結合企業實際創新薪酬管理

范燕群

目前，我國企業薪酬管理存在著由于激勵與約束機制不健全而導致薪酬分配平均主義的問題，如一些企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，致使薪酬管理缺乏激勵作用，甚至成為企業發展的桎梏。21世紀是人力資源競爭的時代，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的發展形勢，如何利用好薪酬管理激勵杠桿調動員工的積極性，是當前企業急需探討和解決的問題之一。近年來，宣鋼針對企業亟需大批專業技術過硬、生產操作嫻熟的骨干人員的現狀，注重企業薪酬管理的創新實踐，從而有效地激活企業內部人力資源管理，實現員工與企業的共同發展。

一、薪酬管理要堅持“勞動人事管理”轉向“人力資源管理”

“人”的一撇一捺是由體能和智能組成的用之不竭的資源，人的智慧和力量得到充分發揮，對于社會的進步發展的作用就越大。近些年來，許多企業都將薪酬管理放在發展的政治高度，在將傳統的“勞動人事管理”向“人力資源管理”的過程中，按照崗位績效考核制定員工崗位職責，在薪酬管理中堅持“公平、公正、公開”的原則。一是將“以人為本”貫徹落實到績效管理當中，對分配來廠的大學生采取選拔聘用和收入分配進行動態管理，堅持以崗定薪，崗變薪變，收入與業績掛鉤，讓大學生意識到“只要我努力奉獻于這家企業，企業便能夠為我創造個人期待的價值”。二是在績效過程控制階段，以讓競爭來優化人員配置，針對不同類別、崗位、層次人員的職責性質和工作難易程度不同，在實績標準設置過程中要做到共性和個性相結合，對每個崗位上的人員從專業素質、組織領導、完成任務、群眾威信等方面，制定不同的標準，將考核結果與廣大員工職務和薪酬的升降、調整結合起來，以真正實現能者上、庸者下。例如畢業于宣鋼技校的青年職工吳際彬通過人才戰略的實施和薪酬管理的激勵，通過刻苦鉆研崗位技能，在激烈的崗位競爭中迅速成長為軋鋼生產上的技術人才，由他主研的《裙板電機輥子裝配結構》和《主機減速機輸出密封》兩項技術獲國家專利。

二、健全合理公正的薪酬管理與績效管理制度

企業的薪酬管理，是對職工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。隨著時代的發展和社會的進步，薪酬管理越來越得到所有企業決策者的高度重視，因為薪酬管理是否科學合理管理，已經不僅僅涉及到企業的經濟核算與效益，更是牽涉到企業人力資源，由于較低的工資與福利水平，導致企業無法爭取和留住優秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。因此，薪酬管理已經成為企業職工最為關注的問題之一，只有將薪酬管理與績效管理實行“有效對接，”才會極大地激發全員生產工作的主動性、積極性。為此，認真按照科學發展觀的要求，建立健全收入分配規則和規范收入分配秩序，是當前企業薪酬管理和績效管理的重點。而健全合理公正薪酬管理與績效管理，必須要堅持以下幾個原則：一是戰略導向的原則，要與企業的發展戰略有機結合起來；二是理念領先的原則，企業要以先進的理念強化與職工溝通，使之在價值判斷準則上與企業形成共識；三是要體現簡便易行、可操作的原則。就目前企業的薪酬管理現狀來看，“同工不同酬”的問題依然存在，對此，企業必須要在認真貫徹《勞動合同法》的同時，必須堅持向關鍵崗位和重要工種實行傾斜。當然，實現“同工同酬”不能簡單地將勞務工的收入提高到與員工完全相同的水平，而是對全體員工均嚴格執行相同的薪酬分配辦法和績效考核辦法，才能夠充分調動全員的積極性和創造力，為企業凝心聚力參與市場競爭奠定堅實的基礎。

三、解決薪酬管理存在問題的對策

一個企業里，總有一些身懷絕技，擁有一技之長的能工巧匠，這些人多是在專業抑或崗位上具有實踐經驗的老科技、老管理或工人技師，然而“絕技”也需要擁有適當的施展環境，一旦技術人才外流，絕技帶走，企業就可能出現技術斷層，蒙受損失。這是企業薪酬管理面臨的一個重要而必須解決好的問題，而只有制定一個完善的績效考核系統，才會有效促進和實現薪酬與績效掛鉤。作為企業決策者，必須對企業薪酬管理存在的問題給予高度的重視，并采取以下措施逐步加以改進：一是要建立公正的績效考核體系，來保證薪酬管理的公平性和公正性；二是要以職位評價系統為基礎，實現薪酬分配的公平合理，因為崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。因此，崗位評估應從勞動的多樣化角度設計報酬，依靠價值定待遇，通過崗位評價的基礎及各項指標給予清晰的界定，從而企業薪酬管理制度得到全員的認同和接受?？傊?，企業的薪酬管理能有效地調動人力資源的開發利用，能夠推動企業實現科學發展和諧發展。當然，企業的薪酬管理的創新，不能一概而論，必須要根據企業實際，選擇符合大眾意愿的薪酬管理激勵手段，以此來激勵員工以最積極的工作熱情和工作質量回報企業。

（作者單位：河北鋼鐵集團宣鋼檢修公司）