動關系上的糾紛。

二、法律法規變動給鄉鎮企業帶來的風險

2012年12月28日，全國人大常委會通過了《勞動合同法（修正案）》，特別針對勞務派遣問題進行了修改。隨后，《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱《規定》）于2013年12月20日經人力資源社會保障部第21次部務會審議通過，于2014年1月27日最新公布，自2014年3月 1日起施行。這些變動在保護被派遣勞動者合法權益的基礎上，對用工單位提出了更多的要求。

（一）限制了勞務派遣的適用范圍

《勞動合同法》規定勞務派遣一般適用于“臨時性”、“輔助性”和“代替性”的工作崗位。修正案上解釋了何謂“三性”，“臨時性”不超過6個月，“代替性”列舉了替代事由，但“輔助性”的解釋過于抽象，缺乏可操作性，于是，許多鄉鎮企業大打擦邊球。《規定》細化了“輔助性工作崗位”的認定程序，加大了民主參與的力度。《規定》第四條還規定了“被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%”，這就對鄉鎮企業合理適用勞務派遣提出了更高的要求。

（二）同工同酬使用工成本增加

《勞動合同法》六十三條規定“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”《規定》第九條進一步強調了用工單位提供的同工同酬待遇還包括非報酬類的“福利待遇”，《規定》第十九條明確了跨地區勞動派遣的參保地區為用工單位所在地，繳費標準按照用工單位所在地的規定繳納，第二十條明確了繳費主體，這些規定使鄉鎮企業無法規避人工成本的增加。

三、鄉鎮企業的風險管理對策

（一）選擇合乎規范的勞務派遣單位

《勞動合同法》五十七條規定了勞務派遣單位的基本要求，除了“不得少于人民幣二百萬元”的資本要求，還要有勞動行政部門授予的行政許可和相應的公司登記。鄉鎮企業有勞務派遣需求時，應當謹慎選擇符合上述條件的勞務派遣單位。勞務派遣單位的注冊資本是否達標、行政許可是否獲取和公司登記是否完成，都是調查的重點。勞務派遣單位的注冊資本越多代表著其風險承受能力越強，在發生勞動爭議時，鄉鎮企業所承擔的連帶責任也較小。

鄉鎮企業還要調查勞務派遣單位所處的地位、主要業務范圍，保證業務對口，了解其他客戶的意見反饋，知悉勞務派遣單位的人才儲備情況，根據自己的實際需求，從而選擇信譽良好、服務質量高的勞務派遣單位。在選擇滿意的勞務派遣單位后，還要對其進行監督，特別是勞務派遣協議的實際履行情況。

（二）審查崗位設置，調整用工比例

鄉鎮企業必須嚴格實行《勞動合同法》的規定，只在“臨時性”、“輔助性”和“代替性”的工作崗位上使用被派遣勞動者，不得濫用。針對“輔助性工作崗位”，認真履行《規定》的認定程序——“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。”鄉鎮企業要對勞務派遣崗位進行梳理，排除非“三性”崗位的不正確適用。

針對《規定》第四條規定的“被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%”，用工需求較大的鄉鎮企業要根據自身的實際業務情況，制定確實可行的調整計劃，通過兩年的調整期，逐步調整用工比例，以實現平穩過渡。鄉鎮企業在執行過程中一定要注意把握節奏，不能光考慮完成進度，“從快從速”容易引起被派遣勞動者的恐慌，造成紛爭和矛盾。

（三）加強人文關懷，實現同工同酬

鄉鎮企業首先要端正態度，對正式員工和被派遣勞動者應當一視同仁，不得戴有“有色眼光”歧視被派遣勞動者。同時鄉鎮企業還要采取積極措施幫助被派遣勞動者融入集體，培養企業凝聚力。在生活中，充分發揮工會的作用，幫助他們解決一些實際困難，如：食宿問題、子女教育問題、就醫問題等，鼓勵他們參加各自文體活動，消除他們與正式員工的隔閡。在工作中，注意加強被派遣勞動者的技術培訓，在滿足單位需求的同時，開闊他們的職業前景。

針對《勞動合同法》要求的同工同酬，鄉鎮企業應該制定公平合理的報酬體系。改變過去以身份為標準，對正式員工和被派遣勞動者差別對待的觀念，應該根據崗位的差異，考慮業務量的完成數量和質量，結合勞動者自身的學歷程度和技能水平，建立一套針對所有勞動者的報酬評估體系，從制度設計上保證同工同酬。

（作者單位：遼寧醫學院思政部）