高校教師薪酬管理信息系統架構

劉 勇

（西安郵電大學 經濟與管理學院，陜西 西安710121）

目前我國高校教師的收入來源采用的是財政撥款與校內津貼兩種形式，這就是所謂的“二元”分配模式［1］。傳統上，財政撥款在高校教師收入來源中占據了較大比例，但隨著高校薪酬制度市場化改革的不斷深入，財政撥款所占比例在不斷下降，甚至在某些高校中，該比例低于校內津貼［2］。校內津貼主要包括崗位津貼、課時津貼等，由于與高校自身資金等實力有顯著相關性，所以不同高校的校內津貼存在著較大差異，而不同的地域也存在著較大差異。高校教師薪酬管理系統是高校重要業務支撐系統之一。

1 高校教師薪酬管理信息系統現狀

目前，高校的薪酬管理系統主要提供薪酬來源和薪酬發放的管理等應用。如圖1所示。

圖1 高校教師薪酬管理系統

現有的高校教師薪酬管理系統主要由管理模塊和功能模塊組成。管理模塊主要提供教職員工的信息管理、高校收入來源和支出管理、教師績效管理以及教師薪酬分配等功能；功能模塊主要提供統計工具、報表工具等功能。現有薪酬管理系統功能比較簡單、給薪酬管理的細化和系統信息的應用帶來諸多不便。首先，薪酬結構比例不佳導致激勵作用不夠。在實際收入分配過程中，薪酬的確定仍然傾向于重視職務、職稱和資歷，和大部分事業單位依據行政級別進行待遇確定具有較大相似性［3］。這就使得績效工資在高校教師薪酬中所占的比例不高，而個人對高校的貢獻度也沒有得到十分重視，結果導致現行的薪酬制度激勵作用不大，難以對員工特別是年輕教師起到較好激勵作用。其次，薪酬制度“平均主義”傾向仍然較為嚴重。高校激勵性薪酬制度改革應該在兼顧公平的基礎上，重視效率優先原則［4］。現在高校薪酬制度仍存在較為嚴重的平均主義。這種薪酬制度不僅不能很好的起到激勵作用，也不利于教師授課積極性的提高，從長遠來說，甚至不利于教學質量的改善。第三，勞動成果準確評估較為困難。目前的教師薪酬管理系統中，教職員工的參與度較低，績效薪酬評價的互動性較差。個人績效的統計還相對簡單，教學和科研存在著風險等不確定因素，使得教學和科研的成果與努力不一定成正比。而對于團隊而言，根據科研成果進行成員績效評估時如何兼顧公平就顯得十分困難［5］。

2 高校教師薪酬管理信息系統設計思路

通過對高校教師薪酬管理存在問題的分析，對傳統的薪酬管理系統進行補充和完善。在新系統中，根據新的薪酬制度，加強科研和教學績效薪酬在整個薪酬中的比例，從根本上改善薪酬結構，基本做到多勞多得和優質多得的分配原則，起到激勵教職員工更多更好地從事科研和教學工作，同時有效地解決了薪酬分配過程中的平均主義。主要思路為建立多方位刻畫教師薪酬結構差異的系統架構，從而為克服比例不佳、平均主義和勞動難以量化的矛盾，在架構結構中具體的將績效、科研、教學等多個角度共同體現在系統設計中，為系統的應用和進一步提升奠定基礎。為了解決教職員工勞動成果評估困難的問題，通過在系統中提升教職員工和二級單位在績效考核過程中的參與度與互動性，實現基于科研、教學和薪酬信息化應用解決方案的學校與二級學院之間的管理服務模式。

3 高校教師薪酬管理信息系統構建

根據提出的設計思路，構建高校教師薪酬管理信息系統。

3.1 系統實現及流程

圖2為高校教師薪酬管理信息系統，該系統功能設計包括信息管理模塊、薪酬管理模塊、系統管理模塊，其中核心是薪酬管理。

圖2 高校教師薪酬管理信息系統

信息管理模塊涉及教師信息、部門信息及其他方面信息的增加、刪除、修改等維護操作，是保證整個系統運行的基本信息。信息管理模塊是高校教師薪酬管理信息系統的基礎，是整個薪酬管理的對象和基本屬性數據來源。

薪酬管理模塊分為績效工資核算、基本工資核算及生成報表三個方面，其中績效工資核算是與教務處、科研處共享績效考核結果，財務處根據考核結果和學校規定換算成教師個人及部門合計薪酬，并隨時可以以人員、部門、時間為條件查詢薪酬結果，生成報表、打印等。薪酬管理模塊是整個系統的核心，其中包含的內容體現了整個薪酬管理的主導思想，涉及到教師考核的全過程，是教學、科研綜合考察的過程和結果，是教師工作量化管理的主要部分，是薪酬管理的核心內容。

系統管理模塊在初次使用系統進行初始化操作，完成管理員登錄權限分配，及進行相關權限系統功能的使用配置等。這其中涉及到財務、教務和科研相關部門的權責協調和利益分配，通過職能和考核范圍的確定，系統將不同的考核內容賦予不同的職能部門，為教師各類信息的全面體現提供操作基礎和權限管理。

實際操作中，系統需要進行流程化操作，即第一步輸入系統考核對象，建立教師的基本檔案，根據職稱、崗位和姓名的對應關系為信息系統建立基本數據；第二步建立基本工資結構，根據第一步所建立的基本數據導入基本工資結構，實現薪酬管理的第一次計算；第三步進行績效考核，這其中涉及到各部門的協調及分工，在人事、教務、財務和科研等相關部門各司其職、共同配合下完成績效考核的內容。其具體操作流程如圖3所示。

圖3 薪酬計算流程圖

3.2 系統特點

經過優化的高校教師薪酬管理系統結合高校的戰略目標和管理特點，建立一套完善的績效管理體系，有效支持學校戰略目標實現；能夠良好支持績效考核與管理信息系統，實現快速、準確、方便、易執行的績效管理和薪酬分配。主要有以下特點。

（1）績效考核系統符合高校特點。尤其是加強績效的量化考核，實現考核的客觀化、數據化、流程化、信息化；現在多數高校都在薪酬管理中引入了信息系統進行管理，在考核的過程中將主觀判斷轉化為客觀標準，其輸入輸出都是依照相關的量化指標進行測算之后得出，整個過程能夠反映考核的全面性和數據的真實性。

（2）績效考核提升管理效率、樹立良好的工作氛圍。考核指標設立中加強正向激勵，避免考核的盲目性。績效考核系統的引入，建立了明確的目標導引和工作指向，為科學引導教師工作方向建立了系統化流程。

（3）使學校發展目標得以分解到部門。保證戰略目標的實現，使各部門的目標與學校的總體發展目標保持一致；強化各部門的配合和協同效應。績效考核的實施依靠各部門權責明確、共同完成，因此客觀上激勵了各部門對考核內容的深入理解和量化管理。

（4）改善各個部門績效管理體系。促進人員考核體系的完善、優化、提高合理性和有效性；績效管理不但管理教師，也能夠直接反映各部門的管理效率和管理結果，全面客觀的為評價提供了依據。

（5）實現績效薪酬與績效考核的動態關聯。實現教職員工的正向激勵和積極工作。薪酬管理的實現是績效考核的最后表達，是激勵機制的實現方式和路徑，能夠立竿見影的區別工作中不同績效貢獻的價值，因此績效薪酬是薪酬管理中差別的主要來源，也是整個信息系統的核心。

概括地說，優化的績效管理系統是能夠隨著高校發展而不斷成長的、是能夠實現學校信息化持續增值的管理系統。

4 總結

針對目前高校教師薪酬分配中存在的問題，本文對當前高校教師薪酬結構和薪酬分配方式進行了分析研究，提出了以績效薪酬為核心的薪酬管理信息系統的構建，提高績效工資在整個教師薪酬中的比例，緊密結合科研管理和教學管理，實現績效薪酬分配的科學性和公平性，并使薪酬分配為整個學校的教學、科研和人事管理發揮積極的激勵作用，可大大增強學校的管理的科學性，提升學校的競爭力。

［1］龍海明，譚聰杰.基于績效公平的高校科研激勵機制研究［J］.云南財經大學學報：社會科學版，2012（6）：57.

［2］孟鑫.高校薪酬管理問題研究［D］.天津：天津師范大學，2012.

［3］周譽.高校教師薪酬激勵不足及其對策研究［D］.南寧：廣西大學，2012.

［4］王萍，張寬裕.高校教師薪酬激勵機制建構的理論基礎［J］.揚州大學學報：高教研究版，2006（2）：84－86.

［5］儲小妹.基于激勵機制的高校薪酬制度探討［J］.現代企業教育，2012（10）：107－108.