企業人力資源績效考核

王全在

(內蒙古商貿職業學院，內蒙古呼和浩特010070)

序言

隨著經濟飛速的發展，我國企業的人力資源管理體系建設中面臨著很多問題。由于缺乏相對可行、科學的管理手段，這樣的問題直接關系到企業在人力資源管理中的水平高低，缺乏科學的手段對企業的生存有著致命的作用。所以，在不發展的過程中很多企業都把績效考核作為企業在人力資源管理方面的重要武器。構建和諧、科學的績效考核可以提高員工的工作效率，還可以提高企業競爭的軟實力。

一、企業人力資源績效考核的主要內容

企業領導在對公司人力資源進行整合和安排時，引入績效考核作為整合資源的重要手段之一。顧名思義，績效考核就是對員工的工作進行評價；總體包括對員工工作質量的考核、對員工出勤質量的考核、對員工工作態度的考核等等從各個方面來評價員工的整體素質。

具體來說分為對企業員工工作成績和工作行為的考核兩個方面。員工的工作成績考察就是企業員工在自己的崗位上對企業做出的實質性貢獻，簡而言之就是員工實際完成的工作數量以及質量。這其中包括員工能否及時、保障質量的完成本職工作、企業下發的規定任務，以及企業員工在科技創新上的突破考核。員工的工作行為的考核，則是更為高級的績效考核。工作行為的考核主要是對員工工作態度、職業操守、工作紀律性、工作積極性、工作責任心、與人相處關系等等各個方面進行考核。但是精神層面的考核主要依賴主觀評價，這并不能很好的發揮績效考核的作用，關于更好的評價方法我們會在下文中提及。

二、企業人力資源績效考核遵循原則

好的企業大多都會有先進的管理模式，績效考核的指定也符合一定的發展規律和原則。這樣才能從根本提高員工的辦事效率，提高企業的整體水平。

人力資源績效考核公開化、公平化原則。企業的人力資源管理必須要有明確的考核標準并嚴格根據考核標準進行考核工作，另外企業進行的績效考核信息一定通過公司的公告欄告知員工保證績效管理的平穩實施。公開、公平的績效考核是企業能夠管理員工的主要法則，信息公開能夠提高員工的工作積極性，讓員工明白自己是公司主人是企業發展的核心動力。

人力資源績效考核的客觀性和反饋原則。所謂客觀性就是要求企業的人力資源績效考核嚴格按照公司規定實施，不能有“睜一只眼閉一只眼”的現象發生也不能因為個人原因詆毀個別員工的能力。而反饋性主要是激勵企業員工的一種考核形式，企業一定要積極的將考核結果反饋給員工，這樣不僅能夠激發員工的工作效率也能給那些落后員工一個警示。

人力資源績效考核應遵循直接上級考核原則。直接上級考核是績效考核相對公平和快捷的考核，可以由企業的領導人組成考察團對每一位員工進行績效考核。企業的各個管理部門的主管無疑是最好了解員工工作質量的人。

三、現有績效考核出現的問題

近年來，我國很多企業加強了企業的自治能力。為了提高本企業的核心競爭力越來越重視企業績效考核管理，并讓自己的人力資源管理部門制定出相適應的政策，確定嚴格的獎懲制度，使得公司員工的工作積極性大大提高。但是在這運行的過程中，我們卻發現了不少的問題。主要表現有以下四個方面的問題，分別是：績效考核的考核標準、績效考核的考核機制、績效考核的考核過程以及考核結果。

1.績效考核考核標準出現問題

績效考核的考核標準不嚴格是大多數企業存在的主要問題之一。企業制定的績效考核要按照不同崗位的崗位需求劃分考核標準，由于各個職位的工作要求、工作量不同評定的標準也應該不同。但是部分企業卻為了方便，在公司制定了統一的考核模式，那些高風險性的員工往往由于自己的失職拿不到公司的獎勵甚至還要損失自己的薪資。其次，我國企業的考核標準比較單一，在考核標準上不能“以人為本”體現人性化的標準也是個問題。員工對于考核標準的制定不清楚，就會造成員工的逆反心理，也會給企業帶來人才的流失。

2.績效考核考核機制出現問題

績效考核機制是考核能否順利實施的重要保障之一。結合資料，我們不難發現我國企業考核機制難以與實際情況相結合不能真正的發揮考核的作用。造成這種問題的主要原因是，企業人員的任務是上級下達的，而在這過程中沒有實施崗位分析法，導致企業的考核機制不切實際，甚至當企業經濟衰退以難以發現考核機制出現問題。

3.績效考核考核過程出現問題

企業績效考核過程當中會出現很多問題，會因為考核的標準難以區分，運行機制的不完善造成考核過程的假、大、空現象。例如：企業在考核過程中往往都是由各部門的高管，對員工的工作進行評價；在考核過程中有些員工利用不法手段討好高管以此贏得最后的獎勵。這種情況屢見不鮮，這些非法獲得獎勵的事例出現就會導致員工之間的妒忌心理，最終會拖垮企業的經濟效益。所以，各位高管一定要嚴格控制考核的過程杜絕此類現象的發生。

4.企業對考核結果的充分利用

績效考核的最終目標是促進員工工作的積極性，以此提高公司的整體實力。因此，企業在一定要重視考核結果，并讓考核結果充分發揮作用。首先，專門負責績效考核的人員要定期的把統計結果報給高管，然后高管針對員工的考核結果分析企業當前的問題以及今后需要改進的地方；其次，將考核結果告知高管，讓高管積極與員工溝通提出需要改進的策略；最終，企業需要這些考察的結果給予相應的物質鼓勵和精神獎勵，讓員工更愛自己的企業不斷為自己的企業創造出更多的價值。

結語

績效考核作為企業的管理手段之一，其最終目的是提高員工的積極性，促進公司不斷發展達到員工增收、企業增收的共贏局面。所以，企業在績效考核的制定過程中一定要制定適合自己企業的考核體系，對自己本企業出現的問題進行深入思考，并不斷完善自己的考核機制充分發揮考核的作用。企業還要不斷加強對考核體系管理，增加考核的公平性和透明化充分發揮績效考核的作用。

[1]蔣婷;胡正明;;基于內部營銷的戰略性人力資源管理運行模式研究[J];商業研究;2010年10期.

[2]龔承剛，李燕萍.企業人力資源競爭力測度指標體系的研究[J].中南財經政法大學學報，2004(5).