企業人力資源績效評估

摘 要：在如今的企業人力資源管理過程中，績效評估是一項非常重要的內容，因為受到很多外部因素影響，比方說管理體制不完善、績效不穩定、傳統觀念較強、如今企業的績效指標評估體系比較簡單以及企業外部因素等。我國現代的企業人力資源績效評估過程之中，不斷有各方面問題的出現。所以說，在如今經濟發展的大背景之下，我國企業應當不斷完善人力資源的評估，使企業職工隊伍的各方面素質得到提高，只有這樣才能使企業的市場競爭力得到提高。

關鍵詞：績效評估；管理體制；人力資源

1.績效評估的內涵

績效評估，又可以被簡稱為績效考評或者考核，是對企業員工的工作行為和結果進行全面科學考量的過程，績效評估的本質是利用考核，掌握企業員工對于企業發展的貢獻，也就是評估員工價值的一種方式。在管理理論方面來說，企業管理者為了使企業人員的工作能力得到提高，從而采用一定的考核制度，這時候績效評估所代表的是一種手段。綜上所述，企業評估所評估的內容是人和事，在不同的管理需要中，會發生不同的變化。

2.分析評估企業人力資源績效時存在的問題

2.1 績效指標體系不夠科學合理

如今，我國的企業大多沒有合理且科學的績效指標體系，這就導致企業質檢沒有同一切相互關聯的績效指標鏈以及目標。為了使企業得到一定程度的發展，戰略目標是必不可少的。但在整體方面而言，企業戰略目標應當通過所有職工的力量共同完成。對于我國評估人力資源績效的標準來說，我國大多數企業并沒有從戰略的高度設計考評指標體系，考核數據存在著一定程度的差異。比方說：第一，考核指標無法與企業發展產生較強的銜接。第二，各個指標之間的關聯性不強，缺乏邏輯性。第三，企業管理層以及員工對于目標的認識不統一。因為這些方面的差異的存在，會導致在績效評估的過程中，很多工作內容沒有辦法得到量化。從另一個方面來說，也能夠看出企業缺乏合理的績效管理技術，很多企業沒有辦法對績效考核指標進行合理的設置，導致績效評估在操作過程中，考核者很難進行正確的評估和引導，最終導致人力資源評估變成了一種形式。

2.2 評估誤差導致評估效果差

在客觀方面，多方面因素影響員工的績效，不僅包括員工自身原因，還包括企業的工作環境以及工作材料等客觀的因素。所以說，在評估員工績效的過程中，不但要評估員工的工作質量，還要從原材料的消耗以及員工之間的合作以及員工出勤率等多個方面進行依次評估。所以說，在評估過程中很容易因為偏見導致誤差產生，無法確定評估效果。

2.3 考評過程不與員工進行溝通

績效評估并不僅僅是一種信息通報的過程，而是管理者與員工交流以及溝通的一種雙向行為，能夠合理的構建員工之間的關系。企業員工在績效評估過程中并不僅僅是一個接受者，而是很重要的交流者。

2.4 監督機制缺陷較多

在如今的企業管理制度之中，企業經營者、企業管理者以及企業所有者三方存在著或多或少的利益沖突，這就出現了道德風險。也就是說企業代理人在追求本身利益的過程中，造成另外兩方的利益損害。這個問題在評估人力資源的過程中更加普遍。

3.如何加強企業人力資源績效評估

3.1 企業對于人力資源績效評估應當更加重視

企業應當明確人力資源績效評估的原因，正確看待評估的結果。企業在評估過程中，往往會由于各種因素，使評估效率降低。在這種形勢下，不能完全通過評估結果去衡量企業員工的價值，這樣是不公平的。所以，企業內部應當對人力資源評估工作投入更多的重視，在多種方法綜合運用的前提下，全方位評估企業員工績效，盡量保證最終的公平。然后，在看待評估結果方面，應當使企業充分了解到評估的最終目的，了解到它是一種衡量手段，是對企業員工進行賞罰的依據。績效評估并不是為了懲罰員工，而是提高員工的積極性，促使企業得到發展。

3.2 創造良好的評估環境

績效評估效度在很大程度上與評估環境有關。評估環境包括制度、組織氣候以及輿論環境等多個方面。所以說，企業應當創造良好的評估環境，應當做到以下內容：第一，在企業內部加強績效評估的宣傳效果，使企業員工提高其對于績效評估意義的認識，從而促使企業員工認識到企業評估在多方面的作用，主動克服評估過程中的主觀以及形式主義，在企業內部提供良好的輿論環境。第二，應當保證評估時間以及材料的充足。第三，在評估過程中，應當規范評估操作。企業應當制定相應制度，開展績效評估工作。與職工的薪水晉升等問題密切聯系。在評估過程中，還應當與企業內部的人事制度進行配合，從而依照程序，有效評估員工績效。

3.3 利用恰當評估方式，重視員工心理感受

如今，很多企業在評估人力資源績效的過程中，采取的評估手段缺乏人性化，比方說利用監控錄像以及跟蹤儀等，這對于企業員工來說，是一種非常不尊重的行為，應當避免使用。企業應當在績效評估方式的改革中，讓員工意識到自己身在一個安全的、舒適的環境之中，從而充分發揮他們的潛力。在評估結果方面，有好有壞，與實際工作結果也存在著一定程度的差異。企業員工在面對差的結果的時候，會覺得自己沒有得到領導的認可，產生一定的消極心態。對于這些現象，企業應當與員工進行溝通，使雙方對于結果的認識獲得高度一致，在改進目標以及方向的過程中，通過進一步探討，使員工接受評估結果，并朝著目標進行努力，這樣才能發揮績效效果。總的來說，企業應當利用合適的評估方式，對員工進行一定程度的關懷，達到雙方目標的一致性。

3.4 加強溝通，使績效評估達到一定程度的公正

員工是企業人力資源績效評估的主體，針對采用怎樣的方式才能告知員工評估結果，企業應當與員工進行進一步的溝通，只有在評估過程中與員工有效溝通，才能真正提高績效評估的效果，使企業上下一心，得到人力資源競爭力。完善績效評估的過程需要一系列的管理制度以及信息系統的支撐。因此在對評估行為進行完善的過程中，企業應當制定一系列的細則規定，包括決策程序、信息工作以及保密工作細則等。對于辦公室來說，作為企業之中的綜合部分，更應當依照程序以及制度開展工作，使自身工作在企業的各項管理工作中發揮作用，從而帶動企業其他部分依照程序進行工作。實施績效評估的基礎是公正、公開。員工對于績效評估結果的注重，是對于自身勞動成果的關心和尊重。如果說結果與自身期望不一致，會降低員工的工作積極性。所以說，在績效評估的過程中，應當注意公平公正，員工雙方應當對于績效評估內容有一致的看法。在企業方面，應當善于總結，使員工在了解自身工作情況的同時，了解企業發展的目標以及今后對于員工的要求。在回顧考核結果的過程中，使員工充分意識到自身表現如何，并即使發現自身存在的不足，進行積極改進。

結語：總的來說，在當今公共管理的背景之下，對于我國企業人力資源的績效評估應當將自身發展作為基礎，對于國外的現金企業人力資源的評估手段以及方法進行有效結合，尋找適合自身企業的評估方法，確保評估的公平以及公正性，在企業的發展過程中，提供一定的人才保證。另外，企業的人力資源績效評估不應當是一項臨時工作，而應當在企業發展的過程中長期開展，因此，企業應當對績效評估工作足夠重視，認真完成，確保企業獲得相對于同行業其他企業的人力資源優勢，在社會競爭激烈的今天，在行業市場上占據重要地位。企業上下一心，共同謀求發展。

參考文獻：

[1] 朱佳俊，鄭建國.基于模糊偏序的企業員工激勵評估模型研究[J].商場現代化，2008（21）.

[2] 張建軍，李清波，范紅強.新時期企業人力資源管理的發展與探索[J].中國商貿，2009（19）.

[3] 李巖，杜躍平，余生龍.企業建立360度回饋信息系統的研究[J].價值工程，2008（02）

作者簡介：王文蘭（1969.09.30-），女，漢族，山西晉城人，1991年畢業于山西省廣播電視大學英語專業，2008年后續本科，畢業于山西省委黨校經濟管理專業。本人于1992年參加工作至今從事行政管理、企業管理、人力資源管理相關工作。經濟師，現于山西晉煤集團宏圣煤炭物流貿易有限公司從事人力資源管理薪酬、績效、保險等HR相關工作。