淺談人力資本類無形資產價值評估方法

于新穎 YU Xin-ying

（遼寧金融職業學院，沈陽 110122）

（Liaoning Finance Vocational College，Shenyang 110122，China）

淺談人力資本類無形資產價值評估方法

于新穎 YU Xin-ying

（遼寧金融職業學院，沈陽 110122）

（Liaoning Finance Vocational College，Shenyang 110122，China）

本文主要對人力資本類無形資產的評估途徑和評估方法簡單的談了一下筆者自己的看法。

人力資本；無形資產；評估

0 引言

人力資本類無形資產是特定時期企業所擁有或控制的能給企業帶來預期經濟利益的人力資本。人力資本按人的稟賦不同可以劃分為三類：即訓練有素的集合勞動力、經營管理型人力資本和技術研發型人力資本。

隨著知識經濟的發展，人力資本已日益成為企業、特別是高新技術企業的一項重要的無形資產。同時，對企業的人力資本類無形資產的價值進行評估和確認，必將成為高新技術企業的現實需要。

1 成本途徑

對于訓練有素的生產型集合勞動力的價值的評估，通常運用成本途徑。它是通過重置包括招聘、培訓和雇用替代勞動力的費用來確定這類人力資本類無形資產價值的方法，亦即重置成本法。因為訓練有素的生產型集合勞動力常常具有可替代性，其取得成本與價值高度相關。

重置成本通常分為招聘雇用費用和培訓費用兩類。前者包括替代員工招聘過程中公司員工的工資福利支出，替代員工面試過程中公司員工的工資福利支出，替代員工招聘和雇用過程中所發生的相關管理費用支出，廣告費、應聘人員的交通費等其他直接招聘費用。后者包括替代員工培訓過程中公司員工的工資福利支出，替代員工培訓過程中的相關管理費用支出，培訓期間替代員工的工資福利支出和其他培訓支出。評估實務中，可以按照公司員工全部薪酬的一定比例來估算替代員工的重置成本。評估人員可以先將企業員工劃分為不同的級別，分別找出不同級別員工的招聘雇用培訓費用的歷史數據，然后用不同級別員工的招聘雇用培訓費用的歷史數據比上同期間相應級別員工的歷史報酬計算出不同級別員工招聘雇用培訓費用的成本比例，最后，用不同級別員工的招聘雇用培訓費用的成本比例分別乘以其全部現行報酬，就能得出企業訓練有素的集合勞動力的價值。

在運用成本法評估時，評估人員要做一些基礎性的工作：與公司管理人員深入探討，調查分析公司歷史上招聘雇用和培訓費用，收集公司相關員工的的諸如工作年限、級別和工資總額的信息并計算出每個員工的平均工資額，最后，再計算出訓練有素的集合勞動力的價值。

2 收益途徑

除了成本途徑外，評估人員還可以從收益途徑對企業的人力資本類無形資產的價值進行評估。將人力資本類無形資產預期能為企業帶來的收益進行折現處理，收益現值之和可作為人力資本類無形資產的價值，這就是收益途徑的評估思路。實務中，具體分為未來工資收入貼現法、經濟價值法和超額收益分成法三種評估方法。

2.1 未來工資收益貼現法 人力資本與人不可分，企業只能通過契約實現對人力資本使用權的占有。勞動者的價值是通過出售人力資本的使用權而獲得的工資體現的。評估人員將人力資本的未來工資進行資本化處理即可得出人力資本類無形資產的價值，這種評估方法就是未來工資收益貼現法。未來工資收益貼現法適用于對訓練有素的集合勞動力即生產型勞動力價值的評估。對于生產型勞動力，基本上有一個均衡的人才市場，在這個市場中，能力和努力程度相當的勞動力的價格是相同的。評估人員可以根據當前勞動力市場的工資水平和企業的工資情況，在綜合考慮通貨膨脹和工資的自然增長因素的基礎上，測算出單個職工的未來年均工資，將單個職工的年均工資折現計算出單個職工的價值，最后得出企業生產型勞動力的價值。這種評估方法操作簡便，但忽略了兩個因素，一是職工因為個人原因可能會離開企業，二是隨著人力資本投資的增加，企業人力資本類無形資產隨時可變。

2.2 經濟價值法 經濟價值法與未來工資收益貼現法不同，它不考慮職工工資，只估算人力資本對企業未來的收益貢獻，這種收益的現值就是人力資本類無形資產的價值。經濟價值法以人力資本能對企業提供未來收益為基礎，較真實地反映了人力資本類無形資產對企業的價值。

這種評估方法的難點在于如何確定收益年限。雖然在理論上，可以企業的經營期限及職工在企業的工作年限作為人力資本資產的收益年限，但實務中，企業的壽命難以確定，而且對企業未來年凈收益的估算，誤差會隨著年限的增加而不斷增大。

2.3 超額收益分成法 企業的人力資本類資產，同其他的生產要素組合起來共同作用，對企業的超額收益作出了貢獻。評估人員可以按人力資本對企業獲利能力的貢獻確定其價值。在企業持續經營的前提下，按人力資本特別是企業家貢獻的大小對企業的預期收益進行分成，考慮折現因素來確定人力資本類無形資產特別是企業家的價值，這種評估方法就是超額收益分成法。這種評估方法的難點在于企業家對未來收益的貢獻程度即分成率的確定。評估時可用加權平均法確定分成率。

2.4 股票期權評估法 股票期權是對經營管理者和技術研發人員的一種激勵方式，企業在與這些人員簽訂股票期權合同時，賦予他們一定的選擇權，他們可以選擇在未來以簽訂合同時約定的價格購買一定數量的公司普通股股票，也有權在一定時期之后賣出這些股票，股票市價和行權價之間的差額，就是股票期權所有者的所得，這樣就將企業的經營管理人員和技術研發人員的個人利益與公司股價的表現緊密聯系起來了。經營管理型人力資本和技術研發型人力資本不同于訓練有素的集合勞動力，它們的工作努力程度難以觀察，采取股票期權的方式，能夠極大地激發出他們的潛能和工作熱情，使他們的價值得以最大化，所以可以認為股票期權的價值就是他們自身的價值。

既然認為經營管理型人力資本和技術研發型人力資本對企業的價值是一種期權價值，那么其價值評估就是對股票期權的定價問題。股票期權的價值可以根據BLACK——Scholes期權定價模型（布萊克-肖爾斯期權定價模型）來確定。

3 人力資本類無形資產價值中應注意的問題

3.1 企業與員工的勞務協議對人力資本價值的影響企業對人力資本的控制是通過與人力資本的所有者簽訂的勞務合同來實現的，勞動合同的內容怎樣，約束力如何對企業人力資本類無形資產價值影響很大。

3.2 人才資本類無形資產要分類評估 人力資本具有異質性，每個人的稟賦不同，能力差別較大，在企業中所發揮的作用不同，所以不能把企業所有的人力資本類無形資產籠統地作為一個整體進行評估。實務中，要對人力資本進行分類，根據不同類型人力資本的收益特性一脈相承用不同的評估方法。如對訓練有素的集合勞動力采用成本法或未來工資收益折現法進行評估，而對經營管理型人才資本和技術研發型人力資本則要采用收益分成法或股票期權法進行評估。

3.3 人力資本類無形資產的不穩定性 人力資本隨著其載體的流動而流動，在不同的行業中，人力資本的流動速度有所不同。在進行評估時，要綜合考慮行業特點，企業的人員結構、流動頻率等因素。

3.4 其他影響人力資本類無形資產價值的因素 除了上述與目標員工有相似經驗和專長的新員工的重置成本、員工的未來年工資水平、員工對企業未來收益的貢獻等因素外，影響人力資本類無形資產價值的還有所屬行業、企業所處的經濟體制等因素。不同行業的收益率是不同的，在運用收益法評估時所確定的折現率會有所區別。企業在不同的經濟體制下，人力資本的價值也不同。我國過去政企不分，企業經營者沒有決策權，無法有效地運用激勵機制，經營管理人員的價值無法實現，結果必然導致對企業人力資本價值的貶損。

[1]汪海粟.無形資產評估[M].中國人民大學出版社，2002.

[2]楊凡.企業人力資本價值評估[M].廣東工業大學，2005.

[3]李忠民.人力資本——一個理論框架及其對中國一些問題的解釋[M].經濟科學出版社，1999.

On the Valuation Method of Intangible Asset in Human Capital Class

This paper talks about author's views on the assessment approaches and methods of intangible assets in human capital class simply.

human capital；intangible assets；assessment

于新穎（1966-），女，遼寧莊河人，本科，教授，研究方向為會計、資產評估。

F240

A

1006-4311（2014）13-0166-02