廣西高校績效工資改革激勵不足原因與對策研究

【摘 要】針對廣西高校實施績效工資積極性不高、激勵不足的現象，分析原因并提出解決的建議和對策。

【關鍵詞】廣西高校 績效工資改革 激勵不足 原因 對策

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）03C-0015-02

績效工資從其本質上講是通過員工的工作業績而給予獎勵的一種帶有激勵性工資制度。在高校實施績效工資改革的目的是為了進一步理順高校收入分配關系，構建更具激勵性的薪酬體系，從而進一步調動工作人員的積極性和主動性。廣西高校的績效工資改革正在如火如荼地進行，目前進展如何？存在哪些難點和問題？實施績效工資后的激勵效果如何？圍繞這些問題，筆者展開了深入的調查與研究，針對存在的問題提出了具體的建議和對策。

一、廣西高校績效工資改革的現狀

廣西高校從2012年開始推動績效工資改革，從2013年1月起進入了實質性實施階段，各高校基本上形成了本校的績效工資改革實施方案及其配套的績效考核辦法。據對廣西8所本科院校和10所高職院校績效工資實施情況的調查統計，截至2013年10月，以上18所學校80%的院校僅兌現了績效工資基礎性獎勵，獎勵性績效工資未能真正兌現，仍采取平時按月預發、年底結算的方法過渡，并未真正意義上的完全實施績效工資。廣西高校實施績效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績效工資改革的激勵效果并未顯現，某些高校反而出現教職工工作積極性下降的現象。

二、廣西高校績效工資改革激勵不足原因分析

（一）對績效工資理解偏差，改革受阻

由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務員陽光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據以往的經驗，教職工普遍會想當然地認為“績效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來物價的飛快上漲，教職工對漲工資了抱著極大的期望，這是對績效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績效工資改革政策來看，在職人員實施績效工資后不太可能漲工資，反而由于內部分配制度的改革進一步拉大了收入差距，致使職稱較低人員和新進人員的薪酬水平有所下降，這是績效工資改革受阻的主要原因。

（二）政府財政支持不夠，改革欠吸引力

廣西績效工資改革實行績效工資總量控制，經上級部門核定后當年原則上不作調整，嚴禁超出總量發放津補貼。廣西近3年來一直按2011年各院校津補貼的實際發放水平進行核定績效工資總量，沒有建立增長機制。按照廣西當前的政策，對于數津補貼實際發放水平已經超過了當地績效工資水平控制線（2012年廣西全區工資水平控制線為人均3.4萬元/年）的絕大多數的高校來說，改革得不到財政的資金支持，績效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績效工資改革后基礎性獎勵強制統一標準，且較之改革前的生活性補貼有了大幅度增長，增長的部分財政不予以承擔，導致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費、科研等獎勵性績效工資部分發放標準降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎勵績優者和突出貢獻人才更是難上加難，廣西財政上的支持不給力致使各高校績效工資總量沒有得到增加，改革吸引力自然不夠。

（三）編制嚴重不足，改革推進困難

廣西高校普遍存在編制嚴重不足，師資力量緊缺問題，其中高職院校尤為嚴重。目前廣西高校的編制數普遍是在2008、2009年按當時的辦學規模進行核定的，近5年以來沒有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發展，現有的編制數已嚴重不足，編制瓶頸引發一系列問題。首先，為了維持學校的發展，各高校尤其是高職院校引進了大量的聘用人員，個別高職院校編制外人員甚至是編制內人員的2倍之多，由于巨大的資金負擔，各高校普遍對編制內和編制外兩類人員實行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠遠低于編制內人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統一管理，產生不公平和內部矛盾，也為績效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進而影響到崗位設置各層級崗位職數的嚴重不足，造成大量獲得職稱晉升的教職工無法兌現所獲職稱對應的崗位等級工資，這類人員的收入在績效工資改革中將受大很大的影響，教職工對此意見特別大。最后，編制的不足，導致崗位設置管理改革未能完成實現，進而影響績效工資改革的順利推進。崗位設置是績效工資改革的前提和基礎，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無法真正實現。績效工資改革也僅限于編制內人員，對于編制外人員仍然無法做到一視同仁，要實現從按身份管理轉變為按崗位管理仍然是任重道遠，績效工資改革也就困難重重。

（四）績效考核難度大，教職工抵觸

根據改革的要求，績效工資要體現工作人員的工作實績和貢獻，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業績和貢獻變得尤為重要，這有賴于科學合理的績效考核辦法和指標評價體系。由于高校崗位類別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺績效考核辦法的制度難度大，教職工對考核辦法的認同度不高，抵觸情緒較大。一是績效考核指標偏重于教學工作量、科研工作量等容易量化的考核指標，而忽略對成果質量、教師對學生的指導和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導教師的行為，容易出現功利主義。二是在績效考核指標設計時，普遍對教職工所需完成的基礎工作量標準設置較低，很容易完成，績效考核的激勵效果不佳。三是同類崗位所處部門不一，考核標準和考核內容差異大，難以統一管理，容易引發不公平感。

三、提升廣西高校績效工資改革激勵力的建議與對策

（一）澄清誤解，正確認識績效工資改革

高校的績效工資改革是在國家政策指導下進行的建立在崗位設置聘用管理基礎上的一項全新人事制度改革，實現由身份管理轉變為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，以績定薪，獎優罰劣，打破大鍋飯格局，構建更具激勵力的薪酬管理體系。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大類，兼顧了保障性和激勵性雙重因素。廣西基礎性績效工資占全區控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎勵性績效工資是活的部分，體現各高校的自主分配權，高校應根據本校的實際情況和特點設置科學適用的獎勵性績效分配方案，更好地發揮出獎勵性績效工資的激勵力。在績效工資改革過程中，針對教職工對政策的理解偏差和誤解，應加強溝通和答疑，認真澄清和正確引導，在制定獎勵性績效工資分配方案時做好充分的調研和數據分析，廣泛征求意見，讓廣大教職工充分理解和參與，爭取得到大家的一致認可，只有這樣績效工資改革才能順利推進和成功。endprint

（二）增加投入，科學管理績效工資總量

高校績效工資改革成功的關鍵在于能夠切實提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業單位績效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財政應加入對高校績效工資改革的資金投入，至少應承擔基礎性獎勵部分，使得教職工的收入切實得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強改革的吸引力，促進高校事業的健康發展。其次，廣西應建立績效工資總量核定的增長機制，績效工資總量應按一定幅度逐年增長，建立績效工資總量年度內追加制度，以較好地滿足廣西高校事業發展的需要。最后，對于高校服務社會方面的收入不應納入績效工資總量，有利于更好地鼓勵高校服務社會功能的發揮，也有利于績效工資金總量的控制和管理。

（三）抓住癥結，加快增編核編步伐

績效工資改革離不開合理的機構編制設置、科學的崗位設置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問題是進行績效工資改革的最大障礙。政府應高度重視，想方設法盡快解決廣西高校編制嚴重不足問題。一是應根據各高校的發展狀況逐年增加一定數量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機構編制重新核定的常態機制，每3年重新核定一次編制數，更好地滿足高校事業發展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經驗，例如湖北省的動態核編管理等。

（四）圍繞激勵，完善績效考核體系

科學的績效考核體系是績效工資分配的依據，也是績效工資改革成功的關鍵。在構建高校績效考核體系時，應緊緊圍繞激勵做文章，以增強激勵力為目的，從調動積極性和創造性出發，既要研究高校不同崗位人員的工作性質和特點，又要研究教職工的復雜需求，在此基礎上提煉考核指標和制定考核辦法，只有這樣才能增強績效考核的科學性和正確性。根據弗魯姆的期望理論，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小”，即激勵作用的大小取決于實現目標的容易程度和達成目標后獲得的收益對個人的價值判斷兩個方面。根據這一激勵理論，首先在績效考核結果運用設計中，要考慮教職工更關注什么，獎金、晉升、榮譽、培訓學習機會等，什么樣收益對他們更有吸引力，設計科學合理的激勵機制。其次，在設定各崗位最低工作量時應遵循“跳一跳原則”，即設定的績效考核指標和內容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達到，而且這個努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵效果。

四、結語

目前，廣西高校正在逐項開展各項人事制度深化改革，績效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績效工資改革有關政策支持、配套環境不完善的情況下，應盡可能多的發揮主觀能動性，做好溝通和宣傳，努力調動廣大教職工參與進來，克服困難，使績效工資改革順利有效地推進下去。

【參考文獻】

[1]何旭曙.高職院校績效工資改革的實踐和對策研究[J].經濟師，2012（7）

[2]遲艷琴，郭景婷.管理學基礎[M].天津：南開大學出版社，2010

【基金項目】廣西建設職業技術學院重點課題（2013jyB 006）

【作者簡介】伍愛春（1976- ），女，廣西全州人，碩士，廣西建設職業技術學院人事處科長，講師，研究方向：人力資源管理。

（責編 何田田）endprint