績效考核在人力資源管理中的應用分析

王惠敏

摘 要：本文針對企業的績效考核工作，首先分析了績效考核管理對于企業管理工作的重要意義，進而分析了當前我國部分企業在績效考核管理上存在的一些問題，并針對這些問題系統的列舉了提高企業績效考核管理工作水平的實施策略。

關鍵詞：企業；績效考核；管理

人力資源績效考核，即企業人力資源管理部門對于企業員工在某一工作階段內的工作成績以及工作效果按照一定的方式、程序進行的評估，并通過一定的指標進行評價分析的工作。人力資源管理工作作為企業管理工作的重要內容，提高企業人力資源管理實效，離不開科學合理的績效考核工作作為推動力。

一、績效考核管理工作的重要性分析

1.績效考核是企業制定薪酬福利待遇的主要參考。對于現代企業而言，制定薪酬標準以及福利待遇主要取決于職工對于企業發展以及企業利潤收益做出的貢獻，而這些業績的評價需要人力資源管理部門通過績效考核工作來進行評估。績效考核工作通過對員工的工作業績以及貢獻權重進行準確的評價，并與企業的效益收入相結合，為制定員工的薪酬福利待遇標準提供詳實準確的資料。

2.績效考核工作是企業人事管理的主要依據。企業隨著自身的發展會對職工進行一定程度的調整，以補充工作能力強、經驗豐富的人員投入到不同層次的管理崗位上，而如何評價企業員工的整體素質以及工作能力，就需要依靠績效考核工作來完成。績效考核工作能夠對企業員工的工作能力、工作態度、業績水平進行全面系統的判斷進而為企業人事調動工作提供準確的參考數據。

3.績效考核是員工培訓的客觀依據。企業生產方式以及管理理念是不斷發展變化的，要使企業員工適應這些變化，必須通過對其進行必要的培訓來提高員工的素質能力。通過績效考核管理工作，可以促使企業管理者能夠認識到不同員工存在的問題以及能力缺陷，進而有針對性的制定系統的培訓計劃，這對于提高員工的培訓效果，促進員工的不斷成長進步十分有益。

二、當前我國企業在績效考核管理上存在的問題分析

1.績效考核管理制度不完善。人力資源績效考核管理工作作為一項系統復雜的工作，同樣需要制度保障工作順利的實施開展。但是現階段我國部分企業在績效考核管理上存在著制度不健全、不完善的問題。導致企業的績效考核管理工作開展沒有系統的理論指導，各項管理制度缺乏一定的深度，與企業自身實際情況的適應性也較差，因而績效考核管理工作的準確性以及可信度較差，無法充分發揮績效考核在促進企業發展，提高員工素質能力方面的作用。

2.對績效考核管理工作認識的不到位。由于對于企業績效考核管理工作認識不全面，因此在企業的績效考核管理上存在著應付以及不配合的問題。首先由于企業管理者對于績效考核管理認識不足，認為績效考核管理就是簡單的填表測評，忽略了績效分析以及績效改進等其他環節，致使績效考核管理工作缺乏應用的支持。其次，企業的員工對于績效考核存在著消極抵觸的情緒，甚至片面的認為績效考核管理就是的對自己的工作指手畫腳，因而不能積極配合績效考核工作的順利開展。

3.績效考核方式不科學，缺乏有效的反饋。當前我國部分企業在開展績效考核管理的過程中，存在著考核內容單一、考核評價指標片面的問題，這就造成了績效考核過程有失客觀公正的原則，而且也打擊了企業員工工作的積極性。此外，在企業的績效考核工作中，對于績效考核結果的應用不足，與員工之間缺乏反饋溝通，因此不能起到督促幫助員工提升進步的作用，甚至引起員工的不滿，造成績效考核工作開展更加困難。

三、績效考核管理完善策略研究

1.提高對于績效考核工作的重視程度，并制定完善的績效考核管理制度。首先企業人力資源管理部門應該通過宣傳以及溝通的方式，使企業內部職工全面了解績效考核工作對于企業管理以及職工發展的重要作用，將績效考核管理理念作為企業的管理文化，確保考核工作的開展順利。其次，企業應該根據自身情況建立完善的績效考核管理制度，重點是對績效考核的方法、績效考核指標的選取、績效考核結果的具體應用以及績效考核的申訴等內容進行詳細的規定，以指導績效考核工作的順利開展。

2.合理的設置企業的績效考核指標。對于企業的績效考核指標應該包括生產任務指標、管理績效、工作態度指標以及周邊績效指標等幾項內容。任務績效指標主要是指企業員工對于工作任務和目標完成的結果進行考核，內容主要包括崗位或部門的工作計劃完成情況、崗位或部門的關鍵業績指標和方針目標分解到崗位或部門的階段性目標。管理績效指標是指管理人員對崗位管理職能的發揮，主要包括戰略管理、標準建設和實施、下屬發展等指標內容。工作態度指標是指指被考核人員對待工作的態度，主要包括愛崗敬業、責任意識、嚴謹認真以及出勤率等方面的考核。周邊績效指標主要是指企業員工團隊協作精神的發揮，主要包括工作協作性、解決問題和信息反饋及時性、服務質量等一系列的指標。在開展績效考核管理工作過程中，應該根據不同崗位情況合理的選取評價指標，提高績效考核結果的可用性。

3.做好員工的溝通以及績效考核申訴的處理。在績效考核工作結束以后，人力資源績效考核管理部門應該及時的與考核者進行溝通，同時將考核結果向被考核者進行反饋和解釋。如果被考核者對于績效考核結果存在異議并提出申訴，企業人力管理部門應該及時成立申訴受理部門，并對申訴做出答復。如果申訴理由成立，則應該及時的改正申訴者的績效考核結果，并對考核過程進行審查，及時調整不適當的環節。如果員工的申訴理由不成立，則不能更改考核結果，并對被考核者進行反饋。

四、結語

企業人力資源管理水平主要取決于績效考核工作質量，因此企業管理部門應該充分認識到績效考核工作在提高員工自控能力，激發職工工作積極性以及主觀創造性方面的作用。通過合理的設置考核指標，采取科學的考核程序以及方法，獲得準確的績效評價結果，進而充分發揮績效考核管理的導向性，提高企業的整體經營管理水平。endprint