企業(yè)績效管理探討

張衛(wèi)紅

摘 要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，在增強企業(yè)活力和提高企業(yè)競爭力方面起著重要作用。目前，我國企業(yè)績效管理已取得了一定的成效，但在實際操作中還存在一些問題亟待改進。本文主要從分析企業(yè)績效管理存在的問題入手，探討改善企業(yè)績效管理的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；問題；對策

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)采取科學(xué)的方法，使員工個人目標與企業(yè)整體目標有機的結(jié)合起來，從而充分挖掘員工潛力，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。績效管理的目的是提高企業(yè)的績效，主要包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等環(huán)節(jié)。企業(yè)績效是以開發(fā)人力潛能為核心的管理模式，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，越來越受到很多企業(yè)的重視。目前，我國企業(yè)績效管理已取得了一定的成效，但在實際操作中還存在一些問題亟待改進。本文主要從分析企業(yè)績效管理存在的問題入手，探討改善企業(yè)績效管理的對策。

一、企業(yè)績效管理存在的問題

1.績效管理缺乏針對性

戰(zhàn)略管理引入我國的時間較短，一些企業(yè)的績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有聯(lián)系起來。企業(yè)績效管理的目的在于員工能力的提升和企業(yè)績效的改進，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但很多企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略目標，過分注重考試形式，使得績效管理目標缺乏明確性。績效管理強調(diào)量化指標的跟進，其管理的過程就是管理者與員工之間在目標上達成共識的過程，是促進員工取得優(yōu)異成績的管理過程。在實踐中很多企業(yè)將精力放在設(shè)置和分解業(yè)績指標上，忽視員工實際，設(shè)定的目標與員工實際工作相脫節(jié)。而員工又認為績效考核的目的是考核人、監(jiān)督人，忽視了激勵員工、挖掘員工潛能的目的，這種績效管理都沒有認識到績效管理的目的，直接導(dǎo)致績效考核管理基礎(chǔ)缺失，使得績效管理缺乏針對性，很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.績效管理等于績效考核

績效管理目的是將企業(yè)與個人目標聯(lián)系起來，從而獲得企業(yè)效率的最優(yōu)化，其主要包括績效考核、績效實施、績效計劃、績效反饋等環(huán)節(jié)，可見績效考核是績效管理的重要組成部分，雖然績效考核處于中心環(huán)節(jié)，但也只是績效管理的一部分。現(xiàn)在很多企業(yè)忽視了績效管理是一個系統(tǒng)，一提績效管理，就認為績效管理和績效考核是一回事，將兩者等同起來，這也縮小了績效管理的范圍，使得績效管理工作中過分注重績效考核，影響績效管理作用的發(fā)揮。如果將績效管理簡單的看作是績效考核，會使管理者過分注重考核結(jié)果，實施中注重企業(yè)目標而忽視員工個人目標，也不會投入資源指導(dǎo)、幫助員工提高績效，大大縮小了績效管理的功能，使績效管理成為獎金分配的依據(jù)，它的目的就是獎勤罰懶，使員工認為績效管理就是為了獎懲，形成管理者與員工之間的對立，在管理者與員工之間產(chǎn)生障礙。員工只注重績效考核結(jié)果，而不關(guān)心如何改進績效，甚至有的員工為了個人利益會不擇手段的損害他人利益，這與績效管理目的不相符，無法凸顯績效管理的優(yōu)勢，也會損害企業(yè)的業(yè)績、團隊的凝聚力。

3.績效指標體系不科學(xué)

績效考核的重要問題是績效指標的確立，要確立什么樣的指標是較難解決的問題。其實，企業(yè)確立的績效指標會根據(jù)經(jīng)營指標完成情況、思想覺悟、工作態(tài)度來定，包括質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、安全指標等。指標對績效考核具有重要作用，但在實際工作中績效指標體系缺乏科學(xué)性。首先指標數(shù)量過多，有的企業(yè)設(shè)立的考核指標有二十多項，發(fā)放薪酬前要對這些指標進行匯總，會浪費大量的人力，同時由于制訂的指標過多，指標值很難估計，也會影響到考核結(jié)果，使得考核缺乏公正性。其次指標過分注重經(jīng)濟價值，考核指標看重的是經(jīng)濟指標，忽視了員工高層次的精神需求，沒有處理好經(jīng)濟發(fā)展與員工發(fā)展的關(guān)系，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

4.績效管理中缺乏實施溝通

績效管理是員工與管理層雙向溝通的動態(tài)過程，只有在績效管理中不斷的溝通，才會促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。但目前企業(yè)注重考核而缺乏溝通，很多企業(yè)實施的績效管理是單方面的，在管理中缺乏溝通，走過場，搞形式主義，忽視了員工的需求，沒有重視員工在績效管理中的地位與作用。績效管理開始時只是發(fā)放考核表格，考核內(nèi)容的制定也是管理者決定的，導(dǎo)致很多員工對績效管理制度不了解，不知道企業(yè)考核是怎樣進行的，考核指標是怎么得出的，考核結(jié)果是做什么用的等。也即是說整個績效管理是管理者實施的，忽視了員工的要求，沒有重視員工在績效管理中的作用。所以員工不知道自己工作中存在什么問題，這些問題是什么因素造成的，也不知道如何改進，不利于工作的開展。

二、改善企業(yè)績效管理的對策

1.明確績效管理目標

績效管理首先要定位績效目標，如果沒有明確的績效管理目標，績效管理就可能偏離方向。只有確立與企業(yè)實際相符合的績效管理目標，才能通過有效的目標分解和落實，幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標。一般來說確立企業(yè)績效管理目標分為幾個流程，一是確立企業(yè)戰(zhàn)略目標，建立戰(zhàn)略圖，制定考核指標；二是確立企業(yè)業(yè)務(wù)流程、部門職能、崗位職責(zé)，明確績效管理的基本策略，將企業(yè)目標分解，將企業(yè)戰(zhàn)略目標與績效指標體系有機的結(jié)合起來。

2.建立完善的績效管理體系

績效管理是一個體系，既包括績效考核也包括績效管理，要把績效考核與績效管理有機的結(jié)合起來。績效管理是系統(tǒng)的管理過程，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理側(cè)重信息的溝通與績效的提高，績效考核偏重績效判斷、評估。績效管理的各個環(huán)節(jié)承擔(dān)著不同的職責(zé)，它們之間是不可分割的，所以不能忽視任何一個方面。績效考核在績效管理中處于核心地位，它是一套正式的制度，用來衡量、評價、反饋員工的行為。要建立科學(xué)的績效評估體系，就要提高績效考核標準的科學(xué)性，發(fā)揮績效考核的作用。

3.設(shè)計科學(xué)的績效指標

績效指標設(shè)計是非常重要的，面面俱到的考核指標設(shè)計只會加大管理成本，增加工作量。企業(yè)要結(jié)合實際設(shè)計科學(xué)的績效標準。一般來說績效考核指標設(shè)計要從兩方面入手：一是做好崗位分析與評價，將崗位按照職能性質(zhì)相似分為幾類崗位群，制定不同類別的崗位考核指標和方法；二是考核指標應(yīng)明確，定量指標與定性指標相結(jié)合，增強考核的公平性。

4.加強與員工的溝通與反饋

績效溝通不僅在開始或結(jié)束，而應(yīng)該貫穿績效管理的全過程，不斷的進行溝通，其目的是追蹤績效進展，為雙方提供信息。所以要做好績效管理就要做好員工與管理者的績效溝通，使績效管理成為管理者與員工溝通的過程。績效管理不是為了獎懲，而是要讓員工認識到自己的成績與存在的不足，找出改進自己業(yè)績的方法，從而推動員工自身的發(fā)展，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，這些都要建立在溝通的基礎(chǔ)上。

參考文獻：

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