與組織管理有關的國家文化研究述評

隨著經濟全球化的發展，文化沖突現象已日益普遍，國家文化對組織管理實踐的影響越來越大。在這種形勢下，企業管理者了解國家文化理論并認識國家文化對組織管理的影響就具有重要的實踐意義。Hofstede（1980）認為，“國家文化是使一個群體區別于其他群體的共同心理模式，這種心理模式形成了某一國家或地區的人們以某種特別的方式思考、感覺和行動的心理定勢”。二十世紀八十年代以后，國家文化作為一個非常重要的變量被納入組織管理學的實證研究之中，使組織管理研究產生了重要的理論突破。

國家文化的代表性定義

在管理學領域，具有代表性的分別是Kroeber&Kluckhohn、Hofstede等學者對文化的定義，它們都反映了國家文化與組織管理之間的緊密聯系。

（一）Kroeber和Kluckhohn的文化定義

美國著名文化人類學家Kroeber和Kluckhohn在1952年出版的《文化：概念和定義的評述》一書中，收集了過去80年間有關國家文化的定義160多種，并把這些定義歸納為六類：描述性定義、歷史性定義、規范性定義、心理性定義、結構性定義和遺傳性定義（王學秀，2007）。通過對這六類定義進行綜合，Kroeber & Kluckhohn（1952）認為：“文化由明確的或含蓄的行為模式和有關行為的模式構成，通過符號來獲取和傳遞。文化的核心由傳統思想，特別是其中所附的價值觀構成。它具有為整個群體共享的傾向，或是在一定時期中為群體的特定部分所共享”。該定義明確指出了國家文化的核心是共享價值觀，易于理解，為后續研究者指明了方向。

（二）Hofstede的文化定義

沿著Kroeber和Kluckhohn的思路，一些學者根據自己的研究角度提出不同的定義，比如：“不為群體成員察覺的潛在基本假設”、“一套視為理所當然的假設、期望或存在的法則”、“共同心理模式”等。其中，在管理學領域影響最大的當屬Hofstede對國家文化的定義。Hofstede（1980）認為，“國家文化是使一個群體區別于其他群體的共同心理模式，這種心理模式形成了某一國家或地區的人們以某種特別的方式思考、感覺和行動的心理定勢”。按照Hofstede的觀點，國家文化就是一個介于個性和人性之間的集體共享的心理模式，所代表的是一個群體內為多數人所共同接受或共同擁有的內容。Hofstede的定義側重于集體共享的價值觀，揭示了國家文化對管理行為及組織行為的必然影響，具有了一定的抽象和普遍意義，因此被跨文化管理研究者廣泛接受。

國家文化的代表性理論

為了豐富人們對文化的認識，不少學者以價值觀或價值取向為研究出發點，提出了文化維度劃分理論，試圖建立文化差異比較的工具，影響較大的理論主要有以下幾個：

（一）Kluckhohn & Strodtbeck的六大價值取向理論

最早對國家文化維度進行劃分的是美國人類學家Kluckhohn & Strodtbeck，他們認為，人類共同面對的問題有六類，不同群體的人們對這六類問題解答的解決方法、觀點、價值取向存在差異，正是這些差異能區分不同文化并體現出群體的文化特征（Kluckhohn & Strodtbeck，1961）。這六大問題包括：人類的本性；人類與自然的關系；時間傾向；人類活動類型；人際關系類型；人類社會的空間概念。Kluckhohn和Strdtheck創建了六大價值取向理論，能夠使我們理解許多平時觀察到的文化差異現象。目前對這六個維度的研究主要集中在理論探討階段，由于難以測量，相關的實證研究非常缺乏。

（二）Hofstede的五維文化框架理論

影響最大的國家文化維度劃分當屬荷蘭學者Hofstede的五維文化框架。Hofstede在1967年至1973年期間，分兩次對來自38個不同的職位和20種不同的語言的IBM公司11.6萬名員工進行調查，這些員工分布在53個國家或地區。基于這些調查數據，對問卷中的問題以國家或地區為分析單位進行因子分析，Hofstede（1980）提煉出權力差距、個人主義/集體主義、男性化/女性化、不確定性規避四個文化維度。后來，Hofstede重復了該研究，涵蓋了更多的國家和地區，并引進了一個新的維度：長期導向（Hofstede，1991，2001）。Hofstede的五維文化框架理論，將國家文化變成了可以測量的操作性變量，為后續研究者定量研究文化提供了切實可行的工具。自問世以來，Hofstede的國家文化維度一直是眾多學者進行跨文化管理研究的主要工具之一，對文化及相關領域的實證研究產生了巨大影響。

（三）其他文化理論

此外，在跨文化管理領域影響力較大的國家文化維度理論還有：Hampden-Turner&Trompenaars的七層次文化理論、Hall的高情境/低情境文化框架、Schwartz的三維文化價值取向模型、美籍日裔學者福山的高信任/低信任的文化框架（王國保，2010）。這些理論作為Hofstede的五維文化模型的競爭性理論，從不同的視角對國家文化進行了維度劃分，為其他學者研究文化差異提供了不同的分析框架，豐富了人們對國家文化的認識與理解。

國家文化的測量

由于國家文化本身的復雜性，對國家文化的測量一直是一個難點問題。Hofstede首創性地將國家文化變成了可以測量的操作性變量，為實證研究提供了可行的測量工具，也為后續學者的量表開發提供了基本框架。

（一）文化指數

Hofstede將國家文化差異歸結為五個維度，分別設計了相應的問題對各維度進行測量，如表1所示。采用這些問題進行大規模的調查，Hofstede計算出了53個國家和地區在這五個維度上的量值。為了便于進行國家之間的對比，Hofstede對數據進行了線性轉換，使因子分析所得出的5個維度的指數分數都處在0到100之間。比如，美國在權利差距、不確定性規避、個人主義/集體主義、男性化/女性化、長期導向五個維度的分數分別為40、46、91、62和46，而中國香港在這五個維度的分數分別是68、29、25、57和96。關于這些結果，Hofstede強調說：“所列出的代表民族文化的分數，僅僅表示國與國之間的差異，其絕對值是沒有意義的”（Hofstede ，1991）。有趣的是，關于國家文化的實證研究方面，學者更熱衷于直接引用Hofstede計算出來的五維度文化指數，而不是采用Hofstede的國家文化價值觀量表進行第一手數據的調研。endprint

（二）文化距離

在Hofstede計算出的四個維度指數的基礎上，Kogut & Singh（1988）創造了文化距離概念來衡量國家文化差異。Kogut & Singh認為，文化距離是指某一個國家（如母公司所在的國家）與一個指定的國家（如子公司所在的國家）在文化上的差異。Kogut & Singh設計了總的文化距離的計算公式，即：

CDj=∑{（Iij-Iiu）2/Vi}/4

其中，CDj指基準國（通常是母公司所在的國家）與第j個國家（子公司所在的國家）的文化距離，Iij指第j個國家在第i文化維度上的指數，Vi指第i文化維度的指數的方差。由于易于理解，Kogut & Singh的文化距離計算公式被廣泛采用。

（三）文化傾向

國家文化顯化為個體的文化傾向。Dorfman & Howell（1988）擴展了國家文化在個體層次上的測量，他們在Hofstede的文化維度的基礎上開發了用于測量個人文化傾向的量表，個人主義/集體主義傾向、權力差距傾向、風險規避傾向和男性化/女性化傾向量表分別有6、6、5、5個測量條款。該量表的意義在于通過概念轉換拓展了Hofstede研究的適用性，研究人員可以直接在個人層面上測量文化傾向并直接研究個人的文化傾向對相關組織行為變量的影響。在Hofstede的五個維度里，個人主義/集體主義概念最廣為被后續研究者采用。很多研究者設計了個人層次上的個人主義/集體主義傾向測量量表，這些量表在管理學領域得到廣泛應用。

國家文化對組織管理的影響

（一）研究層次與研究類型

盡管Hofstede認為只有在國家層面的文化研究才有意義，但是后續研究者關于國家文化對管理影響的實證研究卻突破了Hofstede所限定的國家層次，延伸到群體/組織層次和個人層次。Sivakumar&Nakata（2001）認為，國家文化研究的所有這些研究層次都是有效的，研究者采用哪一研究層次則取決于研究的主題。Kirkman，Lowe & Gibson（2006）對過去25年的基于Hofstede文化維度框架的實證研究進行系統梳理，發現一個有趣的現象：個體層面的實證研究比國家層面的研究還要多，群體/組織層次的研究數量最少。

國家文化影響組織管理的研究又可以分為兩種類型：把國家文化作為自變量，檢驗文化對結果變量的主效應；把國家文化作為調節變量，研究文化對結果變量的調節效應。

（二）作用結果

最初，一些學者研究了國家文化對國家層次結果變量的影響，這些結果變量主要有國家財富、經濟增長、平等、腐敗、人權、知識產權侵犯程度等。逐漸地，學者們以跨國企業為樣本，研究了國家文化或文化距離對組織層次結果變量的影響，涉及戰略管理、人力資源管理、創新、沖突等管理學的多個領域，結果變量主要包括：企業人力資源管理實踐（基于績效的工資、股票期權、招聘甄選程序等）、海外市場進入模式（許可證、合資、獨資）、對外直接投資方式、企業績效、創新支持戰略、沖突（角色沖突、模糊與重疊等）等（Kirkman et al.，2006）。比如，Schuler & Rogovsky（1998）發現，個人主義程度越強的國家里，企業越傾向于采用基于績效的工資和股票期權；Newman & Nollen（1996）研究了國家文化-企業人力資源管理實踐的匹配度對跨國企業績效的影響，一個非常重要且有意義的結論是：當管理者實施了與所在地國家文化價值觀相匹配的人力資源實踐時，會得到較高的資產回報率、銷售績效；Kogut & Singh（1988）研究了國家文化距離對跨國企業海外市場進入模式選擇的影響，結果發現，國家間的文化距離越大，美國企業進入海外市場越傾向選擇合資方式。

目前，一些學者則基于多個國家或某一個國家的調查數據，直接從個人層面上研究文化傾向對組織內員工行為或態度等結果變量的影響。文化傾向在個人層次上的結果變量主要有：領導方式、決策方式、組織公民行為、合作、知識共享、組織承諾、工作滿意度、自我效能感等（Kirkman et al.，2006）。比如，Clugston， Howell & Dorfman（2000）以美國公共機構的156名員工為樣本研究了文化傾向與組織承諾的關系，他們發現：集體主義傾向、權力差距傾向、不確定規避傾向顯著影響員工的組織承諾、主管承諾、團隊承諾；Jackson et al.（2006）的研究發現：員工的集體主義傾向顯著正向影響組織公民行為、工作績效，顯著負向影響反生產行為、退縮行為；Dorfman & Howell（1988）的研究發現，員工的個人主義/集體主義傾向、權力差距傾向、不確定性規避傾向、男性化/女性化傾向對指導式領導與下屬績效、下屬滿意度之間的關系有顯著調節作用。

評述與啟示

與組織管理有關的國家文化研究取得了豐富的研究成果，為后續研究奠定了堅實的基礎，揭示出的相關規律為我國組織管理實踐提供了寶貴的理論指導。

（一）研究進展與不足

通過文獻的回顧與梳理，可以發現，以往國家文化相關研究取得的進展主要包括以下幾點：一是以Hofstede為杰出代表的學者們從價值觀角度提出的文化維度理論及測量工具，為后續研究者定量研究國家文化與組織管理之間的關系提供了切實可行的工具。二是國家文化的實證研究可以歸納為三個層次：個人層次、群體/組織層次、國家層次。目前，國家文化研究的一個趨勢是研究文化傾向對個人層次上組織行為變量的影響。

雖然國家文化研究已經取得了豐碩的成果，但也存在不足之處，表現為：一是目前的實證研究側重于國家文化的主效應和調節效應，幾乎未關注國家文化各維度之間的交互效應；二是現有的研究大多直接采用Hofstede的國家文化指數，而該指數的計算基于40年前的調查，如果考慮社會不斷變化的現實，繼續采用Hofstede的國家文化指數存在時效問題；三是目前相關研究主要集中在歐美日等國的跨文化比較，以中國傳統文化的價值體系為理論出發點而進行的跨文化研究仍然很少見到。

（二）未來研究展望

未來的國家文化研究可以從研究內容與測量工具方面取得突破：國家文化各維度間的交互效應可能對組織管理產生重要影響，研究交互效應會提升研究的深度；如何開發出符合時代特征的測量工具并保持測量的穩定性與一致性，是未來國家文化研究的一個重要課題。

對我國學者而言，未來的文化研究可以從以下兩個方面取得突破：一是研究中國文化與其他國家文化的差異比較，以及中外文化差異對跨國企業組織管理的影響。二是立足于中國本土，研究中國典型文化因素對本土組織管理的影響以及作用機理。

（三）實踐啟示

與組織管理有關的國家文化研究取得豐碩成果，揭示了相關規律，將對我國組織管理實踐提供一定的理論指導。主要的實踐啟示包括以下三點：

1.不能照搬國外的管理理論、方法與技術。現代管理理論大多數是建立在西方文化背景下的，這些管理理論在我國的應用過程中存在文化適應性問題，如果直接照搬很可能會失去效力。因此，在引進國外的管理理論、方法與技術時，我們絕不能照搬西方模式，必須發展符合自身文化特點的管理模式才能達到預期的管理效果。

2.在國際化發展道路上選擇合適的跨文化管理模式。文化沖突的根源是國家文化的差異。對于走出國門的企業而言，可以借鑒跨文化維度理論對所在國家進行文化分析，審視中國企業在跨國經營中的文化差異問題，在管理中采取適當的跨文化管理模式，設計出切實可行的組織結構，推進文化融合，從而最大化地提高企業的綜合效益。

3.正確認識中國文化對本土組織管理的利與弊。文化沒有優劣之分，正確認識中國文化及其對本土組織管理的影響，可以幫助組織管理實踐工作者采取針對性措施。endprint

（二）文化距離

在Hofstede計算出的四個維度指數的基礎上，Kogut & Singh（1988）創造了文化距離概念來衡量國家文化差異。Kogut & Singh認為，文化距離是指某一個國家（如母公司所在的國家）與一個指定的國家（如子公司所在的國家）在文化上的差異。Kogut & Singh設計了總的文化距離的計算公式，即：

CDj=∑{（Iij-Iiu）2/Vi}/4

其中，CDj指基準國（通常是母公司所在的國家）與第j個國家（子公司所在的國家）的文化距離，Iij指第j個國家在第i文化維度上的指數，Vi指第i文化維度的指數的方差。由于易于理解，Kogut & Singh的文化距離計算公式被廣泛采用。

（三）文化傾向

國家文化顯化為個體的文化傾向。Dorfman & Howell（1988）擴展了國家文化在個體層次上的測量，他們在Hofstede的文化維度的基礎上開發了用于測量個人文化傾向的量表，個人主義/集體主義傾向、權力差距傾向、風險規避傾向和男性化/女性化傾向量表分別有6、6、5、5個測量條款。該量表的意義在于通過概念轉換拓展了Hofstede研究的適用性，研究人員可以直接在個人層面上測量文化傾向并直接研究個人的文化傾向對相關組織行為變量的影響。在Hofstede的五個維度里，個人主義/集體主義概念最廣為被后續研究者采用。很多研究者設計了個人層次上的個人主義/集體主義傾向測量量表，這些量表在管理學領域得到廣泛應用。

國家文化對組織管理的影響

（一）研究層次與研究類型

盡管Hofstede認為只有在國家層面的文化研究才有意義，但是后續研究者關于國家文化對管理影響的實證研究卻突破了Hofstede所限定的國家層次，延伸到群體/組織層次和個人層次。Sivakumar&Nakata（2001）認為，國家文化研究的所有這些研究層次都是有效的，研究者采用哪一研究層次則取決于研究的主題。Kirkman，Lowe & Gibson（2006）對過去25年的基于Hofstede文化維度框架的實證研究進行系統梳理，發現一個有趣的現象：個體層面的實證研究比國家層面的研究還要多，群體/組織層次的研究數量最少。

國家文化影響組織管理的研究又可以分為兩種類型：把國家文化作為自變量，檢驗文化對結果變量的主效應；把國家文化作為調節變量，研究文化對結果變量的調節效應。

（二）作用結果

最初，一些學者研究了國家文化對國家層次結果變量的影響，這些結果變量主要有國家財富、經濟增長、平等、腐敗、人權、知識產權侵犯程度等。逐漸地，學者們以跨國企業為樣本，研究了國家文化或文化距離對組織層次結果變量的影響，涉及戰略管理、人力資源管理、創新、沖突等管理學的多個領域，結果變量主要包括：企業人力資源管理實踐（基于績效的工資、股票期權、招聘甄選程序等）、海外市場進入模式（許可證、合資、獨資）、對外直接投資方式、企業績效、創新支持戰略、沖突（角色沖突、模糊與重疊等）等（Kirkman et al.，2006）。比如，Schuler & Rogovsky（1998）發現，個人主義程度越強的國家里，企業越傾向于采用基于績效的工資和股票期權；Newman & Nollen（1996）研究了國家文化-企業人力資源管理實踐的匹配度對跨國企業績效的影響，一個非常重要且有意義的結論是：當管理者實施了與所在地國家文化價值觀相匹配的人力資源實踐時，會得到較高的資產回報率、銷售績效；Kogut & Singh（1988）研究了國家文化距離對跨國企業海外市場進入模式選擇的影響，結果發現，國家間的文化距離越大，美國企業進入海外市場越傾向選擇合資方式。

目前，一些學者則基于多個國家或某一個國家的調查數據，直接從個人層面上研究文化傾向對組織內員工行為或態度等結果變量的影響。文化傾向在個人層次上的結果變量主要有：領導方式、決策方式、組織公民行為、合作、知識共享、組織承諾、工作滿意度、自我效能感等（Kirkman et al.，2006）。比如，Clugston， Howell & Dorfman（2000）以美國公共機構的156名員工為樣本研究了文化傾向與組織承諾的關系，他們發現：集體主義傾向、權力差距傾向、不確定規避傾向顯著影響員工的組織承諾、主管承諾、團隊承諾；Jackson et al.（2006）的研究發現：員工的集體主義傾向顯著正向影響組織公民行為、工作績效，顯著負向影響反生產行為、退縮行為；Dorfman & Howell（1988）的研究發現，員工的個人主義/集體主義傾向、權力差距傾向、不確定性規避傾向、男性化/女性化傾向對指導式領導與下屬績效、下屬滿意度之間的關系有顯著調節作用。

評述與啟示

與組織管理有關的國家文化研究取得了豐富的研究成果，為后續研究奠定了堅實的基礎，揭示出的相關規律為我國組織管理實踐提供了寶貴的理論指導。

（一）研究進展與不足

通過文獻的回顧與梳理，可以發現，以往國家文化相關研究取得的進展主要包括以下幾點：一是以Hofstede為杰出代表的學者們從價值觀角度提出的文化維度理論及測量工具，為后續研究者定量研究國家文化與組織管理之間的關系提供了切實可行的工具。二是國家文化的實證研究可以歸納為三個層次：個人層次、群體/組織層次、國家層次。目前，國家文化研究的一個趨勢是研究文化傾向對個人層次上組織行為變量的影響。

雖然國家文化研究已經取得了豐碩的成果，但也存在不足之處，表現為：一是目前的實證研究側重于國家文化的主效應和調節效應，幾乎未關注國家文化各維度之間的交互效應；二是現有的研究大多直接采用Hofstede的國家文化指數，而該指數的計算基于40年前的調查，如果考慮社會不斷變化的現實，繼續采用Hofstede的國家文化指數存在時效問題；三是目前相關研究主要集中在歐美日等國的跨文化比較，以中國傳統文化的價值體系為理論出發點而進行的跨文化研究仍然很少見到。

（二）未來研究展望

未來的國家文化研究可以從研究內容與測量工具方面取得突破：國家文化各維度間的交互效應可能對組織管理產生重要影響，研究交互效應會提升研究的深度；如何開發出符合時代特征的測量工具并保持測量的穩定性與一致性，是未來國家文化研究的一個重要課題。

對我國學者而言，未來的文化研究可以從以下兩個方面取得突破：一是研究中國文化與其他國家文化的差異比較，以及中外文化差異對跨國企業組織管理的影響。二是立足于中國本土，研究中國典型文化因素對本土組織管理的影響以及作用機理。

（三）實踐啟示

與組織管理有關的國家文化研究取得豐碩成果，揭示了相關規律，將對我國組織管理實踐提供一定的理論指導。主要的實踐啟示包括以下三點：

1.不能照搬國外的管理理論、方法與技術。現代管理理論大多數是建立在西方文化背景下的，這些管理理論在我國的應用過程中存在文化適應性問題，如果直接照搬很可能會失去效力。因此，在引進國外的管理理論、方法與技術時，我們絕不能照搬西方模式，必須發展符合自身文化特點的管理模式才能達到預期的管理效果。

2.在國際化發展道路上選擇合適的跨文化管理模式。文化沖突的根源是國家文化的差異。對于走出國門的企業而言，可以借鑒跨文化維度理論對所在國家進行文化分析，審視中國企業在跨國經營中的文化差異問題，在管理中采取適當的跨文化管理模式，設計出切實可行的組織結構，推進文化融合，從而最大化地提高企業的綜合效益。

3.正確認識中國文化對本土組織管理的利與弊。文化沒有優劣之分，正確認識中國文化及其對本土組織管理的影響，可以幫助組織管理實踐工作者采取針對性措施。endprint

（二）文化距離

在Hofstede計算出的四個維度指數的基礎上，Kogut & Singh（1988）創造了文化距離概念來衡量國家文化差異。Kogut & Singh認為，文化距離是指某一個國家（如母公司所在的國家）與一個指定的國家（如子公司所在的國家）在文化上的差異。Kogut & Singh設計了總的文化距離的計算公式，即：

CDj=∑{（Iij-Iiu）2/Vi}/4

其中，CDj指基準國（通常是母公司所在的國家）與第j個國家（子公司所在的國家）的文化距離，Iij指第j個國家在第i文化維度上的指數，Vi指第i文化維度的指數的方差。由于易于理解，Kogut & Singh的文化距離計算公式被廣泛采用。

（三）文化傾向

國家文化顯化為個體的文化傾向。Dorfman & Howell（1988）擴展了國家文化在個體層次上的測量，他們在Hofstede的文化維度的基礎上開發了用于測量個人文化傾向的量表，個人主義/集體主義傾向、權力差距傾向、風險規避傾向和男性化/女性化傾向量表分別有6、6、5、5個測量條款。該量表的意義在于通過概念轉換拓展了Hofstede研究的適用性，研究人員可以直接在個人層面上測量文化傾向并直接研究個人的文化傾向對相關組織行為變量的影響。在Hofstede的五個維度里，個人主義/集體主義概念最廣為被后續研究者采用。很多研究者設計了個人層次上的個人主義/集體主義傾向測量量表，這些量表在管理學領域得到廣泛應用。

國家文化對組織管理的影響

（一）研究層次與研究類型

盡管Hofstede認為只有在國家層面的文化研究才有意義，但是后續研究者關于國家文化對管理影響的實證研究卻突破了Hofstede所限定的國家層次，延伸到群體/組織層次和個人層次。Sivakumar&Nakata（2001）認為，國家文化研究的所有這些研究層次都是有效的，研究者采用哪一研究層次則取決于研究的主題。Kirkman，Lowe & Gibson（2006）對過去25年的基于Hofstede文化維度框架的實證研究進行系統梳理，發現一個有趣的現象：個體層面的實證研究比國家層面的研究還要多，群體/組織層次的研究數量最少。

國家文化影響組織管理的研究又可以分為兩種類型：把國家文化作為自變量，檢驗文化對結果變量的主效應；把國家文化作為調節變量，研究文化對結果變量的調節效應。

（二）作用結果

最初，一些學者研究了國家文化對國家層次結果變量的影響，這些結果變量主要有國家財富、經濟增長、平等、腐敗、人權、知識產權侵犯程度等。逐漸地，學者們以跨國企業為樣本，研究了國家文化或文化距離對組織層次結果變量的影響，涉及戰略管理、人力資源管理、創新、沖突等管理學的多個領域，結果變量主要包括：企業人力資源管理實踐（基于績效的工資、股票期權、招聘甄選程序等）、海外市場進入模式（許可證、合資、獨資）、對外直接投資方式、企業績效、創新支持戰略、沖突（角色沖突、模糊與重疊等）等（Kirkman et al.，2006）。比如，Schuler & Rogovsky（1998）發現，個人主義程度越強的國家里，企業越傾向于采用基于績效的工資和股票期權；Newman & Nollen（1996）研究了國家文化-企業人力資源管理實踐的匹配度對跨國企業績效的影響，一個非常重要且有意義的結論是：當管理者實施了與所在地國家文化價值觀相匹配的人力資源實踐時，會得到較高的資產回報率、銷售績效；Kogut & Singh（1988）研究了國家文化距離對跨國企業海外市場進入模式選擇的影響，結果發現，國家間的文化距離越大，美國企業進入海外市場越傾向選擇合資方式。

目前，一些學者則基于多個國家或某一個國家的調查數據，直接從個人層面上研究文化傾向對組織內員工行為或態度等結果變量的影響。文化傾向在個人層次上的結果變量主要有：領導方式、決策方式、組織公民行為、合作、知識共享、組織承諾、工作滿意度、自我效能感等（Kirkman et al.，2006）。比如，Clugston， Howell & Dorfman（2000）以美國公共機構的156名員工為樣本研究了文化傾向與組織承諾的關系，他們發現：集體主義傾向、權力差距傾向、不確定規避傾向顯著影響員工的組織承諾、主管承諾、團隊承諾；Jackson et al.（2006）的研究發現：員工的集體主義傾向顯著正向影響組織公民行為、工作績效，顯著負向影響反生產行為、退縮行為；Dorfman & Howell（1988）的研究發現，員工的個人主義/集體主義傾向、權力差距傾向、不確定性規避傾向、男性化/女性化傾向對指導式領導與下屬績效、下屬滿意度之間的關系有顯著調節作用。

評述與啟示

與組織管理有關的國家文化研究取得了豐富的研究成果，為后續研究奠定了堅實的基礎，揭示出的相關規律為我國組織管理實踐提供了寶貴的理論指導。

（一）研究進展與不足

通過文獻的回顧與梳理，可以發現，以往國家文化相關研究取得的進展主要包括以下幾點：一是以Hofstede為杰出代表的學者們從價值觀角度提出的文化維度理論及測量工具，為后續研究者定量研究國家文化與組織管理之間的關系提供了切實可行的工具。二是國家文化的實證研究可以歸納為三個層次：個人層次、群體/組織層次、國家層次。目前，國家文化研究的一個趨勢是研究文化傾向對個人層次上組織行為變量的影響。

雖然國家文化研究已經取得了豐碩的成果，但也存在不足之處，表現為：一是目前的實證研究側重于國家文化的主效應和調節效應，幾乎未關注國家文化各維度之間的交互效應；二是現有的研究大多直接采用Hofstede的國家文化指數，而該指數的計算基于40年前的調查，如果考慮社會不斷變化的現實，繼續采用Hofstede的國家文化指數存在時效問題；三是目前相關研究主要集中在歐美日等國的跨文化比較，以中國傳統文化的價值體系為理論出發點而進行的跨文化研究仍然很少見到。

（二）未來研究展望

未來的國家文化研究可以從研究內容與測量工具方面取得突破：國家文化各維度間的交互效應可能對組織管理產生重要影響，研究交互效應會提升研究的深度；如何開發出符合時代特征的測量工具并保持測量的穩定性與一致性，是未來國家文化研究的一個重要課題。

對我國學者而言，未來的文化研究可以從以下兩個方面取得突破：一是研究中國文化與其他國家文化的差異比較，以及中外文化差異對跨國企業組織管理的影響。二是立足于中國本土，研究中國典型文化因素對本土組織管理的影響以及作用機理。

（三）實踐啟示

與組織管理有關的國家文化研究取得豐碩成果，揭示了相關規律，將對我國組織管理實踐提供一定的理論指導。主要的實踐啟示包括以下三點：

1.不能照搬國外的管理理論、方法與技術。現代管理理論大多數是建立在西方文化背景下的，這些管理理論在我國的應用過程中存在文化適應性問題，如果直接照搬很可能會失去效力。因此，在引進國外的管理理論、方法與技術時，我們絕不能照搬西方模式，必須發展符合自身文化特點的管理模式才能達到預期的管理效果。

2.在國際化發展道路上選擇合適的跨文化管理模式。文化沖突的根源是國家文化的差異。對于走出國門的企業而言，可以借鑒跨文化維度理論對所在國家進行文化分析，審視中國企業在跨國經營中的文化差異問題，在管理中采取適當的跨文化管理模式，設計出切實可行的組織結構，推進文化融合，從而最大化地提高企業的綜合效益。

3.正確認識中國文化對本土組織管理的利與弊。文化沒有優劣之分，正確認識中國文化及其對本土組織管理的影響，可以幫助組織管理實踐工作者采取針對性措施。endprint