王溱：也說“零解聘”

深圳市3200多名聘任制公務員無一解聘，成為一大新聞被炒得沸沸揚揚，各種質疑不斷，眾說紛紜。

奇怪嗎？一點也不怪。在依舊是千軍萬馬爭走公務員這個獨木橋的大趨勢下，盡管是聘任制，但只要冠上“公務員”三個字就身價不凡，怎么可能輕易被“炒掉”？換上任何一個人，都會使出渾身解數拼命保全。

公務員隊伍不是“鐵飯碗”，《公務員法》里規定得很清楚。每年，公務員都有考核任務，分為優秀、合格、不合格，連續不合格的便可能被辭退。但不合格跟優秀“一樣”，甚至比優秀更難產生。按照現在的考核辦法和要求，只要不犯很嚴重的錯誤，最基本的保證就是合格，而只要合格，就可以穩坐公務員。

聘任制公務員采取的考核辦法跟委任制公務員相同，都是在內部述職、評議，然后由領導確定考核等次。這種“不痛不癢”、“不咸不淡”的考核方式，很難考核出個子丑寅卯，最終大都以“你好我好”而皆大歡喜。據國家公務員局公布的數據，《公務員法》實施5年以來，全國僅辭退了4000多人，相較于近700萬公務員這一龐大基數，淘汰率可想而知。既然聘任制與委任制同出一轍，期望著前者有所突破，也只能是“想當然”而已。

換一個角度看，“零解聘”不一定就是壞事，起碼說明一點，聘任者的基本素質和現實表現經得住考驗，對個人是一種激勵，對那些委任制的同事也是一種“沖擊”。盡管兩者不在一個管理層面上，但合同工受“青睞”，對正式工也會帶來無形的“壓力”。根據《深圳市行政機關聘任制公務員管理辦法》相關規定，聘任制公務員首次聘任的聘期一般為3年，續聘的聘期一般為5年，10年后則簽訂無固定期勞動合同。無固定期的潛臺詞不言而喻。

實際上，采取聘任制公務員，已經意味著委任制公務員隊伍結構存在著“缺陷”。

聘任的公務員大都專業性較強，而隨著社會發展，對政府管理的專業化程度要求越來越高，公共管理和服務越來越需要高層次、專業人才進入行政機關。同樣被社會關注的義烏公務員聘任，開出了年薪30萬元的優厚條件，遠遠超出委任制同級公務員的收入標準。這不能不讓有些體制內的公務員“眼紅”，心里有“落差”。然而，聘任職位的要求，除了高學歷之外，還需要年限不等的工作經歷和實踐經驗，并具有全國層面的專業資格證書，和較高的學術理論成果。這些，又是許多公務員可望而不可即的。

每年成千上萬揣著高學歷證書的年輕知識分子，經過殘酷競爭，大浪淘沙，才有幸進入這支隊伍。但是，進了這支隊伍，是不是就能夠充分發揮自己的聰明才智，在自己的崗位上為國為民做出應有的貢獻呢？更多的人，行政工作越來越熟悉，專業知識越來越生疏。當社會發展到一定階段，需要更專業的人才為政府和社會服務，而這支公務員隊伍又無法滿足需求時，不得已，只有走市場招聘這條路子。

誠然，公務員不是全能的。但在每年大批具有學士、碩士，甚至博士進入公務員隊伍的前提下，還要專門再去招聘有關專業人員，履行有關職責，是不是可以從另個角度反思：這些高學歷者的作用究竟表現在何處，或者換句話說，他們最大限度地發揮了自己的才能了嗎？

公務員隊伍是支特殊的隊伍，關乎著人民的幸福，國家的安危。事實越來越有說服力，一個地方的發展如何，跟這個地方的公務員隊伍履職好壞有極大的關系。

其實，“淘汰”不是根本目的，解聘幾個人，也說明不了隊伍就抓得好，“零解聘”、“高薪”，不是人們最關注的，重要的是要研究如何讓每個人盡職盡責地去發揮最大才能。這種最終的效果才是“熱點”。endprint