煤炭資源型企業(yè)薪酬構(gòu)成優(yōu)化與再設(shè)計探討

魏巍

摘 要：薪酬構(gòu)成的優(yōu)化與完善，是煤企獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢、保持和增強現(xiàn)有的生產(chǎn)運營水平以及實現(xiàn)更高戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)實選擇。本文從企業(yè)薪酬構(gòu)成的現(xiàn)狀入手，對其存在的問題及原因進(jìn)行了分析，結(jié)合企業(yè)的實際情況以及不同崗位的特點，對薪酬構(gòu)成進(jìn)行了優(yōu)化與再設(shè)計。

關(guān)鍵詞：煤企；薪酬構(gòu)成；優(yōu)化

W集團某礦自投產(chǎn)以來，原煤產(chǎn)量累計達(dá)1.5億噸，共上繳利稅23億元，為國家能源建設(shè)和地方經(jīng)濟發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。近年來，隨著企業(yè)的發(fā)展步入成熟穩(wěn)定階段，企業(yè)的管理瓶頸特別是薪酬構(gòu)成方面存在的問題開始顯現(xiàn)出來，嚴(yán)重制約了人力資源的優(yōu)化配置、員工績效的提升和企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。解決這些問題，必須對舊有的薪酬制度進(jìn)行變革，通過有效的措施與方法將員工的薪酬與績效緊密結(jié)合起來，這樣既有助于發(fā)揮員工的主動性、增強員工的滿意度，對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和存量的優(yōu)化以及更高戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)也能起到有力的促進(jìn)作用[1]。

一、 W集團某礦的人力資源情況及薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀

W集團某礦現(xiàn)有員工9135人，其中管理人員887人，專業(yè)技術(shù)人員532人，從事一般生產(chǎn)和服務(wù)崗位的人員7716人。從學(xué)歷層次看，該礦大專及以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的31.6%，高中技校以及中專學(xué)歷人員占員工總數(shù)的41.32%，初中及以下學(xué)歷人員占員工總數(shù)的27.08%，員工學(xué)歷層次不夠合理，高學(xué)歷人員相對較少；從年齡層次來看，35歲及35歲以下人員占全部員工的56.34%，35歲以上至50歲的人員占全部員工的39.23%，50歲以上人員占全部員工的4.43%，初步實現(xiàn)了員工年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；從管理層次來看，高層管理人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者，占人員總量的5.16%；中層管理人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的直接管理者，占人員總量的13.81%；科級以下人員是企業(yè)生產(chǎn)活動的骨干力量，占人員總量的80%以上。

該礦現(xiàn)行的薪酬管理體制，是在集團公司基本薪酬制度的指導(dǎo)下，結(jié)合基層煤礦的生產(chǎn)特點，按照以崗定薪、效益優(yōu)先、兼顧公平的原則制定和運行的。該煤礦根據(jù)集團公司下達(dá)的目標(biāo)成本計劃，在確保年度全礦各項經(jīng)營指標(biāo)完成和確保職工工資均衡增長的前提下，制定全礦年度工資總量標(biāo)準(zhǔn)；以當(dāng)月全礦實際完成原煤產(chǎn)量和目標(biāo)成本承受能力，確定月度工資總量；在年度工資總量中剔除單項獎金、其他支出后，作為全礦應(yīng)分配工資總額。該礦的薪酬構(gòu)成主要由崗位工資、年功工資、安全抵押、經(jīng)營效益工資、質(zhì)量工資、獎金等薪酬單元組成。其中崗位工資體現(xiàn)了職位的相對價值，根據(jù)崗位的技能要求、勞動強度、責(zé)任輕重等因素確定工資標(biāo)準(zhǔn)。年功工資則按照員工的工作年數(shù)與經(jīng)驗、勞動貢獻(xiàn)的積累進(jìn)行發(fā)放。實行安全抵押，則是將安全責(zé)任和個人利益掛鉤，加強安全管理、強化責(zé)任意識。工程質(zhì)量工資是按照單位實際達(dá)到的工程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)所計發(fā)的工資；工作質(zhì)量工資是指全礦管理職能部門以及為生產(chǎn)、生活服務(wù)的單位所達(dá)到的工作質(zhì)量所計發(fā)的工資。經(jīng)營效益工資是指該礦按照各單位在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各種費用消耗指標(biāo)完成情況計發(fā)的工資。獎金則結(jié)合了不同職位的特點，按月度、季度發(fā)放。從整體上看，由于長期以來受到計劃經(jīng)濟和陳舊管理思維的影響，該礦的薪酬管理觀念相對落后、薪酬管理水平較低。從管理者角度看，薪酬不能很好的發(fā)揮激勵作用，對管理者績效的評價不夠規(guī)范、不夠合理，對管理者實施的年薪制流于形式，薪酬激勵的長期效果不明顯。從員工角度看，一線員工與管理層的收入水平差距較大，員工的薪酬并不能很好的反映其工作業(yè)績，員工無法獲得與其付出和貢獻(xiàn)相稱的回報，給員工積極主動開展工作帶來負(fù)面影響。

二、W集團某礦薪酬構(gòu)成存在的問題及原因分析

（一）薪酬制度缺乏戰(zhàn)略思考

薪酬制度與企業(yè)競爭優(yōu)勢的取得、員工滿意度的提升息息相關(guān)，是薪酬戰(zhàn)略衡量的主要維度之一2，該礦現(xiàn)行的薪酬制度實際上是建立在職務(wù)評價基礎(chǔ)上的職務(wù)工資制，職務(wù)的差別決定了基本工資的差別，這種制度體現(xiàn)的是崗位級別的不同，無法體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)的不同，不利于企業(yè)人力資源的保持和優(yōu)化，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)。職務(wù)工資制雖然有利于按照職務(wù)級別對工資進(jìn)行管理，但是當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)無法獲得晉升時，由于工資只與職務(wù)有關(guān)，造成員工薪酬水平提升無望，從而影響員工的工作積極性和工作效率，不利于企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）薪酬設(shè)置與薪酬等級數(shù)量不合理

薪酬構(gòu)成主要反映了薪酬的內(nèi)部差異性以及不同職位之間的相對價值，包含3個層次的內(nèi)容：薪酬等級數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)的薪酬變動幅度與范圍、相鄰兩個薪酬等級間的重疊交叉關(guān)系。首先，薪酬中固定部分與浮動部分的比例不夠合理，固定工資部分的比例相對較高，浮動工資部分的比例則相對較低，不能有效發(fā)揮薪酬的激勵作用和引導(dǎo)作用。其次，該礦的薪酬等級數(shù)量不夠合理，同一薪酬等級內(nèi)的不同崗位之間薪酬基本沒有差距、薪酬變動幅度很小，相鄰兩個薪酬等級間的薪酬差距過小，體現(xiàn)不了同一層級不同崗位和不同層級崗位的相對價值。

（三）對薪酬內(nèi)部公平性重視不足

企業(yè)對薪酬如何界定、薪酬體系設(shè)計的規(guī)范嚴(yán)密、薪酬體系實施的公開透明重視不足。在企業(yè)具體的實踐中，盡管管理者認(rèn)為對薪酬管理中各個層次的公平性與薪酬設(shè)計結(jié)果的公平性已經(jīng)非常重視，但事實是仍有超過三成的員工認(rèn)為，其工資水平低于同類行業(yè)中從事相近崗位工作的人員，生產(chǎn)服務(wù)人員和技術(shù)人員對薪酬的滿意度也比較低。此外，企業(yè)對福利這一薪酬要素不夠重視，這種失衡使得企業(yè)的薪酬體系在實際實施中比較僵化、不夠靈活，無法有效應(yīng)對和滿足大多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，不利于薪酬激勵效果和薪酬激勵組合效果的實現(xiàn)。

（四）績效工資缺位

從企業(yè)目前的薪酬構(gòu)成主要由崗位工資、年功工資、安全抵押、經(jīng)營效益工資、質(zhì)量工資、獎金等單元組成，缺少績效工資的部分，績效工資是根據(jù)員工所從事工作崗位的技術(shù)技能要求、承擔(dān)的工作責(zé)任、勞動強度的高低以及工作環(huán)境的要求來確定崗位等級，按照企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展情況和效益、勞動力的市場薪酬水平來確定企業(yè)的薪酬總量，依據(jù)員工的貢獻(xiàn)、業(yè)績來支付薪酬，是企業(yè)激勵員工的戰(zhàn)略性選擇3。績效工資部分的缺失，造成了薪酬激勵力度的不足，使員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)在其工資收入所得中不能很好的體現(xiàn)，對發(fā)揮薪酬的激勵作用產(chǎn)生消極影響。endprint

三、W集團某礦薪酬構(gòu)成的優(yōu)化與再設(shè)計

（一）薪酬單元的優(yōu)化與設(shè)計

此次薪酬體系設(shè)計一共設(shè)置了固定工資（包括崗位工資和年功工資）、績效工資、安全工資、津補貼、獎勵、福利六個薪酬單元，薪酬總額由這些單元組成，具體見圖1。固定工資由崗位工資和年功工資組成，固定工資是崗位基礎(chǔ)價值的體現(xiàn)，是員工薪酬收入中的固定部分，按月定額發(fā)放，目的是為了滿足和保障員工的基本生活需要。其中，崗位工資體現(xiàn)了工作責(zé)任、工作環(huán)境條件、勞動強度和崗位勝任條件等崗位勞動差別，反映了不同的職位在企業(yè)工資序列中的相對價值與地位差別。年功工資是按照員工的工作年數(shù)與經(jīng)驗、勞動貢獻(xiàn)的積累發(fā)放的工資，有利于增進(jìn)員工的穩(wěn)定感和歸屬感。績效工資是對該礦原有薪酬構(gòu)成中的質(zhì)量工資和經(jīng)營效益工資的改進(jìn)、完善和薪酬效果的提升，績效工資建立在合理的工資標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的管理制度的基礎(chǔ)之上，其最基本的特點是將員工的貢獻(xiàn)、業(yè)績、勞動成果與員工的報酬所得掛鉤，有利于員工業(yè)績的量化和工資向績效高者傾斜，將員工的努力與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來，通過激勵個人績效促進(jìn)組織績效，增強了激勵效果、提高了企業(yè)效率。安全工資是指按照各單位在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的安全狀況及安全指標(biāo)完成情況所計發(fā)的工資，有利于增強員工的安全意識，減少安全事故發(fā)生。津補貼是針對員工在煤礦特殊崗位上工作產(chǎn)生的勞動消耗以及造成的身體損害進(jìn)行的補償。獎勵是針對員工做出突出貢獻(xiàn)和業(yè)績以及超額完成任務(wù)而額外支付的報酬。福利是薪酬的重要組成部分，是企業(yè)在工資和獎金之外向員工支付的貨幣實物或者服務(wù)等報酬。

（二）薪酬構(gòu)成和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化與設(shè)計

考慮到不同的崗位類別與企業(yè)的整體業(yè)績、效益的關(guān)聯(lián)程度不同，在薪酬設(shè)計時，處于不同崗位類別的員工，其薪酬收入中績效工資所占比例也體現(xiàn)出一定的差別，科級以上干部考核關(guān)注結(jié)果，薪酬中固定部分比重小、浮動部分比重大，一般人員考核注重過程，薪酬中固定部分比重大、浮動部分比重小。根據(jù)崗位設(shè)置與崗位評價的結(jié)果以及對外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析，結(jié)合該礦的自身情況和在集團中的位置、實力，將薪酬水平定位為75%分位，處于市場的中端偏上水平。

1、固定工資

固定工資包括崗位工資和年功工資兩個部分。一是崗位工資，該部分根據(jù)崗位設(shè)置、崗位評價和崗位等級的劃分情況，按照集團的要求和該礦現(xiàn)有管理層次的實際情況，把全部崗位劃分為19個等級，每一崗級分為5個檔次，每個檔次之間的檔差為5%。員工崗位工資等于計薪天數(shù)和每日工資標(biāo)準(zhǔn)的乘積，員工全年工作天數(shù)的計算方法為：365-104﹙周末休息天數(shù)﹚-11﹙法定假期天數(shù)﹚=250天，員工每月平均計薪天數(shù)的計算方法為：﹙365-104﹚÷12=21.75天。二是年功工資，該工資體現(xiàn)了員工的工作年限與勞動貢獻(xiàn)的積累程度，年功工資依照出勤天數(shù)按月發(fā)放，出勤天數(shù)包含帶薪假期天數(shù)在內(nèi)并且以本月法定的工作天數(shù)為上限。將年功工資劃分為四個年齡階段：1年至10年、11年至20年、21年至30年以及30年以上，這四個階段的工資標(biāo)準(zhǔn)定為8元、11元、14元、17元。年功工資統(tǒng)一調(diào)整的時間為每年年初，正式職工的工齡按照年份相減加1的辦法計算，即員工工齡=當(dāng)年年份-參加工作時的年份+1。

2、績效工資

績效工資屬于工資中的浮動部分，由季度績效工資和年度績效工資組成。在每個績效周期開始的時候，組工部門通過組織各部門召開績效會議的方式制定不同崗位的季度績效目標(biāo)，績效周期結(jié)束時再將績效考核數(shù)據(jù)匯總、整理后提供給各部門、各科室，科室負(fù)責(zé)人對本部門員工評分并將結(jié)果填寫在考核卡上，然后提交組工部門進(jìn)行績效得分和績效系數(shù)的核算。各部門根據(jù)每季度員工績效考核的情況進(jìn)行個人績效分?jǐn)?shù)的排名，員工個人績效系數(shù)由其績效分?jǐn)?shù)的排名確定，而員工績效得分則取決于各績效指標(biāo)分?jǐn)?shù)及其權(quán)重和評分情況，績效得分與績效系數(shù)的換算關(guān)系為：1分=0.01，績效得分不小于60分的情況下，績效系數(shù)在0.8與1.2之間浮動。季度績效工資=個人績效系數(shù)×績效工資的基數(shù)。季度績效工資以季度為單位發(fā)放，在每一季度的月初發(fā)放上一季度的績效工資。年度績效工資與年度績效目標(biāo)的完成情況掛鉤，根據(jù)職位的不同其發(fā)放有所不同。在每個年度考核期開始時，組工部門通過組織各部門召開績效會議的方式制定崗位的年度績效目標(biāo)以及與科級以上干部簽署績效協(xié)議，期末根據(jù)各科室提交的績效考核數(shù)據(jù)核算年度績效考核結(jié)果，科級以上干部的年度績效工資與年度績效考核結(jié)果掛鉤，一般人員的年度績效得分則等于本年度4個季度的績效考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均值。

3、安全工資

安全工資是根據(jù)各單位在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的安全狀況及安全指標(biāo)的完成情況所計發(fā)的工資，是一種強化安全自主管理并與安全績效直接掛鉤的工資制度[4]。安全工資按照制定的安全生產(chǎn)獎懲辦法執(zhí)行，根據(jù)該礦安全工作的目標(biāo)，通過對各級安全生產(chǎn)責(zé)任制、工程質(zhì)量、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、事故、三違、隱患、一通三防、防突、瓦斯治理、機電運輸、設(shè)備管理、安全八條線、黨員安全責(zé)任區(qū)、安全培訓(xùn)、安全文化建設(shè)、業(yè)務(wù)保安責(zé)任制、干部值班、帶班上崗和干部職工包保等情況的考核，作為對單位和個人獎罰的主要依據(jù)。在每月例會上公布安全、質(zhì)量獎罰情況，對安全不放心單位進(jìn)行通報批評。此外，為強化安全管理、促進(jìn)礦井安全生產(chǎn)形勢持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，將安全工資的區(qū)隊自治、員工自主管理與安全風(fēng)險抵押相結(jié)合，對副科級以上干部實行安全質(zhì)量風(fēng)險抵押金制度，安檢科建立安全質(zhì)量風(fēng)險抵押金臺帳，企業(yè)以各部門安全工作的考核結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行獎懲。

4、津補貼

津補貼是對員工在煤礦特殊崗位上工作產(chǎn)生的勞動消耗以及造成的身體損害進(jìn)行的補償，結(jié)合煤礦企業(yè)井下生產(chǎn)工作與地面工作的實際情況，以及一些煤礦特殊工種的勞動條件和勞動環(huán)境，將津貼、補貼作為此次設(shè)計的薪酬單元之一。這些津貼與補貼的范圍和標(biāo)準(zhǔn)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括：職工夜班津貼、職稱補貼、井下勞作津貼、安全質(zhì)量津貼、服務(wù)崗位特殊津貼、瓦斯等緊急情況工作補貼、員工營養(yǎng)保健津貼、冬季保暖補貼、職業(yè)病補貼、消暑降溫補貼、職工計生補貼、藥品補貼等23項。除此以外的其它津貼補貼和各所屬部門單位此前研究實行的津貼補貼全部歸入崗位工資部分并且停止實行。此后涉及到津貼補貼方面的政策和措施，均由單位根據(jù)集團人力資源部門的統(tǒng)一安排部署進(jìn)行制定。endprint

5、獎勵

獎勵主要指特殊貢獻(xiàn)獎、安全生產(chǎn)獎、科技成果獎和先進(jìn)表彰獎。對于為煤礦工作做出突出貢獻(xiàn)、獲得市級以上科技成果獎勵或者先進(jìn)工作者表彰的，給予6000元以上的獎勵。另外，為落實質(zhì)量為本和安全至上的方針，進(jìn)一步提高工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化水平，避免煤礦重大安全事故的發(fā)生，建設(shè)國家級水平的安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化煤礦，企業(yè)設(shè)立安全質(zhì)量獎，獎勵的前提條件是礦井無死亡事故發(fā)生，本月沒有工傷與事故發(fā)生。安全質(zhì)量獎主要用于表彰對安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)做出貢獻(xiàn)的單位與個人，并且對開掘、采煤、通風(fēng)、機電、地測、調(diào)度、運輸、爆破管理等專業(yè)實施月獎制。如果在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)中取得突出成效，并且集團公司為此召開質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化表彰大會的，對戰(zhàn)線單位、單位正職與副職、副總、區(qū)（科）正職與副職實施重獎。在獎勵的發(fā)放上，定期張榜公布評判標(biāo)準(zhǔn)和獎勵結(jié)果，獎勵一般不以現(xiàn)金的形式發(fā)放，而是通過轉(zhuǎn)儲的方式記入獲獎?wù)叩拿隆?/p>

6、福利

福利是企業(yè)向員工本人及員工家屬提供的貨幣、實物和服務(wù)等報酬。福利作為薪酬的重要組成單元，對打造和諧的企業(yè)文化、增強企業(yè)吸引和保持人才的能力、提升員工的忠誠感和滿意度起著重要作用。福利包括法定福利和非法定福利兩部分[5]，前者是保障與維護職工合法權(quán)益的基本福利，依照相關(guān)規(guī)定按時足額繳納，即：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金。后者是指結(jié)合煤礦企業(yè)特點的福利項目，比如除去國家法定假期以外的帶薪假期，包括年休假、探親假、婚喪假、生育假、節(jié)育手術(shù)假、護理假等，員工享受帶薪假期期間，按正常工資計發(fā)。另外還有假日組織旅游、聚會以及各種文娛活動的福利，為員工繳納特殊商業(yè)保險、對員工遇到特殊困難進(jìn)行援助的福利，以及工作餐、通勤車、醫(yī)療所、宿舍、洗浴場所等方便員工生產(chǎn)生活的福利等。

參考文獻(xiàn)：

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