和諧管理視域下高校績(jī)效工資改革探析

吳群

摘 要：高校績(jī)效工資制度改革實(shí)施幾年來，對(duì)高校管理產(chǎn)生了雙重影響，一方面推動(dòng)了高校事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，調(diào)動(dòng)了教職工的工作積極性，另一方面也對(duì)高校和諧管理帶來了不利影響。高校教育事業(yè)的發(fā)展離不開對(duì)高級(jí)人才的和諧管理，績(jī)效工資改革應(yīng)當(dāng)本著"以人為本"和"可持續(xù)發(fā)展"的理念，堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向性、科學(xué)性、激勵(lì)性、全面性原則，探索以和諧管理為核心的績(jī)效工資改革新途徑，實(shí)現(xiàn)高校的科學(xué)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校績(jī)效工資改革；和諧管理；基本理念和原則；優(yōu)化途徑

自2010年1月1日我國(guó)事業(yè)單位全面實(shí)行績(jī)效工資改革以來，高校成為了績(jī)效工資制度改革的主要陣地。高校作為研究科學(xué)技術(shù)、創(chuàng)造知識(shí)財(cái)富和傳播知識(shí)的場(chǎng)所，由于其教育活動(dòng)的產(chǎn)品和對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)與其他生產(chǎn)部門具有不同的特點(diǎn)，因而決定了在分配制度上除了要以勞動(dòng)要素作為主要依據(jù)外，尤其需要重視和鼓勵(lì)知識(shí)要素、技術(shù)要素、管理要素、信息要素參與分配。根據(jù)這一分配原理進(jìn)行的高校績(jī)效工資制度改革實(shí)施幾年來，對(duì)高校管理產(chǎn)生了雙重影響，一方面推動(dòng)了高校事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，調(diào)動(dòng)了教職工的工作積極性，另一方面也對(duì)高校和諧管理帶來了不利影響。作為培養(yǎng)社會(huì)高技術(shù)人才的高等學(xué)校，如何在績(jī)效工資改革的背景下，創(chuàng)新人才管理方式，實(shí)現(xiàn)高效人才的和諧管理，充分調(diào)動(dòng)高校人才的積極性，對(duì)提高高校自身整體競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)我國(guó)科教興國(guó)和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 績(jī)效工資改革對(duì)高校管理的積極影響

（1）有利于高校資源的優(yōu)化配置。

中國(guó)高等教育在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勝劣汰是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，各個(gè)高校在生源、就業(yè)、持續(xù)發(fā)展等方面的壓力都需要通過自身水平的提高才能爭(zhēng)得優(yōu)勢(shì)。績(jī)效工資改革制度促使人才、資金、設(shè)備、技術(shù)等生產(chǎn)要素進(jìn)行流動(dòng)和優(yōu)化組合，并且對(duì)其他教育資源的流向和效益產(chǎn)生積極影響，從而實(shí)現(xiàn)了高校資源的優(yōu)化配置。高校只有通過重視效率的有效調(diào)節(jié)機(jī)制，才能保證最佳生產(chǎn)要素和社會(huì)資源向回報(bào)率最高的教學(xué)、科研領(lǐng)域方向流動(dòng)，當(dāng)所有配套要素都這樣運(yùn)行，高校資源配置也就達(dá)到了最佳狀態(tài)，高校教育資源就能得以合理使用和實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化，從而使得高校在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。

（2）有利于調(diào)動(dòng)高校教職工的教學(xué)科研積極性。

高校實(shí)施績(jī)效工作管理后，盡管各個(gè)學(xué)校崗位設(shè)置的依據(jù)、數(shù)量、層次各有不同，但都建立了以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)的崗位管理基本架構(gòu)，它打破了原來的事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)，將教職工收入直接與崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)相掛鉤，改變了原來工資體制中教職工收入由學(xué)歷和資歷決定，或把工齡、年齡作為重要決定因素的傳統(tǒng)，這不僅使得廣大中青年教師能夠突破身份束縛，通過自身努力爭(zhēng)取了更多的成長(zhǎng)空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，還給他們的未來鋪設(shè)了一條可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展道路，從而激發(fā)了他們的工作熱情和創(chuàng)造性。

（3）有利于高校管理效率的提高。

績(jī)效工資考核體系改變了傳統(tǒng)的管理人為因素的干擾過多，考核落于形式的弊病，大大提高了管理效率，它通過對(duì)從事不同崗位的教職工進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)和責(zé)任的考評(píng)，使得高校的管理工作數(shù)字化、系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化，促進(jìn)了高校生產(chǎn)力的提高。管理效率的提高也已經(jīng)成為高校競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展的一個(gè)重要的途徑和手段。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不僅能促進(jìn)教職工個(gè)人能力的發(fā)展和提高，促進(jìn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且也使得高校管理更科學(xué)、更便捷、更具有公信力。

2 績(jī)效工資改革中出現(xiàn)的問題

（1）績(jī)效工資引起的教職工競(jìng)爭(zhēng)，破壞了同事之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。績(jī)效工資制度主張打破職稱和資歷的傳統(tǒng)身份，以科研和教學(xué)工作量為聘用依據(jù)，但崗位職數(shù)尤其是高級(jí)崗位的有限性，形成了"能者上"的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，這必然造成"僧多粥少"的局面，同事與同事之間成為了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這對(duì)那些需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好產(chǎn)出的科研項(xiàng)目造成了嚴(yán)重影響，團(tuán)隊(duì)合作精神大大降低。高校組織協(xié)作文化在績(jī)效工資制度的影響下受到?jīng)_擊，短期效益的功利性增強(qiáng)，人文團(tuán)隊(duì)意識(shí)越來越淡薄。

（2）績(jī)效工資改革致使不同程度的分化現(xiàn)象出現(xiàn)。績(jī)效工資改革后，"馬太效應(yīng)"明顯，一部分業(yè)務(wù)好，能力強(qiáng)的教職工由于科研項(xiàng)目多、科研成果多、學(xué)術(shù)水平高，從而在績(jī)效考核中處于優(yōu)勢(shì)，而一部分從事基礎(chǔ)研究或教學(xué)任務(wù)繁重的教師，很難有機(jī)會(huì)獲得科研項(xiàng)目，為了完成績(jī)效考核任務(wù)，只能多上課，更無暇抽出時(shí)間從事科研，從而形成惡性循環(huán)。這就導(dǎo)致同一學(xué)校不同類型的教師間出現(xiàn)兩極分化，最終將會(huì)影響到學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和師資隊(duì)伍的建設(shè)和穩(wěn)定。

（3）績(jī)效工資制度沒有體現(xiàn)學(xué)科差異。高校開展教學(xué)科研工作的一個(gè)重要特點(diǎn)是以學(xué)科為單位，不同學(xué)科的教師在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展過程中的資源占有情況有所不同，金融、醫(yī)學(xué)、工程、計(jì)算機(jī)等市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較強(qiáng)的學(xué)科，科研平臺(tái)和空間相對(duì)較大，而一些基礎(chǔ)性學(xué)科的科研發(fā)展平臺(tái)和空間相對(duì)較小，但不同學(xué)科的教職工使用的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)卻是一致的，這就導(dǎo)致從事基礎(chǔ)學(xué)科教學(xué)和科研的教師在績(jī)效考核中常常處于劣勢(shì)，待遇低，積極性差。

（4）教師的教學(xué)投入難以進(jìn)行績(jī)效量化考核。高校教師的教學(xué)工作是一種智力和情感的投入過程，難以用某些量化指標(biāo)進(jìn)行全面界定。教師在教學(xué)過程中不是機(jī)械簡(jiǎn)單地復(fù)述知識(shí)，還必須和學(xué)生進(jìn)行情感的溝通交流，對(duì)學(xué)生關(guān)心愛護(hù)，要有責(zé)任意識(shí)和敬業(yè)奉獻(xiàn)精神，這些感性的投入在績(jī)效考核中是無法用指標(biāo)衡量出來的。有的高校為了對(duì)教學(xué)工作進(jìn)行績(jī)效考核，通過學(xué)生對(duì)教師教學(xué)進(jìn)行打分考核，盡管這種考核方式有一定的可取性，但教師的教學(xué)質(zhì)量和效果實(shí)際上受到諸多因素的影響，比如，教師的教學(xué)技巧、教學(xué)方法、表達(dá)能力、科研水平、教學(xué)對(duì)象的專業(yè)、素質(zhì)、學(xué)科背景等等，其中任何一種因素都有可能導(dǎo)致學(xué)生沒有充分考慮教師的智力和情感投入而對(duì)教學(xué)評(píng)價(jià)產(chǎn)生不客觀的評(píng)價(jià)。這種考核結(jié)果往往造成教師為了獲得高分評(píng)價(jià)迎合學(xué)生的喜好，忽略了教育的本質(zhì)目的和要求。

（5）績(jī)效工資制度側(cè)重量化考核，容易導(dǎo)致教育和學(xué)術(shù)上的道德風(fēng)險(xiǎn)。高校的教學(xué)和科研有其自身的發(fā)展規(guī)律，有些成果是需要日積月累，長(zhǎng)期積淀才能形成，但在績(jī)效工資考核制度的壓力下，很容易導(dǎo)致教師身教和言教的背離，強(qiáng)調(diào)利益至上，催生教學(xué)、科研和服務(wù)的急功近利，近些年的學(xué)術(shù)造假和腐敗現(xiàn)象頻發(fā)，不能不排除有這個(gè)因素的推波助瀾。

3 實(shí)現(xiàn)和諧管理的基本理念和原則

（1）樹立"以人為本"的理念。教師工作績(jī)效的高低核心在人，個(gè)人發(fā)展空間、工作環(huán)境、人文環(huán)境直接影響著工作積極性，因此對(duì)高校教師的考核，應(yīng)樹立"以人為本"的理念，考核目標(biāo)定位以"教師"為本，充分尊重教師的自主性和合理需求，通過激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)教師自我管理、自我組織、自我發(fā)展的能力，激發(fā)教師在學(xué)術(shù)工作中主動(dòng)進(jìn)取的積極性，滿足高校教師在教學(xué)工作中自我實(shí)現(xiàn)的心理需求。反之，單純采用強(qiáng)制的剛性管理模式的考核，無法滿足教師的個(gè)體情況和合理需求，不能有效激發(fā)教師學(xué)術(shù)工作的熱情。因此，以人為本的績(jī)效考核理念，是促進(jìn)高校教師工作良性發(fā)展的基礎(chǔ)。

（2）樹立"可持續(xù)發(fā)展"的理念。教學(xué)科研具有延續(xù)性，因此對(duì)高校教師的考核應(yīng)尊重教學(xué)科研發(fā)展的基本規(guī)律，制定具有前瞻性、長(zhǎng)效性，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展變化而不斷完善的績(jī)效考核的指標(biāo)，階段考核與年度考核相結(jié)合，單年考核與多年考核綜合考察，對(duì)教師的教學(xué)科研工作進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)；另一方面，績(jī)效考核的目標(biāo)是為了推動(dòng)和提高教師教學(xué)科研能力水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，同時(shí)也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展進(jìn)步，因此，對(duì)高校教師的績(jī)效考核應(yīng)注重短期效果與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相統(tǒng)一，效率與公平相統(tǒng)一，競(jìng)爭(zhēng)與合作相統(tǒng)一，形成在和諧中競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中提高的全面協(xié)調(diào)的可持續(xù)發(fā)展。

（3）堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)和過程的指導(dǎo)性、科學(xué)性、激勵(lì)性、全面性原則。指導(dǎo)性是指考核標(biāo)準(zhǔn)必須能為教師指明未來工作方向，指導(dǎo)教師為有目標(biāo)地開展教學(xué)科研工作。要把學(xué)校的發(fā)展方向反映在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，讓廣大教職工有明確的奮斗目標(biāo)，全校上下能形成共識(shí)，齊心努力。科學(xué)性原則是指績(jī)效工資考核必須做到公正、客觀、準(zhǔn)確、民主。 因?yàn)榭?jī)效工資考核涉及到廣大教職工的切身利益，因而在考核過程中必須要求實(shí)事求是，按照實(shí)際情況進(jìn)行考核，不偏向、不偏私、不偏見，不憑主觀臆斷和人情照顧作出判斷，考核過程和考核結(jié)果與教職工的實(shí)際情況相符合，不因考核主體和考核客體的變化而變化，尊重事實(shí)，堅(jiān)持以考核標(biāo)準(zhǔn)為尺度進(jìn)行考核鑒定，同時(shí)要求在考核中，充分尊重教職工的知情權(quán)和參與權(quán)，創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)讓教職工參與、見證考核過程，在方法的使用和選擇上，給教職工發(fā)表意見和建議的權(quán)利和機(jī)會(huì)，發(fā)揮教職工在考核中的主體作用。 激勵(lì)性是指績(jī)效考核應(yīng)該是能促進(jìn)教師成長(zhǎng)、學(xué)校發(fā)展和人才培養(yǎng)的考核。考核結(jié)果有機(jī)地和工資待遇、獎(jiǎng)懲、評(píng)聘掛鉤，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)教職工自覺積極工作，同時(shí)，也鼓勵(lì)優(yōu)秀的教職工起到表率作用，發(fā)揮其影響力，帶動(dòng)教職工整體水平的提高和進(jìn)步。全面性原則是指績(jī)效考核不僅要看教職工的教學(xué)科研工作完成的量和質(zhì)，還應(yīng)該綜合考慮教職工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神，綜合各方面的總體表現(xiàn)進(jìn)行考核，防止不擇手段、急功近利的違背社會(huì)主義核心價(jià)值觀的短期行為出現(xiàn)。

4 以和諧管理為核心的績(jī)效考核優(yōu)化途徑

（1）績(jī)效級(jí)別差距應(yīng)控制在合理的既激勵(lì)又可承受的范圍內(nèi)。績(jī)效工資制度作為一種激勵(lì)機(jī)制，雖然應(yīng)當(dāng)通過拉開適當(dāng)?shù)牟罹噙_(dá)到對(duì)優(yōu)秀教職工激勵(lì)的作用，但績(jī)效級(jí)別收入差距也應(yīng)當(dāng)控制在可承受的程度和范圍內(nèi)，績(jī)效薪酬中的固定部分和浮動(dòng)部分的比例關(guān)系要合理，使得教職工既能通過基本固定收入有一個(gè)穩(wěn)定的有保障的工作氛圍和職業(yè)安全感，又能刺激和鼓勵(lì)教職工能力的最大化發(fā)揮，從而形成一個(gè)既和諧又能激發(fā)潛能的工作環(huán)境。

（2）建立教職工的信息溝通渠道，賦予教職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。績(jī)效工資改革事關(guān)教職工切身利益，因而，在崗位評(píng)定、績(jī)效評(píng)估，年度和平時(shí)考核方面，要讓廣大教職工全程參與，監(jiān)督整個(gè)評(píng)定考核過程。考核結(jié)果的公平公正，才能保證教職工對(duì)考核結(jié)果的接受和認(rèn)可。

（3）要引入各方監(jiān)督力量，確保改革方案和改革程序的合理性。對(duì)教職工年度或平時(shí)考核結(jié)果要予以及時(shí)、準(zhǔn)確、完整公示，對(duì)職工存在異議的部分必須作出積極回應(yīng)，防止績(jī)效工資的形式主義，走過場(chǎng)，同時(shí)，組成由紀(jì)檢、人事、財(cái)政和審計(jì)部門的監(jiān)督檢查小組，對(duì)各單位和部門的績(jī)效工資考核進(jìn)行督察和審核，及時(shí)調(diào)解績(jī)效工資考核和實(shí)施過程中的各種矛盾。

（4）設(shè)立申訴制度和程序。在考核結(jié)束后的一定時(shí)限內(nèi)，給予對(duì)考核結(jié)果不滿意或認(rèn)為不合理的人員申訴的機(jī)會(huì)和程序。考核申訴程序是國(guó)家社會(huì)治理工作民主化協(xié)商化的要求，也是績(jī)效考核發(fā)揮作用的必要措施。通過申訴制度的建立，不僅可以以公正的考核過程贏得信任，讓事實(shí)勝于雄辯，還可以疏導(dǎo)教職工的不滿情緒，化解不必要的矛盾。

（5）建立幫帶扶助機(jī)制。在績(jī)效工資制度下，一部分教職工通過努力成為了這個(gè)制度的受益者，但肯定有一部分教職工暫時(shí)處于劣勢(shì)，學(xué)校應(yīng)該建立有效的幫帶扶助機(jī)制，在教學(xué)科研都比較有經(jīng)驗(yàn)的老師的指導(dǎo)下，找到克服困難的辦法，幫助這些老師樹立信心，制定工作計(jì)劃，適應(yīng)績(jī)效考核制度，有必要的情況下，還可以引入心理輔導(dǎo)，避免個(gè)別老師情緒波動(dòng)，走向極端。

高校績(jī)效工資改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是學(xué)校管理部門和教職工之間、學(xué)校組織內(nèi)部環(huán)境同社會(huì)外部環(huán)境相互作用和相互影響的結(jié)果，需要社會(huì)、學(xué)校、教師、管理者增進(jìn)共識(shí)，形成合力來共同推進(jìn)。高校只有通過和諧管理才能最大限度地提高教職工的愛崗敬業(yè)精神和教學(xué)科研潛力，更多、更高水平地培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，為高校的健康可持續(xù)發(fā)展、為國(guó)家科教興國(guó)和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施加油助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁志同.高校績(jī)效工資制度的多維考量，[J]求索，2011（4）.

[2]張昆侖.我國(guó)高校實(shí)施績(jī)效工資制的學(xué)術(shù)討論綜述，[J]江西教育學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)），2011（4）.

[3]馬兆允、張焱.公平與效率：高校績(jī)效工資實(shí)踐探討，[J]教育探索，2013（10）.

[4]吳波.國(guó)內(nèi)高校績(jī)效評(píng)價(jià)研究：現(xiàn)狀、缺失與預(yù)見，[J]教育觀察，2013（12）.

[5]張翔.績(jī)效考核在高校績(jī)效工資改革中的重要性研究，[J]前沿，2012（16）.

[6]斯日古冷，尚來有.高等學(xué)校績(jī)效工資改革研究，[J]內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2014（3）.

[7]袁本芳.高等學(xué)校績(jī)效工資戰(zhàn)略及實(shí)施策略研究，[D]華中師范大學(xué)，2011.

[8]余文盛.高等學(xué)校績(jī)效工資改革研究述評(píng)，[J]四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（2）.

[9]夏茂林.高校推進(jìn)績(jī)效工資制度的理論考量與實(shí)踐審視，[J]教育科學(xué)，2010（8）.

基金項(xiàng)目：2012年度江西中醫(yī)藥大學(xué)校級(jí)課題"績(jī)效工資改革對(duì)高校和諧管理影響的研究"（項(xiàng)目編號(hào)2012RW040）.