組織嵌入、創新自我效能感與知識員工創造力：基于長三角地區高技術企業的實證研究

顧建平　王磊

摘要：文章以上海、南京、杭州、蘇州、無錫、寧波6個主要長三角城市20家高技術企業的知識員工為問卷調查對象，運用SPSS16.0分析組織嵌入、創新自我效能感和員工創造力之間的關系。通過實證數據分析表明：組織匹配和組織犧牲對知識員工創造力具有正向影響，并且創新自我效能感在其中起著正向調節作用。根據研究結果，高技術企業在管理知識員工的過程中，要重視員工與企業的緊密度，激發知識員工發揮自身創造力從而提高企業創新績效。

關鍵詞：組織匹配；組織犧牲；組織聯結；創新自我效能感；創造力

一、 引言

組織嵌入相對于以往從單方面研究員工創造力，具有更好的解釋力度，因此本文創新性地將組織嵌入與員工創造力結合起來，探討組織嵌入對員工創造力的影響；本文基于社會認知理論，引入創新自我效能感，探討其對組織嵌入與員工創造力關系的調節作用，以期為企業管理實踐提供微薄建議。

二、 研究評述和研究假設

1. 組織嵌入。Mitchell等（2001）基于組織內員工留職的視角，首次提出工作嵌入理論，認為“工作嵌入就像一張網，使員工陷入其中，具有高度嵌入性的員工有許多緊密的社會聯結，并能以多種方式嵌入或者陷入其工作與生活的網絡之中”。Mitchell等（2001）依據工作和生活兩個層面將工作嵌入劃分為組織嵌入（工作內嵌入）和社區嵌入（工作外嵌入），組織嵌入是指促使員工留職的各種組織影響力的總和，社區嵌入是指促使員工留職的各種生活社區影響力的總和。Lee等人（2001）以國外一家大型銀行員工為調研對象，發現工作外嵌入比工作內嵌入更能解釋員工工作滿意度，這源于中西方社區文化背景的差異。中國員工的工作外嵌入并不能對其工作狀態產生重要影響，國內學者王莉和石金濤（2007）發現社區嵌入對中國員工離職行為的預測作用并不明顯；黎春燕和李偉銘（2013）通過對欠發達地區知識員工的隨機抽樣調研，指出工作內嵌入相對于工作外嵌入更能解釋自愿離職。因此，對于國內員工工作嵌入的研究應從工作內嵌入的視角，即基于組織嵌入來探討其對員工工作態度和行為的影響，國內學者梁小威等（2005）將工作嵌入引入Allen（2001）的雇員工作績效-自愿離職二路徑中介鏈模型，得出工作嵌入有利于識別和擴展人才保持的關鍵管理領域，培育基于組織智力資本的核心競爭力，本文對工作嵌入中的組織嵌入單獨進行研究，探討其對員工創造力的影響。

2. 組織嵌入與知識員工創造力。高技術企業以高效的創新績效作為其持續競爭力的來源，研究如何提高知識員工的創造力，來保證企業的創新績效就顯得非常具有實踐意義。知識員工創造力主要受到工作特征、同事、領導、團隊和組織因素的影響，而組織嵌入能夠體現出企業內部各因素對員工的綜合影響，對員工創造力可能具有更好的解釋能力。Lee（2004）指出，工作嵌入中的組織嵌入和社區嵌入對企業員工行為產生的側重點是存在差異的，組織嵌入對員工組織公民行為和組織績效的影響顯著高于社區嵌入。張琰（2013）發現生產性服務企業與制造性企業之間的嵌入性關系對企業創新績效具有顯著地正向影響。知識員工接受過高等教育，追求獨立、自由以及與組織的契合，被企業視為競爭力和發展的命脈，但眾多企業往往面臨知識員工創造力不足的問題。從組織匹配的視角來看，知識員工與組織在制度、人際關系以及思想觀念的匹配，會更加努力地貢獻自己的知識，積極展示自己創造性思維的一面；從組織犧牲的角度來看，企業能夠滿足知識員工物質上的需要同時知識員工在組織中也受到同事、主管的尊重，有助于知識員工加深對企業的好感和留戀，對于高技術企業而言，知識員工自然會意識到自身的創造能力對企業創新績效的重要性；從組織聯結的角度來看，知識員工在企業中工作的時間越長，因此參與的工作項目和依賴的同事越多，其與組織的緊密度也會相應加深，容易激發知識員工的創造性思維來維持組織的創新績效。鑒于此，本文假設如下：

H1：組織匹配對知識員工創造力會產生顯著的正向影響；

H2：組織犧牲對知識員工創造力會產生顯著的正向影響；

H3：組織聯結對知識員工創造力會產生顯著的正向影響。

之前學者們已經識別出影響知識員工創造力的諸多因素，沒有因素能夠一貫地對員工創造力產生影響，因此本文結合員工創新自我效能感來探討組織嵌入對知識員工創造力的影響。

3. 創新自我效能感的調節作用。自我效能感（Self-efficacy）的概念最早是由美國著名心理學家Bandura在20世紀70年代提出。從社會認知理論來看，自我效能感是人們對于自身能力的感知而非自身實際能力。Bandura等（1989）指出自我效能感是個體能否驅使動機、認知資源以及行為以迎合環境所需要的能力的信念。創新自我效能感的概念是由Tierney等（2002）結合自我效能理論和Amabile的創造力理論的基礎上首次提出，認為創新自我效能感是指個人具備制造創新產品的信念，是對自我實施某個行為所具有的能力的一種自我判斷。創新自我效能感自提出后，被國內外學者普遍運用于組織行為領域來研究創新自我效能感對員工創新行為的影響。Tierney等（2010）通過實證研究驗證了創新自我效能感對個體創新績效的正向影響；我國學者顧遠東等（2010）通過實證探究，發現創新自我效能感在組織創新氛圍與員工創新行為之間起到中介作用，揭示了組織創新氛圍對員工創新行為影響的“黑箱”。

根據前文假設，在不考慮知識員工創新自我效能感的情況下，組織嵌入的程度越深，知識員工自身的創造力越強。但現實情況下，組織嵌入對知識員工創造力的影響存在強弱之分，這或許與員工對自身創造力的信念有關，創新自我效能感作為對自身創新能力的自我判斷，對自我的創新行為具有正向影響。因此本文推測創新自我效能感在組織嵌入與知識員工創造力之間起到正向調節效應，當知識員工具備較高的創新自我效能感的情況下，組織嵌入程度越深，知識員工的創造力越強；而知識員工創新自我效能感較低的情況下，組織嵌入對知識員工創造力的正向影響會減弱。基于以上分析，本文假設如下：

H4-1：創新自我效能感在組織匹配與知識員工創造力之間起調節作用；

H4-2：創新自我效能感在組織犧牲與知識員工創造力之間起調節作用；

H4-3：創新自我效能感在組織聯結與知識員工創造力之間起調節作用。

三、 研究方法

1. 研究對象。筆者首先從科委部門獲取了各市高技術企業名錄，在上海、江蘇和浙江三個地區企業聯合會以及南京大學EMBA教育中心等機構的協助下，通過現場發放和郵寄的方式向上海、南京、杭州、蘇州、無錫、寧波6個城市20家高技術企業發的290名知識員工及其直接主管放問卷。為避免調研數據單一性造成的同源方差（Common Method Variance）過高，本文組織嵌入和創新自我效能感的問卷數據來自員工個人，員工創造力的問卷數據來自其直接主管，具體數據調研方法如下：在企業人力資源部門的配合下，選取了員工與主管相處6個月以上的名單；然后將獲取的員工名單進行數字編號，在問卷上標注相應的編號并發放給員工進行填寫；最后給被調查員工的直接主管發放問卷，在主管問卷上標明需要評價的下屬名字。問卷填寫完成后對員工和直接主管填寫的問卷進行匹配，總共發放問卷290份，其中有效匹配問卷259份，有效回收率89.31%。

2. 變量工具。本次研究采用問卷作為調查方式，問卷中涵蓋組織嵌入、創新自我效能感和知識員工創造力三個變量，問卷皆采用李克特五點量表法，1為很不符合，5為非常符合。

組織嵌入量表采用的是國內學者梁曉威在“基于工作嵌入模式組織核心員工保持性因素研究”中開發的量表，共有23個題目，包含組織匹配、組織犧牲、組織聯結三個維度，例如：我現在的工作充分發揮了我的技能和才華、我在工作中很受尊重、每天需要和多少同事打交道等。

對知識員工創造力的測量，國內外學者普遍傾向于采用Tierney等（1999）曾用的9個項目進行測量。本文為避免同源方差問題，由員工的直接主管填寫員工創造力問卷，因此對Tierney等（1999）量表題項的詢問方式上進行適當修改，包括“他/她經常想出一些有創意的想法或者點子”、“他/她經常會向他/她的同事介紹新想法”、“他/她經常能夠發現現有方法或者儀器設備的其他用途”等。

創新自我效能感量表采用的是Tierney等（2002）編制的量表。此量表共4個題項，包括“在工作中，我擅長提出新觀點”、“我具有幫助他人提出新點子的技巧”等。

四、 結果分析及討論

1. 描述性統計分析。本次調查對象為長三角地區6個城市20個高技術企業的知識員工，共發放問卷290份，其中有效匹配問卷259份，有效回收率89.31%。被調查的男女比例上，男性員工占54.75%，女性占45.25%；在年齡比例上，25歲以下占10.94%，26歲至30歲占51.82%，31歲至35歲占29.19%，36歲至40歲占2.92%，41歲至45歲占1.46%，46以上占3.65%；在婚姻比例上，已婚占51.82%，未婚占48.18%；從學歷分布來看，高中（及中專）及以下占1.46%，大專占29.93%，本科及碩博士占68.61%。從現單位工作時間上來看，未滿一年的占25.55%，工作1至3年的所占最大，為56.93%，工作4至6年的占13.87%，7年及以上占3.65%；從所在單位性質來分析，政府、事業單位以及國有企業占38.68%，私營單位占37.95%，外資以及中外合資占23.36%。

2. 問卷信度、效度分析。本文采用SPSS16.0數據分析軟件檢驗三個變量問卷的信度和效度。數據分析表明：組織嵌入、創新自我效能感、員工創造力的KMO值分別為為0.827、0.868和0.856，巴特利特球形度檢驗在0.000上顯著，表明本文所用的量表適合做因子分析，通過正交旋轉，抽取因子個數與所引用量表的維度劃分一致，累計方差解釋率分別為71.152%、85.437%和79.436%，說明量表具有較好的結構效度。三個變量內部一致性信度（Cronbach's Alpha）分析的系數分別為0.853、0.942和0.912，三個量表的可信度較高。

3. 相關性分析。本文采用Person相關系數探究員工性別、年齡、婚姻、學歷、在現單位工作時間、工作單位性質、組織匹配、組織犧牲、組織聯結、創意自我效能感與員工創造力的相關性，相關性分析結果表明：員工學歷（r=0.366，p<0.01）工作單位性質（r=0.197，p<0.05）分別與員工創造力顯著正相關，其余控制變量未通過顯著性檢驗。自變量中組織匹配（r=0.746，p<0.01）與組織犧牲（r=0.392，p<0.01）兩個維度與因變量顯著正相關，組織聯結與員工創造力相關但不顯著，假設H3和H4-3未成立。

4. 回歸分析。

（1）組織匹配、創新自我效能感與知識員工創造力的回歸分析結果。層次回歸方程中加入組織匹配維度后，模型2中的F值（p<0.01）相比模型1顯著增加，組織匹配的β系數為0.834（p<0.01），△R2為42.7%，從中可知組織匹配對員工創造力具有較好的解釋力度，即知識員工的能力和才華在工作單位得到發揮，和工作單位同事相處得較融洽、自身職業發展得到企業支持，其創造力能夠得到有效發揮，本文假設1成立。模型3和模型4用于檢驗創新自我效能感對組織匹配和員工創造力之間關系的調節作用，模型3中加入調節變量創新自我效能感后，β系數為0.577（p<0.01），△R2為27.5%，說明創新自我效能感對員工創造力具有顯著正向解釋能力，即員工經常具有提出創新性觀點的想法，有助于員工在轉化為創造力并加以表現；在模型4中加入組織匹配和創新自我效能感的交互項之后，△R2為1.5%，同時組織匹配和創新自我效能感的交互項系數β系數為0.138（p<0.01），層次回歸方程分析結果表明創新自我效能感在組織匹配與員工創造力的關系中起到正向調節作用，本文假設4-1成立。

（2）組織犧牲、創新自我效能感與知識員工創造力的回歸分析結果。回歸方程模型2中加入組織犧牲維度后，F值（p<0.01）顯著增加，同時組織犧牲β系數為0.557（p<0.01），△R2為10.7%，這說明組織犧牲加入方程之后，對員工創造力的解釋力度增強，即企業給予員工的薪酬和福利水平越高、升職機會越大以及職業發展前景越好，則員工必然會顧慮較高的離職成本，為了能夠持續享受優厚的待遇，會努力提高并表現自身的創造力以期望得到上級領導的贊許，綜上所述，本文假設2成立。在模型3中加入調節變量創新自我效能感之后，β系數為0.459（p<0.01），同時模型3中的△R2為17.8%，對員工創造力的解釋能力得到增強；在模型四中加入組織犧牲與創新自我效能感的交互項，△R2為1.1%，交互項系數β為0.180（p<0.05），表明創新自我效能感在組織犧牲與員工創造力的關系中起到正向調節作用，即本文假設4-2成立。

五、 研究結論與不足

1. 研究結論。本文研究中國情境下組織嵌入和創新自我效能感對員工創造力的影響，選取長三角地區6個主要城市的290名知識員工及其直接主管為調研對象，層次回歸方程分析表明，知識員工組織匹配、組織犧牲對員工創造力具有顯著的正向影響，創新自我效能感在其中起著正向調節作用。

高技術企業在運營中需要持續的員工創造力作為營養，通過數據統計分析結果，本文認為可從組織嵌入和創新自我效能感兩大視角切入，具體建議如下：組織嵌入作為員工與企業之間連接的橋梁，能夠增強員工與企業的緊密度，使員工個人目標與企業目標趨于一致，從而激發員工的創造力。在企業內部要增強知識員工的組織嵌入程度，首先就要使員工與企業相匹配，關鍵在于價值觀理念和工作奮斗目標的匹配，同時企業還要試圖與員工建立長效的合作機制，具體措施包括為依據員工工作生活需求制定假期安排、定期免費提供培訓、給予員工發揮才能的機會等方式來增強員工與企業的聯系與匹配度，同時為員工提供優厚的福利、與業績水平相稱的報酬、尊重員工、提供升職機會等使員工意識到離開本企業的巨額代價，據此激發知識員工在企業內部長期地發揮自身創造力；在提高知識員工創新自我效能感措施選擇上要做到因地制宜，要給予本企業知識員工發揮創造力的信心，充分利用本地高校資源，建立校企合作關系，對創新自我效能感較弱的員工給予心理和專業技能的培訓，提高整體知識員工創新自我效能感水平。

2. 研究不足與展望。本研究探討組織嵌入對員工創造力之間的影響作用，但本文未對組織嵌入中組織匹配、組織犧牲、組織聯系加以對比分析，探討何種因素更能激發員工創新能力，為企業提供更加細致的實踐指導；同時本文在樣本量選取上，以長三角6個城市20家高技術企業的290名知識員工及其直接主管作為研究對象，在如今大數據時代，研究結論還缺乏一定程度的可靠性，今后研究需要擴大研究地域和研究樣本量，可使得研究結果更具可信性和說服力。

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作者簡介：顧建平，中國人民大學企業管理博士，南京大學企業管理博士后，南京師范大學商學院教授，南京師范大學MBA中心副主任；王磊，南京師范大學商學院碩士生。

收稿日期：2014-03-16。