用人單位合法防范調崗調薪風險的操作實務

楊春天+李寧

在用人單位與勞動者履行勞動合同過程中，因勞動者不勝任工作或生產經營狀況變化等原因，用人單位需要對勞動者的工作崗位進行調整并相應扣減其工資報酬，這也是勞動爭議高發的領域。用人單位在調整勞動者崗位和薪酬時應當合法運用規章制度和勞動合同依據并合理作出調整變更行為，以避免產生勞動爭議，更好地維護用工雙方的合法權益。

一、避免擅自強制變更勞動合同

部分用人單位存在單位管理至上，可以隨時隨地調整勞動者的崗位并降低工資薪酬的認識誤區?！吨腥A人民共和國勞動合同法》要求用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時，依法應當明確工作崗位和工資報酬，用人單位在履行勞動合同過程中要調整崗位和工資，屬于對勞動合同的變更。如用人單位需要調整崗位和工資報酬，必然涉及勞動合同的變更，對勞動者的勞動權益產生影響，并很大程度上會引起勞動者的抵觸導致勞動爭議。如用人單位沒有在規章制度中規定或在勞動合同中明確約定用人單位有單方變更權限或績效考核辦法，不經勞動者的同意就擅自變更勞動合同的內容，屬于單方變更勞動合同或違法解除勞動合同的不當行為。最終的勞動爭議仲裁或訴訟結果只能是：用人單位與勞動者繼續履行原勞動合同或用人單位因違法解除勞動合同被處以賠償金。

二、在合同訂立時和規章制度中降低法律風險

（一）明確約定用人單位具備調整崗位和工資權限

一是約定調整崗位。用人單位可以在規章制度或勞動合同中約定，用人單位根據經營需要、勞動者績效考核情況、工作表現及身體狀況等因素，可依法合理變更勞動者的工作部門、工作內容和工作地點等勞動合同的內容。二是約定調整工資權限。用人單位可以在規章制度或勞動合同中約定，用人單位有權根據自身經營狀況、經濟效益及勞動者的業務能力、工作內容和工作地點的變更等對勞動者的工資報酬進行合理調整，包括提高或者降低。三是合理提示和說明。由于簽訂履行勞動合同是雙方法律行為，用人單位應當主要采用勞動合同的上述特殊約定作為調整的依據，并在勞動合同中對此類調整內容采用足以引起勞動者注意的文字、符號、字體等特別標識，并主動對此條款向勞動者說明，即用人單位要對調整條款盡到合理提示及說明義務。

（二）合理約定工作崗位內容

《中華人民共和國勞動合同法》將工作內容和工資報酬列為勞動合同的必備條款，用人單位在簽訂勞動合同時可以采取明確約定或概括約定的方式。一是明確約定。如餐飲行業可以將勞動者崗位明確為“收銀”“地喱”“紅、白案”等基層工人崗位，或是明確為“銷售部長”“大堂經理”等管理崗位，并將工資標準約定為具體數額。二是概括約定。將勞動者崗位約定為“相關管理（生產、服務）崗位從事管理（生產、服務）工作”，盡量約定較寬泛的崗位內容。工作地點約定結合用人單位實際，為了開拓銷售，很多用人單位的營銷團體在幾個省進行市場開發，如果工作地點一旦確定，勞動者有可能不接受用人單位指派?？梢詫趧诱邖徫宦氊熂s定為某一區域的銷售工作。在短期工作時，可以安排勞動者出差；如果長期開拓，如自治區內有分支機構的，可約定廣西等。

（三）推行績效工資制度

在勞動合同中約定績效考評的標準和方法，在約定基本工資數額時，可以附加說明按崗位薪酬制度執行，并制定配套的薪酬制度。對于勞動者崗位調整后，可以依據調整后崗位的績效方法進行考評并相應調整績效工資。用人單位也可以在勞動合同或規章制度中明確績效工資的計發方法和計發周期，避免因為沒有約定或規定而出現扣減工資缺乏評估結果支持的不利后果的發生。

三、以合法的方式調整勞動者崗位和薪酬

（一）以勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化而調整

用人單位可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條中用人單位單方解除勞動合同的規定，在勞動合同中約定用人單位有權根據經營情況優化組織結構、調整勞動者的崗位和薪酬。用人單位在生產經營過程中，為了尋求生存或發展，在必要時進行轉產、重大技術革新或者經營方式調整時，一般可以變更勞動合同。如用人單位在確因上述原因合并、減少內設部門時，原內設部門人員的崗位已撤銷，勞動者必須要到新的部門、新的崗位工作。即原勞動合同簽訂時安排的工作崗位已不存在，勞動者必須要根據客觀情況的變化，重新與用人單位變更勞動合同，并按調整后新部門崗位領取相應薪酬，但一般不得過于低于原崗位工資。

（二）以勞動者績效考核不能勝任工作而調整

用人單位可以建立科學、合理、公平的績效考核制度，以考核各級勞動者成績的記錄，作為勞動者升職、升級、調動等調整崗位和發放績效工資的重要依據。通過發揮績效考核執行懲處的功能，調整勞動者的崗位，做到人員能上能下、薪酬隨崗位相應調整變化。績效考核可以采用客戶指標、財務指標等考核內容，分月、季度、年進行考核，并區分優秀、勝任、基本勝任、不勝任4個考核等次。如果勞動者出現考核不勝任工作情形，可以設置勞動者在現崗位接受考察一段時間，考察期間工作表現及本人素質仍然達不到考核的標準和崗位要求的，用人單位可以調換其工作崗位并減少薪酬。用人單位按績效考核結果或對勞動者實行競聘上崗并調整勞動者的工作崗位，可以避免用人單位既不能與勞動者在協商一致基礎上書面變更勞動合同，而又不能解除勞動合同繼續勉強履行勞動合同造成生產經營效率越來越低的不合理情況的發生。

四、調整崗位和薪酬的注意事項

（一）不得惡意變更

用人單位對勞動者調崗調薪的具體內容必須合法，并不得違反法律、法規的強制性規定。如對勞動者不能“惡搞”，對于原來從事高級管理人員，不能采取直接調整安排到清潔衛生等替代性、輔助性的崗位變相逼迫勞動者提出解除勞動關系的不正當方式。

（二）采用書面變更

用人單位與勞動者變更勞動合同時，必須將變更的內容以書面形式固定下來，形成書面變更協議。勞動合同變更的書面協議要標明對原勞動合同的哪些條款作出變更，并應注明勞動合同變更后的生效日期，并經用人單位與勞動者簽字或蓋章后生效。

（三）事前搜集證據

在勞動爭議中，因用人單位作出調整崗位或減少勞動報酬的決定，舉證責任由用人單位承擔。用人單位應制定有效的調崗調薪規章制度，規章制度要經過民主程序制定、向勞動者公示告知，要收集制定過程中經過征求意見的記錄和告知勞動者的證據，使調崗調薪規章制度具備形式的合法性，才能作為合法的調整依據予以適用。在績效考核中，同樣要有績效考核管理制度，明確考核內容、實施辦法、分類和處理措施，并保留考核過程中的材料和成績，并要求被考核勞動者簽字確認。

調整勞動者崗位和薪酬，實質上是對勞動合同的變更，用人單位要在制定規章制度和簽訂勞動合同時就要靈活約定崗位和薪酬；在調崗調薪時，變更程序要合理；作出決定時，要事實充分、證據過硬。只有掌握充足的事實證據，用人單位才能更好行使對勞動者的管理權，合法地變更勞動者的崗位和薪酬，不留下敗訴的隱患。

（作者單位：楊春天，廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳調解仲裁管理處；李寧，自治區銀鵬多品種鹽公司）