淺談技術崗位職業發展通道的建立與落地

○楊瑩

（國網天津市電力公司經濟技術研究院 天津 300074）

隨著企業管理規范化要求的逐步提升，對人力資源管理提出了更高的要求，如何大幅度提升員工隊伍素質能力，夯實人才隊伍建設的基礎，有效激發員工崗位成長成才的積極性，促進企業可持續健康發展，成為企業人力資源管理面臨的重要問題。企業中青年員工主要從事技術和技能崗位工作，少部分從事管理崗位工作。管理類崗位職業發展通道主要依托傳統職務晉升路徑，已經比較成熟。但技術類崗位職業發展通道設計還需進一步完善。

一、職業發展通道建設的目的及原則

1、職業通道建設的目的

為保證員工價值實現渠道的多元化，各級各類人才暢通發展，組織應設計不同專業序列崗位的職業發展通道。設立不同的職業通道，為員工指明職業發展方向，鼓勵員工將本職工作做到盡善盡美，在企業內部沿著設定的職業通道發展。通過員工職業發展，實現人力資源優化配置，推動企業的長遠目標的實現。將個人發展與組織發展納入統一軌道，提高員工歸屬感與忠誠度。

2、職業通道建設的原則

職業沒有高低貴賤之分，從事任何崗位工作的員工，都應該有職業發展的機會。根據不同崗位職群的差異，有針對性地設置個性化、多樣化的職業通道。能力提升是職業發展的前提，鼓勵員工提升能力與業績，進而獲得職業發展機會。

二、職業發展通道建設實施步驟

完善技術崗位職業發展通道，應經過系統的人才盤點和專業序列劃分，結合各專業序列能力素質模型，綜合運用職業生涯管理理論，暢通職業發展通道，形成縱向發展、橫向發展與向核心方向發展相結合的較為完善的員工成長路徑。

1、專業序列劃分與各專業人才盤點

（1）職系與專業序列。設置職系和序列可以設立不同的職業通道，為員工指明職業發展方向，鼓勵員工將本職工作做到盡善盡美，在企業內部沿著設定的職業通道發展。

職系即組織內部的崗位分類，指由兩個或兩個以上的職位組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質相似的所有職位集合。如經營類、管理類、技術類和技能類。

專業序列是指將現有組織結構中具有相同或相近專業資質要求的職位歸并成一類職位群組，簡稱序列。每個序列具有其獨特的能力素質結構組合和描述，一個職系包含一個或多個序列，一個序列只能在一個職系中。

（2）專業序列劃分的原則。戰略價值導向：應有利于建立“教練型領導+潛力型員工+暢通職業發展通道”的人才隊伍；應有利于打造與各個模塊隊伍戰略定位相符合的人才隊伍。

核心技能相似：同一序列的職位所需的核心技能應基本相似。

核心業務優先：在職位序列劃分時，應確保組織核心價值鏈上的職位在管理模式、職業發展、激勵和薪酬政策上得到優先關注。

適度性前瞻性：在序列劃分的顆粒度上，既滿足分類管理需要，又避免劃分過細帶來的管理成本上升；為組織未來發展、人才培養和管理升級預留充分的空間。

（3）各專業序列人才盤點。統一開展針對組織內部各個業務機構的專業技術人才數量和質量盤點，旨在了解區分高績效專業技術人員和低績效專業技術人員的能力特征，并對組織建議的技術類人員能力要求的重要性和自我評價水平進行調查。調查結果將為形成組織技術類人才能力模型提供依據。

2、構建各專業序列關鍵崗位能力素質模型

（1）能力素質。能力素質是一個組織為了實現其戰略目標，獲得成功，而對組織內個體所需具備的職業素養、能力和知識的綜合要求。從能力素質的適用范圍，可將其分為核心能力素質和專業能力素質，其中核心能力素質是針對組織所有員工的、基礎且重要的要求，它適用于組織所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位；而專業能力素質是依據員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責或是崗位職責，員工應具有的綜合素質。

從能力素質的行為表現形式，又有通用和差別之分。有些能力素質所有的表現者只有唯一的行為表現形式，不會有表現較好者和表現較差者之分，稱之為通用能力素質，有新能力素質會根據不同的表現者有不同層次的表現，稱之為差別能力素質。因此可將組織內各專業序列關鍵崗位的能力素質劃分為核心能力素質、通用能力素質、專業能力素質三個維度。

（2）能力素質模型。能力素質模型是將能力素質按內容、按角色或是按崗位有機地組合在一起，職業素養、能力和知識中的每項內容都會有相關的行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現員工對于該項職業素養、能力和知識的掌握程度。

建立能力素質模型可以幫助組織找出組織內員工出色勝任工作或取得較好工作業績的素質，為人員招聘和員工培訓提供指導和參照。能力素質模型是企業核心競爭力的具體表現。推行能力素質模型可以規范員工在職業素養、能力和知識等方面的行為表現，實現企業對員工的職責要求，確保員工的職業生涯和個人發展計劃與企業的整體發展目標、客戶需求保持高度的一致性，推動戰略目標的實現，從而贏得競爭優勢。

（3）能力素質模型的建立與等級劃分。核心能力素質：基于組織核心價值觀、企業文化與戰略愿景，要求全體員工都應具備的能力素質，是人的基本能力素質，能夠適用于組織內所有員工。通用能力素質：適用于組織內各專業序列中所有職位的基本能力素質，但序列中各職位在各要素上的重要程度和精通程度有所不同。如人際交往、組織協調以及分析判斷方面的能力素質。專業能力素質：僅適用于序列內的部分職位的差別能力素質，是履行一個工作職位或角色所必須具備的產品、服務、步驟流程及技術應用的知識和技能。組織內各專業技術序列關鍵崗位建立能力素質模型后，可通過問卷的方法組織內外部專家準對各個不同序列開展能力素質篩選專家評議和評級工作，對所有關鍵崗位的能力素質進行評級。

3、構建任職資格等級體系

任職資格等級管理是實現組織內“人－崗”匹配的前提，目的是激勵員工不斷提高崗位勝任能力，促進組織績效和員工個人績效的持續改進，樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習，保持我院的持續性發展。

（1）任職資格標準。任職資格是指員工承擔某一工作所必須具備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。當員工具備更高一級的任職資格時，才能賦予其相應更高一級的工作。任職資格等級認證是指根據員工所具備的條件和能力水平，來確定員工屬于哪個等級。

能力素質是用于衡量能否獲得認證資格的主要標尺。基于各序列能力素質模型專業能力、通用能力、核心能力三個核心維度，可以采用知識考試答辯、360°評估、行為面試、評價中心測試等方式。

（2）任職資格標準等級的分類。根據組織的性質及業務自身的特點，可將技術類專業序列的人才按照任職資格標準劃分為學習級、應用級、職業級、指導級等四個級別。

第一，學習級員工的能力特征。基本了解本專業知識，在他人的幫助下能分析和解決一定的專業問題，工作中不出現較大的失誤或錯誤，不給組織帶來較大的負面影響，包括經濟利益損失和聲譽影響。

第二，應用級員工的能力特征。熟悉本專業知識，能獨立解決大部分的專業問題，順利地完成本職工作。

第三，職業級員工的能力特征。掌握本專業的專業知識，以身作則，能很好地影響周圍的員工。對工作的開展和問題的解決提出很好地建議和見解。作為組織的骨干人才，能夠用自己嚴謹的工作作風和專業的學術視角影響著周圍的人。

第四，指導級員工的能力特征。作為學科帶頭人或者項目責任人，時刻把握本專業的前沿方向，并且能全面地指導本專業的其他員工，作為組織的資深級員工，代表著組織內部的學術權威，肩負著專業創新，專業橫向和縱向拓展的使命。

4、建立各專業技術人才職業發展通道模型

（1）職業發展通道的介紹。組織內部經過系統的人才盤點和序列劃分，結合各類人才能力素質模型和測評結果，綜合運用職業生涯管理“雙階梯”理論和“三維圓錐發展”理論，可形成包含三個發展方向人才職業發展通道。

圖1 “三維圓錐”職業發展通道

縱向發展：同序列內技術人員按個人技術能力發展的不同而晉升，重點考查專業技術能力；橫向發展：指不同的技術序列之間、技術序列與專業管理序列之間，技術人員或者管理人員跨序列調動發展。向核心方向發展：指在職系或序列內由非核心崗位慢慢的向核心崗位靠近，雖然職務沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加各種決策活動。

（2）技術類人才“雙階梯”通道。對于專業技術崗位員工來說，職業生涯可以有兩條發展路徑，一條是本專業內的縱向發展；另一條是跨專業的橫向發展。其中，縱向發展是指專業序列內的晉升；橫向發展是指跨專業序列調動。

在技術類人才中建立平行的技術序列和管理序列兩條職業路徑體系。其中，管理序列主要基于崗位設立，根據職責不同，劃分崗位的等級，其目的是為了更好的職責分工和組織效率的提升；而專業序列是指在管理序列之外，基于員工個人，根據員工個人的能力和技能水平的高低而建立的職業等級體系。其目的是為了更快的提升能力水平，實現職業發展每個員工在組織中以承擔某一崗位的身份出現，同時每個員工還將有一個專業序列等級以體現其專業能力水平。

圖2 技術類人才“雙階梯”職業發展通道

三、職業發展通道的落地應用

職業發展體系為員工的職業發展描繪了藍圖，要使職業發展通道有效落地，還需依賴于組織相應的管理制度來配套和支撐。

1、建立配套的績效考核和能力評價制度

績效考核和能力評價制度是職業發展體系運作的前提。在職業發展通道等級晉升時必然要使用績效考核結果，因此就必須相應建立公司的績效考核制度，配合晉升比例要求，還要對各個考核等級進行比例控制，從而達到合理控制員工職級晉升速度的作用。

在現有等級上業績突出的員工并不一定能夠完全勝任更高的等級，還應具備相應的能力和潛力。因此還需要對能力進行科學的評價。一般可以根據更高等級工作所需能力及目前的差距，制定能力發展目標，再依據評價指標和標準，運用相應的評價工具和方法進行能力測評，并與績效輔導、反饋、改善計劃有機結合。

2、建立配套的薪酬制度

薪酬制度應該實行寬帶薪酬，使員工職級、發展通道變化及時與薪資聯動，同一薪酬等級內能夠容納更多的員工能力差異，從而使員工能力發展在薪酬制度中體現，有效激勵不同職業發展通道的各級員工。

[1]中國就業培訓技術指導中心：企業人力資源管理師[M].中國勞動社會保障出版社，2007.

[2]胡八一：職業晉升如何落地[M].人民郵電出版社，2009.

[3]王有志：給予職業生涯規劃的雙重職業路徑存在的問題與對策[J].理論學刊，2006（5）.