企業勞動力流動與人才流失的原因及改進措施探討

張翠

摘 要：本文對當前企業勞動力流動與人才流失的原因進行了簡要分析，并提出了一些改進措施。勞動力流動與人才流失對企業危害很大。

關鍵詞：勞動力流動；人力資源；人才流失

一、勞動力流動情況的分析

1.勞動力流動及其利弊。勞動力流動一般是指勞動力依據勞動力市場條件變化，在企業間、職業間、產業間以及地區間的移動。勞動力流動要有一個合理的限度，否則，會造成勞動力資源的流失，對企業的長期發展產生重要的影響。

2.勞動力流動對企業的影響。勞動力流動對企業和整個經濟也會帶來不利的影響。如果一個有經驗的員工離職，企業就不得不新聘用一個缺乏經驗的員工來接替前者的工作，企業將會承擔雙重的損失。一是企業向離職者支付培訓費用的損失，二是企業損失必須重新培訓新的工人所承擔的費用，并承擔因新進公司工人生產效率低而帶來的損失。

3.勞動力流動對企業員工的影響。勞動力流動應該有個合理的限度。勞動力過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產生不好的效果。自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工資等級的提升機會、享受企業補充退休金的權利，而且還要放棄已經培養起來的較為親密的同事關系等。在新的工作中，他要從低等級工作開始干起，努力去建立新的同事關系，因為沒有資歷，從而缺乏職業安全感，并且要在工作多年之后，才能享受退休金待遇。

二、人才流失主要原因

人才流失有多方面的原因造成，究其主要原因，主要有以下三個方面：

1.外部原因。 （1）高素質人才供求不匹配。例如，近幾年我區中藥飲片行業發展較快，各大飲片生產加工企業發展迅猛，部分民營企業不斷壯大，而這方面人才的供求一時難以銜接，造成人才資源供求緊張。

（2）缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動市場與計劃經濟時代相比有著明顯的進步。人才資源在市場上可以自由流動，但國家對這方面的政策還不成熟，造成人才流動的不規范，人才市場亂象頻出。

2.內部原因。（1）員工工資福利額度較低，員工價值未得到充分認可。工資福利情況始終是員工最關注的問題。員工的工資福利待遇決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活水平和質量。

在我市一家頗具影響力的某電子企業，其工資分配情況如下：

入職0-3月員工，其月綜合薪資下限2299 元，上限2799元；

入職滿3月員工，月綜合薪資下限2399元，上限2829元；

入職滿半年員工，月綜合薪資下限2399元，上限2859元；

入職一年員工，月綜合薪資下限2399元，上限2899元；

入職一年半員工，月綜合薪資下限2499元，上限2949元；

入職兩年員工，月綜合薪資下限2499元，上限 2999元；

入職滿三年以上員工，月綜合薪資下限2599元，上限 3099元。

從以上工資情況可見，如此低的工資福利待遇會造成人才的不穩定，會加劇人才在企業的流失。

（2）企業職業生涯管理不能適應員工的發展需要。人力資源管理活動需要保證組織能夠維護員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長，最大限度發揮他們的才能。職業生涯規劃的焦點是放在個人目標與現實可行的機會的匹配上。員工可以在組織的幫助下沿著一條已經確定的職業生涯道路，獲得職業生涯發展。如果員工的職業生涯規劃不能在組織內實行，則這個員工遲早要離開組織，因此，組織應該在這方面幫助員工，從而使雙方的需要都得到滿足。

（3）部門領導培養人才能力不強。大多數領導忙于業務工作和日常事務，對新進公司員工缺乏關心和指導，造成新員工對公司和領導不滿意。導致這些員工不能充分發揮自己的才能，終日不思進取，由此可想而知給企業帶來的損失是很大的。

（4）勞動職能部門積極引導就業。現在我市正針對農民工就業問題開展“春風行動”。在開展活動之前，要先摸清人員需求底數，明確分工，開展各類求職人員就業需求調查，摸清企業現階段生產發展應有職工人數、實際在崗職工人數和當前實際用工需求人數、具體需求的崗位，進一步提高企業用工需求信息采集的準確率，以便各級公共就業人才服務機構能夠及時宣傳發布，有的放矢地組織人力資源供求雙方進行對接。

3.員工自身原因。（1）新員工參加工作頻繁跳槽。作為新畢業的大學生，由于就業局勢緊張，剛參加工作一時不知道什么工作最適合自己，只有抱著闖一闖，看一看的態度去參加工作，造成頻繁跳槽。

（2）家庭因素。年輕員工因婚姻家庭情況流動，或者回鄉照顧父母、孩子等情況也是員工流失的一個重要原因。

三、人才流失的應對策略

1.建立重要崗位后備人才隊伍制度。企業要根據實際需要做好人才儲備，以備不時之需。企業要做好人才規劃，做好人力資源需求的合理預測。

2.職業生涯管理規劃。根據企業和員工具體情況進行企業職業通道設計，合理設計員工職業生涯管理規劃，讓員工清晰地看到自己的上升空間，覺得有奔頭，員工才會安心工作。

3.實行績效工資，制定績效考核制度。根據績效考核情況進行薪酬分配，可以調節收入水平、拉開收入差距。這種做法會激勵員工更加努力去工作，有效減少員工對薪酬的不滿情緒。

4.減少員工的流失率。企業要想長期留住員工，首先要從工資待遇上著手。比如，入駐我們園區的一些企業，卻很少在這一方面有什么特別之處，他們開出的工資待遇工人們多不能接受，在農民工看來，工資如此之低還不如去外地打工，起碼可以多掙一些錢。企業的這種做法導致員工流失率逐年加大。

人才的流動是必然的。保留人才的目的是能夠使人才為企業所有，為企業創造價值。只有把人才的流動控制在合理的范圍內，才能最大限度地發揮人才的能動性，做到人盡其才，為企業創造更大的利潤空間。

總之，中小企業只有深入了解人才流失的具體原因，才能根據企業具體情況，具體問題具體分析，因地制宜地制定相關的策略，并在實踐中不斷改進、完善。這樣，才能有效管理好企業的勞動力流動和人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

參考資料：

[1]陳超.民營企業人才嚴重流失的原因及對策分析.

[2]龔建文.我國中小企業發展現狀、問題和對策.

[3]亳州報，2014年2月27日04版.endprint