維基時代的知識主要來自哪里？

喬納森·戈斯林

不妨拿現代企業作一番比較。“服務”正成為創造價值的口號：即便在生產型企業，總收入中所占比重越來越大的是服務，而不是產品銷售。以飛機發動機制造商勞斯萊斯發動機公司（Rolls-Royce Engines）為例，其總收入中就有54%來自服務合同，旨在為客戶提供使用價值，而不是僅僅為其供應鏈提供一個“輸入端”。航空公司希望造出來的飛機安全可靠，顯然能提供這種結果的發動機制造商比僅僅為裝配廠交付發動機就完事的發動機制造商更有幫助。而商學院（在英國仍是管理教育的主要提供者）的管理方式卻似乎常常只是在兜售產品：理論、課程和畢業生。

這是由于商學院依賴一套“銀行”作派的教育模式。商學院將知識視作一種貨幣，行為方式與老式的零售銀行無異。研究人員收集管理人員和商業人士的實踐經驗，將它們轉化為普通的模式和理論，保存在刊物和書籍中，然后回過頭來賣給從業人員。為了獲取這種知識，大多數人只好跑到商學院去上課，就好比為了取錢，他們得跑到當地的銀行分行。連遠程學習也相當于自動柜員機（ATM）：你可以通過互聯網，下載一整套遠程教學資料。而這僅僅把這個問題歸結為一種分發模式：知識與實踐相脫節，單獨打包封裝，然后以投寄、電子郵件或上傳等方式來發布，供以后使用。遠程教學界想當然地以為，學生（哪怕是經驗豐富的管理人員）與知識的來源即商學院隔得很遠。

不過，如果我們脫離這幅場景，看看知識和智慧實際上在何處，就會發現這幾個事實：管理知識分多種類型，已經得到廣泛傳播，真正的學習來自創造性的交流，而不是單向傳授。只有認識到重要的知識存在于管理和領導力實踐中，我們才有可能效仿溫莎領導力信托組織（Windsor Leadership Trust）的“咨詢模式”，才有可能建立充分利用這種個人默會經驗（tacit experience）的商業教育模式。一些人一直在努力嘗試。英國埃克塞特大學（Exeter University）的領導力研究中心設有所謂的“密切學習”（close learning）課程。學生是清一色的在職管理人員，他們將目前擔任的領導角色作為學習重心；每個人都有私人輔導老師，指導他們完成課程（課題內容復雜、有挑戰性，而且廣泛），充分利用理論和模型，鼓勵認真反思、提高實踐能力以及進一步加深理解?，F代通信技術讓我們得以將教授帶到從業人員面前；不過這需要管理教育人員掌握一套新的技能，還需要新的課程設計模式。

維基百科這個網上百科全書則為管理教育提供了一個更為極端激進的例子。CoachingOurselves.com 是家新成立的公司，它讓管理人員得以從自己的經驗中進行學習。比如說，CoachingOurselves注意到客戶滿意度方面的知識存在于負責提供客戶滿意度的管理人員身上，于是把整個公司內在這方面有部分經驗的人員召集起來，提供了知識框架，拋出了發人深思的問題，借助久經考驗的理論框架來組織整理這方面的知識。像德國的SAP和印度的Sasken公司發現，經過這種方式的學習，管理人員極大地加深了理解，能夠解決實際問題，并在管理工作中變得更積極主動、更富有創意。而且，他們在管理方面新的見地和認識為CoachingOurselves的教學材料提供了素材，因而不僅為管理實踐增添了價值，還可以共同創造管理知識。這實際上造就了Web2.0版本的商學院——我們可以稱之為維基學校（wiki-school）。

對于管理教育來說，“密切學習”是一個新的比喻，維基學校則為商學院提供了一條新的思路。兩者都為積極主動地共同創造價值（這是溫莎領導力信托組織咨詢模式的最主要特點）提供了大有意義的方式，可能對溫莎領導力信托組織的前成員大有助益，這些前成員想接觸本組織和交際圈里面的更多人士。

（作者Jonathan Gosling是英國?？巳卮髮W領導力研究碩士項目主任，沈建苗翻譯）