新形勢下高校和諧勞動關系構建的研究

沈豫浙 王成軍 伍廣

摘 要：高校作為創新型國家建設的重要載體，構建和諧勞動關系有助于保障教職工的利益，創造良好的工作環境，提高教職工的工作積極性，本文從建立公平合理的分配機制、完善職稱晉升機制、拓寬維權渠道等方面對構建高校和諧勞動關系進行了探討。

關鍵詞：高校；勞動關系；分配機制；激勵機制；維權渠道；構建

0 引言

高校是教育培養青年人才的重要園地，在建設創新型國家的過程中更肩負著科技創新的重要使命，因此，高校應具有創造力和學術活力，而創造力和學術活力的實現，一是需要教師對教學和科研工作充滿激情；二是需要擁有自由的學術氛圍；三是有著寬松的個人發展環境，這三個條件的實現要求高校具有和諧的勞動關系。構建和諧的勞動關系是調動教師積極性的前提，是教職工身心健康的基礎，為高校教學科研活動的開展提供了堅實的基礎。

1 建立科學合理、自主靈活的分配機制

現行的高校分配制度還帶有計劃經濟時代的色彩，薪酬主要和教師的學歷、職稱、工作年限、行職政務等相關，往往存在著崗位設置不科學、工作量不均衡、業績考核流于形式、待遇上不夠公平等問題。分配機制科學合理性不夠，嚴重影響著勞動關系的和諧與穩定。造成"工作努力與否，待遇差別不大"的現象，嚴重影響了教職工的工作積極性，造成工作懈怠。

因此高校要建立科學合理、自主靈活的分配機制，充分發揮薪酬的導向作用。逐步建立以崗定酬，通過業績考核取酬，要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，重實績、重貢獻，采用科學合理、形式多樣、自主靈活的分配機制，對于有特殊貢獻和業績突出的教師予以重獎，合理拉開差距，運用經濟杠桿調節內部收入分配，充分體現教師的社會價值和個人價值，激勵優秀的年輕教師在高校安心工作，防止人才流失。

2 建立公平有效的精神激勵機制

高校教師作為高學歷、高智商的群體，對于自身社會價值認同感的追求遠高于其它群體。高校教師在內心深處最關注的是自己的學術水平能否得到社會的承認，自己的辛勤勞動能否得到社會的尊重。因此精神激勵對于高校教師這一特殊群體具有尤為重要的意義。但是當前在高校的各種榮譽評比中，論資排輩、輪流坐莊、權力尋租等現象屢屢發生，或簡單地"以票取人，以分取人"，造成真正優秀人員的工作長期得不到肯定，長此以往，將會嚴重影響教師的工作積極性和工作動力。在交流培訓、出國進修等方面，如不能做到公平合理，就無法對教師建立有效的激勵機制。

因此，高校在教師精神激勵機制建設上需堅持公平性原則。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。許多心理學家進行了研究證明，不公平使人們心理產生緊張和不安的狀態.對人們的行為動機有很大的影響。當教師認為自己遭遇不公，會表現出不滿的情緒和消極行為。因此高校管理者在激勵過程中應把握好公正公平。其次，需堅持"以人為本"的原則。人性化管理是當代社會的重要特征。社會經濟的發展是建立在人的發展、人的進步上的。人是發展的根本目的，也是發展的根本動力，一切為了人，一切依靠人。所以高校管理者必須充分認識到這一點，才能制定更加切實有效的激勵方案。

3 完善職稱晉升機制

目前，高校教師的職稱等級基本上直接與工資待遇掛鉤，評上高一級職稱，一般情況下即被聘用，兌現實際利益。除了薪酬外，高級職稱往往是基金申報、項目評審的門檻，因此職稱晉升對于高校教師來說，關系到切身利益，直接影響到教師工作的積極性和創造性，是構建高校和諧勞動關系中非常重要的一環。但在高校教師職稱晉升的過程中，無論專業如何，崗位側重，基本采用同一標準，造成很多教學任務重的教師或從事基礎研究的教師很難達到標準。其次，職稱評審的標準通過發表的核心期刊和申報的課題級別判斷學術能力是否優秀，教學實踐和創新能力卻不被重視。此外教師的職稱等級提高后，也沒有完善的配套考評措施進行監督。這種重結果不重過程的評審制度，容易助長教師的短期功利行為。即在評職稱之前，努力鉆研，一旦達到目的之后，就可以"船到碼頭車到站"，放松對自己的要求。有些研究項目往往需要長時期的艱苦努力才能取得進展，這種功利性極強的短期行為，不利于教師的長期發展。此外，職稱評審過程不夠公開透明，難免出現學術腐敗和尋租現象，造成各種不公。

因此，在高校教師職稱晉升過程中，首先要根據高校教師所在的崗位特點，確定考評重點。要分類管理，針對不同特點和專長的教師提供不同職業發展平臺與通道，實行不同的考核評價方式，實現人盡其才、才盡其用。其次，要"評聘分離"，加強對高級職稱晉升后的繼續考核，杜絕晉升后不出成果、不思進取的現象發生。再次，要規范和開放職稱評審過程，講究公開性和透明度，如申報人對評審結果質疑，應給予申辯和申訴的機會和渠道。

4 拓寬教職工維權渠道

構建和諧勞動關系是建設和諧社會的基石，依法維護職工的合法權益是當前構建和諧勞動關系的核心。高校教職工在遇到權益受損等事件時，可以申訴的渠道較少，傳統的維權渠道如工會、教代會執委會、紀委等發揮的作用有限。我國教師工會是黨委領導的，決定了工會對學校領導機構的依賴性，從而也決定高校工會在維護教師合法權益博弈中的缺位，更加劇了教師與所在高校的矛盾。2013年3月18日，重慶工商大學發生一起數百名教師集體維權事件，一度至少有300名教師聚集在該校一處校門高唱國歌，引發一片嘩然。據稱這次集體維權是因為學校出臺的績效考核實施方案的最大爭議是過于傾向于行政人員，有悖高等院校薪酬"應向一線教職工傾斜"倫理，導致該校"教育行政化"進一步加深。無論是何種原由造成的問題，而教職工選擇這樣的形式進行維權，充分說明當前高校教職工在申訴維權時，缺乏有效的渠道，不利于教職工和諧勞動關系的建立。

高校應從以人為本的理念出發，建立教職工利益表達機制和溝通對話機制，拓寬教職工的維權渠道，充分發揮教職工民主參與管理的積極性，努力營造教職工充分發表不同意見的氛圍和空間，為廣大教職工建立暢通的訴求表達渠道和溝通對話機制。

5 結語

繼承和弘揚優秀傳統文化，培養德才兼備的優秀人才，創造一流的科技文化成果，提供優質高水平的社會服務，是構建和發展高校和諧勞動關系社會價值的根本使命。構建高校和諧勞動關系，不僅能激發教職工的潛在的勞動能量，而且能促進形成各盡所能、各得其所又和諧相處的局面。

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