未簽訂勞動合同的勞務派遣關系如何認定

黃樂平+朱茂林+楊永琦

用工單位主張勞動者系被派遣員工，可是勞動者既未與用工單位簽訂勞動合同，也未與勞務派遣公司簽訂勞動合同，那么用工單位所主張的勞務派遣關系是否合法成立，如何才能認定勞務派遣關系的成立。

[經典案例：]

石某于2003年4月進入某醫院工作，從事的工作有焚燒醫療垃圾、燒鍋爐及保潔，2003年4月至2004年7月期間在焚燒爐處工作，2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期間在鍋爐房工作，該醫院未與石某簽訂勞動合同，也未為石某繳納社會保險。醫院主張，2006年3月1日至今，醫院將衛生保潔工作分別包給北京某服務公司、某有限公司、某有限責任公司，石某于2006年8月22日起斷斷續續在上述公司從事衛生保潔工作。2009年3月25日醫院口頭解除與石某的勞動關系。

石某對醫院的做法不滿，提起勞動爭議仲裁，主張自己一直與醫院存在事實勞動關系，醫院不簽合同的行為違法，且口頭辭退自己，故要求醫院支付解除勞動合同經濟補償金、未簽訂勞動合同二倍工資差額、未依法繳納養老保險賠償金。仲裁委員會支持了石某的仲裁請求，醫院不服提起訴訟。

[審理過程：]

醫院稱，2003年4月至2004年7月石某與我院存在事實勞動合同關系，由于醫院將衛生保潔工作外包給其他單位，此后石某與其他單位存在勞動關系，與醫院不存在勞動關系。因為與醫院沒有勞動關系，故石某針對醫院的訴求已經超過時效。

為證明自己的主張，醫院提交了以下證據：（1）醫院與其他公司簽訂的衛生保潔工作協議及撥款憑證，證明醫院已經將衛生保潔工作外包給了其他單位，石某與醫院不存在勞動關系；（2）北京某公司員工登記表，證明石某與其他公司存在勞動關系；（3）石某的胸牌，上有某某公司字樣，證明石某與其他公司存在勞動關系；（4）覆蓋式總集體合同，證明石某與其他公司存在勞動關系，但該合同未顯示其他公司信息。

石某辯稱，其一直和某醫院有勞動關系，對某醫院所說的已超訴訟時效和沒有勞動關系的說法不予認可，其在某醫院工作的事實是不能改變的。石某對醫院提交的衛生保潔工作協議的真實性有異議，也不認可與自己有關聯性；對員工登記表，石某稱該表中的簽字為其妻代簽，對于其真實性不予認可；對于胸牌，石某稱是醫院直接發給個人的，不能證明石某與其他公司存在勞動關系。

[審理結果：]

法院審理認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?，F某醫院雖表示石某于2003年4月至2004年7月期間為該院焚燒爐處臨時工；2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期間為該院鍋爐房季節性（采暖季）臨時工。2006年3月1日至今，該院將醫院衛生保潔工作分別包給北京某服務公司、某有限公司、某有限責任公司，石某于2006年8月22日起斷斷續續在上述公司從事衛生保潔工作。但，該醫院未就其與石某之間勞動關系處理及石某與上述三家公司存在勞動關系提供有效證據，因此應當承擔舉證不能的法律后果。

醫院雖提交了衛生保潔工作協議和撥款憑證，但該證據只能證明醫院與其他公司的關系，不能證明石某與其他公司的關系。而醫院提交的員工登記表，由于該表非石某本人填寫，且表中的實質性內容部分為涉及其他公司任何信息，故對此證據不予采信；覆蓋式總集體合同，但該合同未顯示北京某有限公司的相關情況，因此該覆蓋式總集體合同與本案無關，不能作為認定本案事實的依據；至于石某工作時帶的胸牌，雖然胸牌顯示了其他公司字樣，但并不能依此胸牌簡單認定石某是北京某有限公司的員工，尤其在庭審中石某表示該胸牌就是某醫院所發，因此該胸牌不能達到某醫院的證明目的，不能作為認定本案事實的依據。故此，對于醫院與石某不存在勞動關系的主張不予支持。

醫院與石某存在勞動關系，但醫院卻未依法與其簽訂勞動合同，應當支付未簽勞動合同雙倍工資差額。鑒于某醫院違法解除其與石某的勞動關系，石某有權要求某醫院支付解除勞動關系賠償金，但其在仲裁時僅要求支付解除勞動關系的經濟補償金，法院不持異議。因石某系北京市農業戶口，且某醫院未為其繳納養老保險，參照北京市的相關規定，石某有權要求某醫院賠償在職期間的養老保險損失。

[案例評析：]

本案爭議焦點為石某到底與哪個單位存在勞動關系，其是否屬于勞務派遣工。

根據勞動關系的特點，勞動關系雙方必須具備雙重屬性，一是財產屬性，即用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，而勞動者為用人單位提供勞務，并定期領取勞動報酬；二是身份屬性，即勞動關系雙方存在管理與被管理、指派與被指派的關系。按照相關法律法規的規定，事實勞動關系的確定，應從用人單位的規章制度是否適用于勞動者、勞動者是否從用人單位領取勞動報酬等因素分析。本案中，石某一直受醫院的安排從事工作，并領取報酬，無論由誰支付報酬，并不影響石某與醫院存在事實勞動關系。

勞務派遣關系涉及三方當事人，必須在三方合意的基礎上形成，僅有用工單位與勞務派遣單位的協議，并不能針對特定的勞動者發生勞務派遣的效力。本案中，醫院主張衛生保潔工作已經外包其他公司，并認為石某與其他公司成立勞動關系，但是未能就石某與其他公司的勞動關系進行舉證。因此，僅有醫院的主張，并不能成立勞務派遣關系。

筆者認為，在沒有簽訂勞動合同的情況下，如何認定勞務派遣關系的存在，應當參考以下因素：（1）勞動者的工資關系、社會保險關系由何單位具體承擔，且排除委托代發工資、代繳社會保險關系的存在；（2）勞動者是否對勞務派遣的事實在客觀上有認知；（3）勞務派遣單位是否對勞動者有實際管理的行為。