小議半虛擬化團隊的建設與管理

趙建萍

摘要：針對當前大型企業管理面臨轉型升級，本文討論了為這些企業引入半虛擬化團隊所帶來的優勢。并且討論了如何建設以及管理半虛擬化團隊。在管理當中引入了文本分析以及對社交網絡數據可視化的概念。

關鍵詞：半虛擬化團隊管理文本分析數據可視化

隨著國家改革的步伐加快，很多大型的企業也同樣面臨著轉型，升級，精簡，提效的挑戰。然而，國人過分強調“人合性”這一心理，常常使得一個企業的員工們像棉花糖一樣變得千絲萬縷卻又華而不實。蓬松的機構下，實實在在的主心骨也就是一根被包裹的指揮棒，邁不開步子，甩不出節奏。作為一個大型企業的人力資源主管，我也一直與其他公司的專業人力資源的高管們切磋，探討。不難發現，一時的伯樂好做，一世的田忌難為。 我們可以在萬千的求職者中挑選出有遠見，有智慧，又肯于實干的員工，但他們在大企業的科層制下失去了活力，有時還因為尋租的 現象都無法好好顧及自己的一畝三分田。績效考核也難以在這樣的大環境下保持平衡。甚至有些公司還不得不推出PIP（業績激勵計劃）來激勵員工（毛凱茜，2010）。

很多管理者把重點放在了塑造企業文化、提高員工氣勢上。但他們忽視了高效的工作機制以及良好的公司業績才能讓員工找得到認同感和歸屬感。不同于一貫的科層制度，團隊管理和任務導向性的團隊制度是一個時常被大型企業提起卻很難很好實踐的制度。無論是在管理層，行動層，還是在項目、產品的開發或是服務工作的展開，小團隊中明確的目標指向性可以很好的被量化以及考核。傳統的團隊具有長期性，它比較穩定，任務類型也是清晰并且常規的，而基于角色的領導權把組織結構在一定的空間內垂直化以提高效率。因此，在中小型企業里，傳統的團隊制度可以，且已經普及開來。而傳統的團隊制度在大型企業的維度廣闊中變得意義不大，而且由于機構的層次疊加使得在科層制基礎上建立穩定的團隊成本頗高。于是虛擬團隊制度正好可以利用大公司的維度深度。當然，這里的虛擬團隊（何瑛，2002）不完全是virtual group，而是一個基于公司內部的人力資源，以任務為導向，結合遠程工作，以及線上線下合作的方式來建設的半虛擬團隊。

一、半虛擬團隊的建設

圖1團隊的生命周期如圖所示（圖1）。任務導向型的團隊前提是任務有所指。團隊的類型并沒有限制，可以是網絡型，并行式，可以是研發團隊也可以是服務團隊、服務團隊或是行動團隊。HR根據員工所在部門，年齡，技能，工作經驗以及任務量確定成員。地理位置上員工不必面對面的交流工作，相反多元的部門，地理文化可以帶來意想不到的效果。HR根據員工所在部門，年齡，技能，工作經驗以及任務量確定成員。當然對于一些他人的推薦以及公告后的自薦同樣是可以作為補充而存在。這樣的組合看似復雜，但事實上由于他能充分利用企業內部人才而減少了資本，社會，人力成本。Haywood （1998）的一項研究中表示，虛擬團隊由于常常使用結構化溝通，因此少了很多額外的干擾，能提高15%左右的效率。團隊結束形成階段之后所要考慮的是把它整合完善。這個整合的過程建立在復雜適應系統（Complex Adaptive System， CAS）理論（Holland，1992）上.也就是說，團隊成員相互適應、整合的過程成為了推動工作前進的一種主動動力。而在實踐中，確實，愿意接受挑戰的人更愿意與同樣優秀的人合作并且樂于通過溝通和交流整合完善團隊，在扁平化組織中，自主形成管理架構，并根據自己的標準建立決策機制來解決問題完成任務。

二、半虛擬化團隊中的社交網絡分析

如今的團隊溝通一部分依托于社交媒體。這就給了我們一個新的平臺去探索，重新認知和評估團隊以及團隊中的成員。首先，盡可能的將線上溝通文本化，導出團隊內的交流、評論、報告等的內容。這是個自然語言處理的過程。在一定語料庫的基礎上對文本可以進行加工處理，如中文分詞，關鍵詞提取，句法分析，詞頻，主位、述位分析（Halliday & Matthiessen， 2004）等等，通過對內容的計算，話語的分析，可以進一步的量化團隊內成員的參與程度，同時可以跟蹤團隊的思想流（idea flow），逐步了解團隊中的個體如何扮演自己的角色，建立自己的地位。這個分析基于一定的語言學基礎，也是一種管理這種半虛擬化團隊的新方式。以關鍵詞分析為例，如圖2圖3所示，是我的某一個半虛擬團隊中兩個成員給某部門有關投資意見的討論記錄的關鍵詞列表。我雖然沒有參加討論，但可以很清楚的知道兩個人意見中相同和不同的地方：兩人都在強調改革的紅利，但A成員（圖2所示）更多的是從宏觀入手，將資產固化，而B成員（圖3所示）強調的是資金的流動性，看重短期效益。當然很多的評估分析還需結合其他文本的計算、分析才能得出合理的結論。而且中期的監測與后期的評估的指向也有所不同。這個在此就不詳述了。

圖21圖3圖4除了語篇和文本的分析處理之外，我們還可以利用數據可視化技術（李緒等，2014）來描述團隊內的溝通交流活動，圖形化一個看似復雜的社交網絡。它以個人節點（nodes）位單位，每一次點對點的信息交互為關聯（ties），來觀察在一個半虛擬團隊中誰處于中心地位，誰又扮演的是相對邊緣的角色，成員之間哪些交流的比較頻繁（交流頻繁的距離就短），哪些又相對比較獨立。如圖4所示的是五位成員間文本交流的可視化描述。A成員相對而言中心度（centrality）就沒有那么高，而 D和C則處于團隊的相對中心的位置，但是C與E之間在虛擬環境下還沒有直接的溝通，所以單從這個階段來看D就是團隊的核心，而作為負責人我就需要多與A溝通，以及詢問C、E之間的問題。當然，就數據而言，還有很多的變量可以考慮值得我們挖掘，不同的問題也會在圖形

的異象上露出馬腳。我作為管理者才能有更多的空間去引導。

當然在大型企業當中使用半虛擬化團隊，還有很多工作需要我們去做，還有很多方法可以嘗試。同時也有很多機制層面的細節需要完善，比如對這樣的半虛擬團隊做一個完善的績效考評以及對團隊成員的績效考評就還需要一定時間的考驗與琢磨。但在當下這個信息化、多元化的企業環境里，更靈活，更活躍的管理機制勢在必行。

參考文獻：

[1]毛凱茜.平衡計分卡在銀行業成功推行的案例思考[J].財會月刊， 2010， 26： 038.

[2]何瑛.虛擬團隊管理的核心問題[J].經濟管理，2002， 7： 39-41.

[3]Haywood M.Managing virtual teams： Practical techniques for high-technology project managers[M].Boston： Artech House， 1998.

[4]Holland J H.Complex adaptive systems[J].Daedalus，1992： 17-30.

[5]Halliday M A，Matthiessen C M.An introduction to functional grammar[J].2004.

[6]李緒，曹磊，付磊.社交網絡數據個性化推薦的可視化方法[J].計算機工程， 2014， 40（3）： 46-50.