從AGIL模式看高校人事代理制度的實行

蔣明思

（川北醫(yī)學(xué)院 人事處，四川 南充637000）

人事代理制度是用人單位委托政府人事部門所屬的人才交流機構(gòu)對用人單位內(nèi)部人員進(jìn)行人事管理的一種制度。它是深化高校人事制度改革的必然選擇，也是促進(jìn)高校人才合理流動的有效手段。 目前人事代理制度在高校的實行并不理想，需要社會、高校及人才等多方面一起努力實現(xiàn)它的最大潛能。

1 AGIL 模式

1953 年美國社會學(xué)家帕森斯與貝爾斯等人合著《行動理論文集》，提出了AGIL 模式。他們認(rèn)為任何社會現(xiàn)象都可以被看作一個或多個系統(tǒng)，而每個系統(tǒng)都必須滿足適應(yīng)（Adaptation）、目標(biāo)達(dá)成(Goal attainment)、整合(Integration)和潛在模式維持(Latent pattern maintenance)四個功能,即AGIL 模式。 適應(yīng)是指系統(tǒng)要同環(huán)境發(fā)生一定聯(lián)系，系統(tǒng)為了能夠存在下去必然要從外部環(huán)境中獲取所需資源， 并在系統(tǒng)中加以分配，以使之適應(yīng)環(huán)境。 經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)承擔(dān)著適應(yīng)功能。 目標(biāo)達(dá)成是指任何系統(tǒng)都有目標(biāo)導(dǎo)向，系統(tǒng)必須確定目標(biāo)的次序并調(diào)動資源和引導(dǎo)資源去實現(xiàn)整個大系統(tǒng)的目標(biāo)。 政治系統(tǒng)承擔(dān)著目標(biāo)達(dá)成這一功能。 整合指系統(tǒng)內(nèi)部各部分協(xié)調(diào)成為一個具有功能的整體。社會系統(tǒng)發(fā)揮著整合功能。 潛在模式維持確保系統(tǒng)內(nèi)部各部分在系統(tǒng)中扮演積極的角色，或維持系統(tǒng)的公認(rèn)價值體系保持制度的統(tǒng)一性。文化系統(tǒng)承擔(dān)潛在模式維持功能。 人事代理制度在高校的實行是一個完整的系統(tǒng)工程，要保證其順利實行并發(fā)揮其強大的管理作用必須滿足適應(yīng)、 目標(biāo)達(dá)成、整合和潛在模式維持這四個功能。

2 AGIL 模式下的人事代理制度

2.1 人事代理制度的適應(yīng)

人事代理制度的興起、 存在和發(fā)展必然發(fā)生于一定的環(huán)境之中，它必須適應(yīng)這個環(huán)境需求，并從中獲得整個系統(tǒng)所需的資源。

2.1.1 適應(yīng)時代需求

人事代理制度興起于二十世紀(jì)九十年代，是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過程中產(chǎn)生的，是以人才交流服務(wù)工作為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種新的人事管理方式。社會主義市場經(jīng)濟(jì)下實行人事代理使得人員配置從過去的計劃分配變?yōu)殡p向選擇，將“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕保瞬抛灾鲹駱I(yè)權(quán)得以實現(xiàn)，人才流動性大大增強。

2.1.2 適應(yīng)高校人事管理需求

長久以來，高校人事管理一直是計劃性的人事管理制度，嚴(yán)重束縛了高校工作及人才自身的發(fā)展。人事代理制度在事業(yè)單位及高校中的實施是從1995 年開始的[1],它改變了高校傳統(tǒng)的計劃性人事管理制度，實現(xiàn)了“人”和“事”的分離。 人事代理制度解決了長期以來高校形成的人員能進(jìn)不能出、能上不能下、人浮于事、人才浪費等問題[2]，打破了傳統(tǒng)的終身制有利于調(diào)動員工教學(xué)科研的積極性，有利于人才合理的流動性，精簡了高校人事管理機構(gòu)，減輕了高校人事管理工作重?fù)?dān)。

2.1.3 適應(yīng)個人發(fā)展需求

高校實行人事代理制度使員工與高校簽訂一定期限的聘用合同，合同期滿之后， 員工可以根據(jù)自身需求決定是否與高校再次簽約，自主擇業(yè)權(quán)可以實現(xiàn)，使員工在選擇中體現(xiàn)自身價值。

2.2 人事代理制度的目標(biāo)達(dá)成

高校實行人事代理制度既是為了在編制有限的情況下解決師資緊張、教學(xué)力量薄弱的問題外，還通過與人事代理機構(gòu)簽訂合同將員工的人事管理活動委托于代理機構(gòu)， 使高校不再管理相關(guān)人員的檔案、轉(zhuǎn)正定級、職稱評定、轉(zhuǎn)入調(diào)出等事務(wù)，節(jié)約時間降低成本。 此外，高校實行人事代理制度還有利于提高員工競爭意識與優(yōu)秀人才的脫穎而出。 要實現(xiàn)人事代理一系列的目標(biāo)就必須處理好高校與代理機構(gòu)，高校與員工之間的關(guān)系。

2.2.1 高校與代理機構(gòu)

高校與人事代理機構(gòu)之間是委托與被委托的關(guān)系，是互惠互利的關(guān)系。高校要主動與當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龌蛉瞬沤涣髦行牡热耸麓頇C構(gòu)建立合作關(guān)系。高校可設(shè)立專門的部門負(fù)責(zé)校內(nèi)與當(dāng)?shù)厝耸麓頇C構(gòu)間的接洽工作；高校還可邀請相關(guān)人事代理機構(gòu)到學(xué)校內(nèi)部建立辦事處或工作站，直接對校內(nèi)人事代理工作負(fù)責(zé)。 代理機構(gòu)則要完善人事代理制度，提高人事代理執(zhí)業(yè)人員的素質(zhì)，優(yōu)化服務(wù)水平。

2.2.2 高校與員工

高校與員工之間盡管體現(xiàn)的是雇主與雇員的關(guān)系，卻遵照了“自主用人”與“自主擇業(yè)”原則。 在合同期內(nèi)，如果員工工作不積極、態(tài)度不端正、教學(xué)成果不理想等，高校有權(quán)不再續(xù)聘該員工；同理，在合同期內(nèi)如果高校不能為員工提供合理公正的薪酬、 職稱職務(wù)競聘的機會、進(jìn)修深造的機會等，員工也可考慮不再與該校簽訂合同。 因此，只有在雙方都“各司其職”的情況下，這種雇傭與被雇傭的關(guān)系才能繼續(xù)維持下去，才能真正實現(xiàn)雙贏的局面。

2.3 人事代理制度的整合

帕森斯認(rèn)為，整合的因素主要是規(guī)范，他們管理著大部分有助于實現(xiàn)模式化的價值承諾過程[3]。 高校人事代理制度的實行也要通過一系列的制度來整合。

2.3.1 法律制度

為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法制定了《中華人民共和國勞動合同法》，自1995 年1 月1 日起施行。該法規(guī)定，所有勞動者都享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。 該法還規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者勝任工作的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

2.3.2 招聘制度

人事代理員工盡管區(qū)別于有編制員工，但高校在進(jìn)行招聘工作時還是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格實行招聘制度。 要本著“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則招聘人才并運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使事得其人、人事相宜、人盡其才、才盡其用。

2.3.3 考評獎懲制度

建立聘后考評制度，強化員工競爭意識。考核內(nèi)容要多樣化，除考核課題論文數(shù)外還要注意考核其政治素質(zhì)、職業(yè)道德、出勤情況、工作完成量等；考核方式要多層次、多角度，既要有主管領(lǐng)導(dǎo)的評價，還要有同級同事、服務(wù)對象的評價，同時要加強本人的自我評價。考核制度是高校確定是否繼續(xù)聘用員工的重要標(biāo)準(zhǔn)， 應(yīng)分階段分崗位進(jìn)行考評，并依此建立穩(wěn)定持久的競爭機制，充分調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性。 在同工同酬的原則下，對于考評結(jié)果優(yōu)秀的教師高校要給予物質(zhì)和精神上的獎勵，并優(yōu)先提供深造機會；對于不合格的員工要給予通報批評、扣工資、延遲晉升等懲罰。

2.4 人事代理制度的潛在模式維持

帕森斯認(rèn)為系統(tǒng)的潛在模式維持與文化系統(tǒng)有關(guān)。高校人事代理制度如何有效落實，實行效果如何等都需要一個良好的文化氛圍。

2.4.1 管理氛圍

近些年一些高校先后推行了人事代理制度取得了一定成效，但全面實行人事代理制度的內(nèi)外部條件還不成熟。 除政策法規(guī)不完備之外，其主要原因來自管理觀念的落后。 人事代理制度是一種全新的人事管理制度，廣大教職工及社會對其認(rèn)識程度還比較低，對其有一定的排斥。 要改變這一現(xiàn)狀的首要舉措就是改變校領(lǐng)導(dǎo)對其陳舊的看法， 其次就是充分利用一切可以利用的力量和渠道加強宣傳力度，引導(dǎo)人們認(rèn)識人事代理是社會發(fā)展的必然趨勢。

2.4.2 文化氛圍

人們排斥人事代理的原因主要包括兩個，其一是擔(dān)心“同工不同酬”問題，其二是憂慮養(yǎng)老問題。 因此，高校人事部門要嚴(yán)格按照法律規(guī)定實行“同工同酬”等，并為人事代理人員購買合適檔次的養(yǎng)老保險。 此外，高校還應(yīng)注重校園文化建設(shè)，樹立積極向上的學(xué)術(shù)之風(fēng)，加強學(xué)術(shù)道德規(guī)范及教育，定期提供學(xué)術(shù)交流機會或深造機會，創(chuàng)建良好的人際關(guān)系氛圍。

［1］陸同泰.中國公共人事管理[M].北京：中共中央黨校出版社,2002.

［2］戴菊生.高校人事代理制度淺談[J].江蘇高教,2003(3)：34-36.

［3］申麗娟,樊國康,游金輝.AGIL 模式下的導(dǎo)師隊伍建設(shè)[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育,2012(1)：19-20.