中西方“人本管理”之比較與發展走向

【摘 要】中西方的“人本管理”在追求方向上有主次上的差別，但在本質上并沒有根本的沖突。新世紀中西方的“人本管理”趨向于“能本管理”，呈現出“個性化公司”的發展趨勢，同時有互動與融合的趨勢。

【關鍵詞】新世紀 中西方 人本管理 比較 發展走向

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）03C-0086-03

“人本管理”是現代中西方所面臨的一種新的“以人為本位”的現代管理理念，它強調在管理方法上要重視人力資源的開發和運用，并強調人的全面自由發展。21世紀，各國管理學家在特定的社會背景下，探索人的本質，調整人際關系，服務社會管理。知識經濟時代需要高層次的管理及高尖端的管理者，本文圍繞“以人為本位”的管理，運用中外對比的方法，探索未來中國特色管理模式。“以人為本位”的管理作為一種新的管理理念，不但可以提升人的力量，而且可以激發職工的工作積極性，開發人力資源，重視和運用人力資本，并把“人力資本”轉向“社會資本”。

一、“人本管理”的基本內涵

理解管理中的人，掌握人性的實質，是理解人本管理的切入口。對作為個體的人或作為群體的人而言，其現實意義在于不斷地實現心中的目標，并不斷地形成新的目標，而目標是在后天的社會生活中選擇性地建構起來的，代表著人的理想愿望或向往。因此，人的這種潛在目標便成為其行為的動機。在人的心理世界中，存在著三種層次的目標，即與生存有關的目標、與社會關系有關的目標、與自我的發展有關的目標，這三者是相互聯系、相互作用的，構成一個完整的目標結構。當然，不同的人其目標是不同的。

而且，要理解人本管理，還要理解什么是“人本”。從本原上講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”是針對“資本主義”而提出的。早期的企業都是以資本為中心而建立起來的，企業謀取更多的剩余價值的最主要手段就是進行資本的積累和擴大再生產。因此，那時的管理是以“資”為“本”的。到了20世紀50年代，隨著資本主義生產方式的進步，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而將企業中人的地位提高到一種比物力資本更為重要的地位上來，因為人（或勞動者）是生產力中最活躍的要素。人本主義就逐漸取代了資本主義在企業中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生了。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看做一種生產要素或者資源。因此，從嚴格意義上講，“以人為本”中的“本”實際上是一種“本位”、“根本”、“目的”之意。可見，人本管理在本質上講是以促進人自身自由全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人身自由、全面發展的核心內容就是人的心理目標結構的發展與個性的完善。

二、中西方“人本管理”之比較

隨著中國經濟與世界經濟的一體化和東西方文化的融合，跨文化管理成為我國理論界和企業界必然要面對的課題，在“人本管理”理念上，中西方確實存在著很大的差異，探討這種差異有利于我們更好地認識和融合中西方管理思想，迎接跨文化管理的挑戰。

（一）中國的“人本管理”理論。在中國古代，孔子的儒家倫理就突出了“人倫”、“禮儀”、人格完美和群體和諧等重要內容，孔子說“仁者愛人”，仁學就是人學。梁漱溟在分析中國文化時說西方文化強調“個人本位，自我中心”，中國文化則提倡“尊重對方”。馮友蘭在論述中國文化特性時說：“中國文化有一個特點就是對人的評價很高。人在宇宙中占據了很高的地位，人為萬物之靈。”可見，中國思想界、文化界承認中國文化的特點是重人倫、講禮儀，承認人的地位與價值。另外，孟子的“性善論”提出了“善是先天的，惡是后天的”、“人皆有不忍人之心”、“人皆可以為堯舜”。荀子的“性惡論”則從“人生有欲”的先驗進而提出了“富民”、“養民”的主張和措施，繼承了儒家的重民思想，這些對現代中國企業人力資源管理仍有啟迪。進入21世紀的中國，企業更重視引入儒家智慧來管理企業，如在企業興辦孔子學院，讓員工學習有關儒家知識，這就走出了一條“中國式”的管理道路，企業把員工看做企業的主體而不是客體，并通過現代公司制的改革使企業員工成為企業的主人，如引導員工入股企業，這也體現了以人為本位的管理理念，企業與市場相結合，與職工的利益相聯系，從而調動了員工的積極性，進而發揮其潛能。

從馬克思關于人的本質的科學論述來看，馬克思指出：“人的本質并不是單個人的抽象物，在其現實上它是一切社會關系的總和。”可見，人的本性既不是先天的，也不是人們抽象的永世不變的“共性”，它是人類歷史的經濟關系的產物和結果，是經濟范疇的人格化，所以只能從現實的人所處的社會關系，特別是經濟關系中去尋找人的本質及其變化的原因。在我國，不同于一般商品經濟社會追求個人特殊利益的人性，我們所講的人性將人視為國家的主人，視為物質財富和精神財富的創造者，即人民群眾是歷史的創造者，但在國家利益、集體利益與個人利益發生矛盾之時，個人利益必須作出犧牲，服從國家利益、集體利益。我們黨的幾代領導集體都堅持一點：黨的最大政治優勢是密切聯系群眾，黨執政后的最大危險是脫離群眾。因此，中國式的“人本管理”一定要密切聯系群眾，從群眾的根本利益出發，為群眾辦實事，堅持“群眾利益無小事”。

（二）西方的“人本管理”理論。在西方管理理論中，比較系統的人性理論主要形成于現代，具有代表性的是由美國心理學家埃德加·沙因于1965年總結提出的四種人性假設理論：經濟人、社會人、自我實現人、復雜人。1982年彼得斯和沃特蔓提出了企業文化的概念，進而形成了“文化人”假設。人性管理的發展，反映了人類在征服自然和改造社會的過程中，人非常注重對自身的認識，如人自身到底有哪些價值？人應該得到怎樣的尊嚴？至此以人為本管理理念出現了。

在上面的四種人性假設中，關于“經濟人”假設的管理者，就非常重視提高工作效率，并為了完成工作任務，使被管理者服從管理，管理者不得不利用職權不斷地發號施令。因此，管理者總是力圖在權威和權力的基礎上與下屬建立并維持良好的關系，這樣下屬就會處于一種被動、服從的地位。關于“社會人”假設的管理者則致力于人的社會需要，重視工作中與下屬建立融洽的人際關系，管理者把自己看做滿足下屬社會需要及和諧上下級之間關系的協調者。關于“自我實現人”的管理者，其工作重點是創造一個有利于下屬發揮潛能的工作環境，以滿足下屬自尊、自我實現的需要。關于“復雜人”假設的管理者，其工作重點通常堅持“三點一線”，即人際、工作和組織的協調匹配。這時，管理者很善于發現職工的個體需要和個性特長，從而采取靈活多變的管理方式和激勵措施。顯然，西方的“人本管理”理論，無非就是從對人性的種種假設和看法中引出各種具體的管理理論和方法。同時，西方的“人本管理”理論非常重視人際關系的建立和完善，也很重視研究人的精神需要，而不僅僅是物質需要，還重視群體關系、組織和非組織、凝聚力和歸屬感、挫折和沖動等心理問題的研究。

（三）中西方“人本管理”的不同。首先，激勵方式不同。中國古代的激勵方法與西方人本管理理論提出的激勵方法具有共同之處，都是從物質和精神兩方面進行激勵，有的方法基本類似。但由于兩者產生于不同的背景，激勵方法的側重點也就不同。中國古代的老百姓十分重情，一旦他們的領導者、管理者對他們好，他們就會忠心耿耿地為他們效勞，不會太計較物質利益上的得失。相比于中國古代的激勵重情，西方則比較忽視情，比較注重用嚴格的規章制度管理員工。直到20世紀20年代，西方管理理論才認識到人是社會的人，不只是有物質需求，還有被尊重等社會需求。同時，中國古代比較強調心治，重視精神激勵。《管子·心術篇》說：“心安是國安也，心治是國治，治也者治心，安也者安心。”這實際上是心治管理的核心思想。而西方人本管理則主張制衡，權力的界定和嚴格的法治是管理的主要內容。而且西方的精神激勵法更強調個人奮斗，實現個人的價值，因而缺少一種整體精神。相反，中國的精神激勵方法很講究“忠”、“孝”、“仁”、“義”，因而具有很強的凝聚力和整體精神。西方管理學家也意識到他們自身的這個缺陷，主張吸取中國傳統文化中的這一精華。

其次，側重方面不同。西方人本管理較側重于工具理性和技術層面方面。西方人本管理思想中工具理性意識非常強，他們從古典管理理論開始，便首先表現為工具理性上的突破。到了18世紀工業革命的興起，企業為尋求自身的發展，也開始尋求一種全新的具有嚴格規范的管理方法，以便協調經濟活動中的各個環節，促進企業的快速發展。這樣，科學管理方法也沿著規范化、定量化、最優化的軌道不斷得到完善。因而，西方的管理科學總是試圖以嚴密的科學定量方法去處理問題，可以說它是一種完全的方法決定論，其基本的法則是技術主義、工具理性主義。因此，現代西方人本管理理論在管理方法上是多元的，這也是西方人本管理思想的本質所在。同時，西方人本管理側重操作，而中國傳統人本管理則將微觀管理和宏觀管理統一起來。中國傳統宏觀管理也并不區分社會管理、行政管理、經濟管理、文化管理，在管理思想和管理方法上也無多大差別。中國傳統的人文倫理本位主義管理的基本要求是：有限規范、模糊界限、整體性和人文、人倫的柔性管理方法。這樣一來，中國傳統的人本管理難免會具有文化倫理本位主義、道德化和道德示范、管理的非優化等特征。

三.新世紀中西方“人本管理”的發展走向

（一）趨向于“能本管理”。在我國的管理實踐與管理科學研究中，有人認為，要做到“以人為本”，就要把人作為一種資源或資本，即人力資源或人力資本，強調管理中人相對于物的優先重要性。甚至有人認為，“人本的關鍵是人的能力，即人可以在管理過程中能作用于物的力量，或者說是能力資源”，因此他們主張以能力為本的“能本管理”，并認為“能本管理”是更高階段、更高層次和更意義上的人本管理，是人本管理的新發展和歸宿點。而所謂的“能本管理”，就是以人的能力作為管理的對象和管理的核心，提倡能力本位，建立以能力為核心的價值觀，能本管理在管理過程中，要求以能力價值觀支撐其他的價值，如利益、效率、個性、自由、民主、平等、創新等，并堅持以人的能力為實施管理的根本立足點和根本依靠力量，其管理措施就是建立一種“能級制”。可見，“能本管理”的實質就是物化人的本質，把人看做組織實現自身功利目標的一種能力資源，因而其自身也有一定的缺陷和不足。

（二）“個性化公司”的發展趨勢。當代西方企業人本管理的發展出現了一個新的趨勢，即“個性化公司”。這是美國哈佛大學教授巴特利特和倫敦商學院教授高歇爾經過大量的實踐研究提出的公司管理模式。這種管理模式認為，當前企業參與競爭的以知識為基礎、服務密集型的經營環境要求高層管理者轉換職能，即超越戰略、結構和體系的舊的管理原理，建立一種更廣闊、更有生命力的新管理哲學，也就是建立在發展目標、過程和員工基礎上的管理哲學。這種“目標—過程—員工”的新的管理哲學要求企業高層管理者超越戰略，發展目標；超越結構，發展過程；超越體系，培育員工。“戰略—結構—體系”管理中，結構因素（大部分管理者仍以來的因素）集中體現在配置資源、分派職責和控制有效運營上；而“目標—過程—員工”的管理原則建立在這樣的前提上：組織的基本任務是塑造員工行為建立員工主動創新、合作和學習的企業環境。因此，我們可以看出，“個性化公司”的管理模式更真實地體現了人本管理的宗旨，促進人自由全面的發展，可以適應知識經濟時代人本管理的要求。

（三）中西方“人本管理”融合的趨勢。中西方管理思想在管理人性觀和管理哲學上存在很大差異，但這種差異并不代表兩者會“各行其道”。恰恰相反，兩者的走向是：西方管理思想如何在管理操作中配置倫理思想價值觀念和人際（人倫）關系；而中國管理思想則是如何在倫理價值上建立起操作行為體系，如何認清操作規程行為的重要性。這無不體現了走向人類“全球管理”思想的互動。顯然，中西方管理思想各有所長，各有所短，在中西人性化管理思想中往往具有對應和互補的關系。在當今世界出現的一股試圖融合東西方文化的潮流，經濟全球化、低碳經濟趨勢、東西方合作的斷加強、東西方人才交換聘用，等等，這些都使得中西方的人性化管理的匯合與互補。因此，中西方的人本管理思想的交流、移植和融合，中國傳統的人本管理思想在新的歷史條件下的改造和重建，是一種必然的歷史發展趨勢。

總之，隨著時代的不斷進步發展，人本管理的管理內容與管理模式也不斷地得到發展與完善，但不管怎樣，人本管理的內容與模式必須以這樣的管理理念為核心，促進人自由全面發展，實現人的個性發展，這一點也是人本管理的本質所在。

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【作者簡介】莫秀鳳（1977- ），廣西柳州人，碩士，廣西培賢國際職業學院基礎課部講師，研究方向：馬克思主義哲學與當代社會研究。

（責編 盧 雯）