限制內容超法定范疇 協議違法判部分無效

韓某于2011年12月13日入職某教育科技公司，工作崗位是PHP（超文本預處理器）講師，自2015年5月1日起至其離職前擔任PHP事業部教學總監。2015年12月28日，韓某與教育科技公司簽訂了《保密與競業限制協議書》，約定韓某在入職前，倘若其親屬從事與公司相同或類似業務時，韓某應向公司如實披露，否則視為違反承諾，公司有權隨時解除合同且不支付經濟補償;韓某任職期間，其親屬從事與公司相同或類似業務時，韓某應當自行辭職且公司無需支付任何經濟補償，但韓某仍應遵從競業限制義務;韓某離職后其親屬從事與公司相同或類似業務時，韓某應當立即披露，公司有權要求其作出說明。2016年1月，韓某與公司合法解除了勞動關系。

后韓某訴至法院，主張雙方簽訂的《保密與競業限制協議書》違反法律規定，請求撤銷該協議書。法院經審理后認為，協議中規定的競業限制人員超出了法律規定的競業限制人員范圍，故該部分約定無效，但協議書其他內容合法有效，韓某仍應繼續履行競業限制義務。

北京市第一中級人民法院民六庭庭長趙悅稱，根據我國勞動合同法規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員這3類。本案中，教育科技公司將競業限制人員范圍擴大至韓某親屬，明顯違反法律規定，故該部分約定無效。

北京一中院副院長馬來客表示，用人單位在與勞動者約定競業限制義務時不應任意擴張主體范圍，也不應將用人單位的范圍擴展到關聯企業，競業限制期限不得超過兩年，否則可能導致訴訟風險增加、用工成本提高甚至競業限制協議部分條款無效的結果。