高校編制外用工形式的分析與思考

潘慧靈

摘要：近年來，編制外用工已成為高校普遍存在的一種用工形式。為規范編制外用工形式，調動員工的工作積極性和主動性，保障用工隊伍的穩定性，本文對高校編制外用工形式的現狀及存在問題作了初步的研究，并提出了用工形式規范化的措施與建議。

關鍵詞：高校編制外員工用工形式規范

為適應新形勢的需要，高校用人制度趨于多元化，編制外用工在高校教職工中占了不小的比例。2008年《勞動合同法》的實施，對編制外用工的形式提出了很高的要求。規范編制外用工形式，充分保障編制外人員的合法權益，調動編制外人員的積極性，維持隊伍的相對穩定，對促進學校和諧穩定和健康持續發展有很大的作用。

一、高校編制外用工形式的現狀

高校編制外用工主要分布在宿管、保潔、維修、飲食、保安等后勤保障崗位，部分高校也在一些非關鍵專業技術、教學科研輔助或管理崗位上使用編制外員工。全國各高校普遍實施以人事代理和勞務派遣為主要形式的編制外用工人事管理制度，根據崗位不同采取不同的用工形式。

1、 人事代理

人事代理是指用工單位委托政府部門下屬的人才服務中心為其提供相關的人事檔案托管、社會保險代繳、職稱評定等相關的人事管理服務。該種用工模式以聘用合同制在管理崗、輔導員崗及有關的專業技術崗安排用工[1]。

2、 勞務派遣

勞務派遣，亦稱人才派遣，是指派遣單位與用工單位訂立勞務派遣協議，將與之簽訂勞動合同的勞動者派往用工單位的一種特殊用工形式。《勞動合同法》中規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

3、 非全日制用工

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位工作時間一般平均每日不超過四小時，每周累計不超過二十四小時的用工形式。

此外，部分高校還通過退休返聘、外聘等渠道聘用人員從事相關工作。因為此類用工形式無需辦理社會保險而降低相應的用工成本，所以也作為一種輔助用工形式在適當的崗位上實施。

二、高校編制外用工形式存在的問題

由于體制原因，高校編外用工管理制度還在進一步完善中，各種用工形式存在著諸多問題，主要有以下幾個方面：

1、用工不規范，勞動糾紛多

雖然《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規已出臺多年，但因歷史遺留問題，或者有部分高校的領導人、經辦人的勞動法律意識淡薄，對政策的理解不夠等原因，仍存在部分編制外用工未簽訂勞動合同。有些高校為了降低用工成本，甚至存在著隨意用工現象，既未通過派遣公司簽訂勞動合同，也未與編外人員簽訂勞動協議，只是在用工之初達成口頭協議。這種現象在離退休人員、非全日制等用工上更為常見。

2、參保率低，用工風險大

即便是學校與編制外用工簽訂了勞動合同，但是有部分員工對參加社會保險的認識不到位，參保意識不強，不愿意從自己的工資中拿出一部分來買保險；或者由于從事的工作、工種收入較低和自身經濟困難等方面的原因，個人不愿參保；也有小部分人員覺得工作不穩定，嫌參加社會保險后關系轉移麻煩而不愿參保；還有部分編外員工寫出書面申請或承諾自己不愿意參保，要求單位將保險費用以補貼方式發放到工資中。而不參保產生的后果是學校要承擔高額的經濟補償金或賠償金！

另外，對于不適用于《勞動法》的編制外用工，如離退休人員，以及少量的非全日制用工，大部分高校未為其繳納商業保險，致使此類人員無任何保障，一旦發生意外，單位需要承擔人身損害賠償的風險。

3、制度不完善，福利差別待遇

雖然大部分高校已經實行“同工同酬”，但是在各種福利方面還是存在著差別待遇。編制外人員在職稱評審、技術工考級、進修培訓、教師資格認定、職務晉升等方面都會遇到種種限制，這些限制措施直接影響了編外人員的自身發展，工作積極性與責任感自然會弱化，也在一定程度上影響了隊伍的穩定性。

三、高校編制外用工形式規范化的措施與建議

在編制外用工形式的選擇中，除了高校自身應該自覺承擔社會責任外，政府也應該積極地完善相應的制度政策，加強政策的指導作用。

（一）規范用工形式，維護勞動者合法權益

2014年3月1日起正式實施的《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣機構的準入機制提出了更高的要求，對勞務派遣的用工范圍、用工比例、勞動合同等作了更詳細更明確的規定。在勞務派遣的“三角”關系里，勞務派遣機構、用工單位應該自覺遵守相關法律法規，嚴格規范用工，保障被派遣勞動者的合法權益。政府應充分發揮勞動保障督查作用，保證各方切實實施《勞動合同法》，做到勞動合同（聘用協議）簽訂無死角。

（二）完善社保政策，解決勞動者后顧之憂

1、高校編制外員工中存在為數不少的農民工，“4050”現象比較突出。目前職工養老保險與新農保的銜接政策尚未出臺，很多農民工特別是“4050”人員對強制性繳納社會保險存在強烈的抵觸情緒，高校的宣傳效果也十分有限。政府應盡快完善養老保險轉移政策，并加大社保政策的咨詢和宣傳力度，解決勞動者的后顧之憂[2]。

2、部分編制外用工因歷史原因沒有參加2008年前的社會保險，根據杭州市相關規定，參保職工補繳養老保險的歷年繳費基數統一為補繳時浙江省上年度在崗職工的平均工資，這是收入較低的編制外員工無力承受的。政府應該客觀對待歷史遺留問題，適當考慮編制外員工實際存在的困難，降低補繳繳費基數，讓編制外員工得到真正實惠，充分體現社會保障體系的人性化特點[2]。

3、因為退休返聘人員與聘用單位之間形成的是勞務關系，不是勞動法意義上的勞動關系，不能享受工傷保險待遇，未繳納社會保險的非全日制用工也是如此。所以為保障其人身安全，高校應該為其繳納商業保險。

（三）出臺和完善相關政策，保障用工隊伍的穩定

高校編外人員與編內人員只是管理模式的不同，不存在身份差異和貴賤之分。建議政府應完善人事代理、勞務派遣等編制外用工的相關配套制度，對相關人員的檔案管理、社保辦理和轉移、職稱評審、技術工人考級、技能鑒定進修培訓等方面要一視同仁，給予政策支持。在自主管理權限范圍內，各高校應根據本單位的工作性質和崗位特點進一步規范編外用工形式，建立編外人員的“同工同酬”機制及有效的激勵考核機制，充分運用有關政策法規，真正地做到淡化身份，強化崗位管理。增強編外人員的責任感和歸屬感，提高他們的工作積極性。

總而言之，在高等學校推行人事代理和勞務派遣為主要形式的編制外用工人事管理制度，是順應高校人事制度改革的需要。各高校應將編制外用工納入整體管理范疇，規范用工形式，保障編制外用工的合法權益，發揮這部分職工的積極性、主動性和創造性，實現編制外員工與學校的和諧共贏。

參考文獻：

[1]魏素敏.高校編制外用工模式現狀與建議[J].江蘇技術師范學院學報，2013，19（5）：71-74.

[2]馬超英.高校編制外用工形式的思考與建議[J].杭州電子科技大學學報（社會科學版），2012，8（1）：70-73.