事業單位人力資源管理中的績效考核分析

李剛

摘要：本文分析了事業單位人力資源管理中績效考核的現狀；針對現狀中存在的問題，探究了一些應對措施。旨在加強事業單位人力資源管理中的績效考核。

關鍵詞：人力資源管理績效考核有效對策

隨著社會經濟的迅猛發展，人力資源管理已經成為事業單位管理工作的核心內容。績效考核是人力資源管理的重要環節，其對單位的健康、快速發展有重要積極作用，合理、科學的績效考核制度可謂職工的晉升、獎懲提供科學依據。所以，怎樣多好事業單位人力資源管理中的績效考核是有關部門必須思考的問題。

一、人力資源管理中績效考核現狀問題

當前，我國大多數事業單位正在嘗試與探索績效考核，但結果還不盡如人意，造成了很大的管理缺失與資源浪費。事業單位人力資源管理中的績效考核現狀中存在的問題主要體現在以下幾點：

第一，對績效考核的管理認識不足。目前，大多數事業單位在績效考核管理上的認識有一定誤區，他們將簡單的績效管理看成績效考核，造成績效管理的實效不高，反而記憶使職工產生恐懼、焦慮、煩躁等不良情緒，這就會績效管理制度的總之南轅北轍。事業單位人力資源管理中的績效評估不單單是管理績效的中間環節，更和其他環節有機相連。而在當前的事業單位人力資源管理中，對有很大積極意義的人力資源管理還沒有形成完善的管理機制，現實中知識講起看到一項事務性工作，借助多體系對其進行管理，所以人力資源一直沒有得到應用的重視，也沒有發揮其應有的積極作用。在這種觀念的影響下，事業單位就不能快速實現自己的發展戰略。

第二，沒有恰當應用績效考核的結果。因為受到人員、機構、文化等因素的影響，理想的績效考核方案在當前的事業單位中“水土不服”，一些績效管理工作者并未把績效管理看成科學管理的有效工具，只是將其簡單地看到一種工具與手段，只重視考核、監督與控制員工，而淡化了發展與激勵職工的核心目的。因為一些職工未能深刻了解績效考核的內涵，致使績效結果影響了管理者與職工的情緒，使職工缺乏應有的歸屬感、安全感與成就感，造成績效考核多流于形式，這就不利于事業單位的向心力與凝聚力聚集，對事業單位的管理效果產生不良影響。

第三，激勵機制不健全。受以往管理理念的限制，再加上尚不具備合理的分配方法及有效考核手段的缺失，造成事業單位激勵機制尚不健全，現行的績效考核方式不能有效激發職工的工作熱情。這種問題主要體現在單位管理上薪酬分配不合理及管理者的絕對權威上。當前，很多事業單位中一些有特殊貢獻及從事創新工作的職工，卻常常得不到合理的考核結果。事業單位尚且不具備長遠的組織目標與戰略規劃，尤其缺乏合理的激勵機制，不能有效激發員工的工作積極性與創造力，致使績效考核原本的激勵作用沒有得到充分發揮。

二、加強人績效考核的有效策略

績效考核是事業單位人力資源管理中有效的管理工具，具有重大價值與作用。但是，當前事業單位人力資源管理中的績效考核體系與方法因多主體參與、影響區域大、歷時長，所以在實際操作中難免會受到諸多不良因素的影響，并且極有可能發生考核偏差、考核實效、考核失真等問題。所以，健全事業單位人力資源管理中績效考核制度勢在必行。

第一，建立明確的考核指標，創新考核維度。我國的能、績、德、勤的考核形式對一種針對“人”的考評方式，但是多項指標都和目前員工的崗位工作聯系過少。我國當前在設置考核指標時，應依照不同層次、不同部門、不同地區的實際情況確定考核內容及評估維度，并且還應添加偶然性、機動性等動態指標，使得各個評價維度均應該詳細量化到三四級的指標，并制定明確的評估標準。針對績效考核中的核心指標，能量化的必須盡量量化，不能明確量化的必須用描述性言辭詳細說明。另一方面，還應選擇合理的指標設置模式與方法。權重一級指標應嚴格依據組織目標與價值取向合理確定；權重二級指標應和考核對象的職位高低、職位性質密切聯系，應堅持以職位分析為核心。

第二，構建合理的評估體系，合理分類評估。當前，我國事業單位中有很多層級，主要有專業技術、工勤崗位、管理類三個分類，不同類別與等級的人員，由于其工作重點、工作內容、工作職責都各不相同，所以不能利用完全一樣的考核標準來衡量全部類別與層級職工的勞動。必須應實行嚴格的分層分類評估，對不同層級、不同類別的職工采用與之相適應的評估體系與方法，借助合理、科學的放學對事業單位職工進行績效考核，始終堅持定性為輔、定量為主的考核形式，盡量減少考核中的臆斷性與主觀性；堅持以群眾參與、領導為主的合理考核形式，拓展考核資料來源，依據實際情況讓盡可能多地讓多方主體參與進來。這種考核形式，不斷可提高考核效率與效果，還能規避極端民主與領導權勢過大的狀況出現。對考評等級的確定，可借助積分卡或者綜合評價形式對其進行合理評估。

第三，完善考核反饋值對，加強溝通與交流。當前，大多數發達國家在事業單位的績效考核中都非常重視反饋與溝通，但目前我國在這方面還需要努力。績效考核屬于信息的交流與溝通，只有考核主體與被評估這良好交流與溝通，才能全面掌握評估對象的詳細情況，才能對其作出公正、客觀的評價；而考核對象只有全面了解個人目標與企業目標的差別及差距，才能有針對性地改進自身的工作方式與方法，進而提高工作績效。由此可見，在事業單位人力資源管理中的績效考核中應深刻理解交流溝通、建立合理的考核反饋制度十分有價值與必要。比如，可構建面談制度，要求績效考核中考核人必須與被考核人進行大量的協商與溝通，并把考核結果反饋于被評估者，明確之粗其需要改進劑表現出色的地方，并耐心指導他們怎樣改進。另一方面，必須建立科學的考核補救程序，使得那些覺得考核結果不客觀的職工有機會向主管機構申訴，主管機構也必須受力該申訴，并能積極進行調查與處理，并在制度規定期限內對申訴者明確答復。

總之，在事業單位的人力資源管理中，對員工的績效考核具有重大作用，不僅可對員工的勞動進行客觀評判與認可，還可明確指出員工的優缺點使得其在以后的工作中有針對性地作出改變，對事業單位的快速、可持續發展有積極作用。因此，人力資源管理部門應積極制定明確的、合理的績效考核制度，針對不同層次、不同職位的員工進行分層考核，盡可能客觀、公正地對每個員工作出客觀考核，以激勵其為事業單位的發展作出更大貢獻。

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