淺談推進地勘單位人力資源績效考核

王濤 WANG Tao

（山東省煤田地質局第四勘探隊，濰坊 261000）

（The 4th Exploration Team of Shandong Province Bureau of Coal Geology，Weifang 261000，China）

淺談推進地勘單位人力資源績效考核

王濤 WANG Tao

（山東省煤田地質局第四勘探隊，濰坊 261000）

（The 4th Exploration Team of Shandong Province Bureau of Coal Geology，Weifang 261000，China）

人力資源對于不斷要求創新現代企業來說是最重要的資產，本文基于人力資源績效管理分析建立了多個保留人才的渠道，對企業做好人才的選、育、用、留非常有指導意義。

地勘單位；人力資源管理；績效考核

0 引言

隨著地勘事業單位崗位聘用制的不斷推行，以崗位管理為主的地勘事業單位人力資源管理在實際運行中也發現了很多不足之處，今天筆者就如何推進地勘單位人力資源績效考核淺談一點思考。

1 實施人力資源管理改革的意義

現代人力資源管理是企業管理的基礎，它能夠為企業一切生產經營活動提供適宜的、高效能的人力資源支持，并為企業進行中、遠期戰略發展規劃提供人力資源咨詢和論證。對于現代企業人力資源管理而言，管理者所關注的是如何發揮出自身的優勢、如何進行企業組織構架優化。在對公司進行組織構架優化的同時，搭配進行人力資源管理，雙管齊下，才能真正實現改革的目的。對企業進行組織結構優化是改革的前提，只有在組織構架優化的基礎上，對人力資源進行開發培養，培養優秀的員工對企業進行管理和運作，才能逐步壯大企業。現階段，地勘事業單位推行人力資源管理改革具有兩點現實意義：①推行現代人力資源管理改革，是提高地勘事業單位人力資源管理水平的重要手段。近幾年，地勘事業單位通過機構改革、人事制度改革、勞動用工和工資制度改革，有助于激發干部職工的積極性、主動性，提高了隊伍的內在活力，有力地促進了地勘事業單位的經濟建設。②實施現代人力資源管理改革，將為地勘事業單位經濟持續快速發展提供人才保證和智力支持。隨著地勘事業單位經濟總量與規模的不斷提升，人才的需求量也在逐漸增多。只有基于單位的現實條件，在人力資源管理方面尋求創新，推進人力資源開發及管理的現代化，進而實現人才的素質拔高，為地勘事業單位有序運行提供智力支持。

2 地勘事業單位現行的人力資源管理體制的缺陷

2.1 重引進、培養面窄 傳統的人事管理思想已根深蒂固，地勘事業單位要在人力資源管理方面大刀闊斧的改革和創新，面臨重重阻力。對引進的人才缺乏后續的管理、培養、考核措施。管理中主觀性、隨意性較大，缺乏有效激勵手段。

2.2 職工考核重形式，內容單一 地勘事業單位對職工的考核有比較完善的制度。如對實體負責人有經濟承包責任書，對職工有年度考核，對于考核的范圍、程序有明確的規定。但執行環節往往容易忽視人的心理需求，人作為靈動的個體，其個人價值未得到足夠的重視。

2.3 分配制度與個人績效掛鉤，但結合面不夠 地勘事業單位現在實行崗位效益工資制為主的分配制度，初步將單位的發展與個人收益相掛鉤，起到了一定的積極效果。但是實踐操作中，未能將個人工作實績的差異體現出來，沒有真正調動廣大職工的工作積極性與主觀能動性。

鑒于此，如何做好職工的崗位績效考核評價工作，真正實現基于多元化、多層次、全視角、全過程激勵要求的分配制度改革工作，使地勘事業單位的人力資源管理水平有新的飛躍，使每一位職工的潛能得到充分發揮，為地勘事業單位經濟發展奠定良好的智力支持和人才保障，成為人力資源改革的重點和難點。

3 建立健全績效考評制度，全面推行科學績效管理

3.1 實施績效考評主要目標 基于企業內部組織架構，建立與健全基于企業戰略目標、適合企業需要的績效指標體系。不僅從企業層級的角度分別建立企業級、部門或班組級、崗位級指標；同時從不同的管理維度精準地建立 KPI（關鍵績效指標）、PRI（崗位職責指標）、WAI（工作態度指標）、PCI（崗位勝任特征指標）、NNI（否決指標）等指標體系，保證從縱向、橫向、短期績效、長期績效等不同的角度對企業績效進行全面的管理。

3.2 績效考評基本原則 ①按月考評與年度考評相結合；②堅持以定量考核為主，輔以有效的定性考評；③集中統一管理與分層分類考核相結合；④堅持公開、公平、公正的原則。

3.3 績效考核評價的內容 績效考核評價指標包括個人素質指標、工作績效指標和一票否決指標。①個人素質指標：主要反映履行崗位職責所具備的素質狀況；②工作績效指標：所任職崗位履行職責和完成上級下達的各項任務的情況。參考各個崗位的職責和工作要求，分為所有人員須承擔的基本指標以及根據崗位特點給出的分項指標。③一票否決指標：凡是出現重大責任事故和違規違紀行為，在績效考評中實施一票否決。

3.4 考核方式 按照分層、分類的方式逐步開展績效考評工作。分層考評是基于逐級負責的原則，逐級開展職工的考核評價；分類考評是基于不同的崗位和專業類別，對職工進行考核評價。考核和評價相結合。考核主要是限定某一時間段，考核該時限內完成的任務指標的執行情況及最終效果；評價是對不宜采用量化指標進行考核的工作績效完成情況進行評估和認定。

3.5 考核評價結果的認定和處置 崗位績效考評總分由工作績效得分、個人素質得分、職工民主測評得分三個部分組成。其中，工作績效得分加權0.6，個人素質得分加權0.2，職工民主測評得分加權0.2后，得出個人考評總分。其計算公式為：崗位績效考評總分＝（工作績效得分×0.6）＋（個人素質得分×0.2）＋（職工民主測評得分×0.2）。

根據總分，按分排序。將職工崗位績效考評總分按照從高到低的原則進行排序，確定考核等級。按照排序方法，處于前10%的人員，列為第一層次，處于后5%的人員，為第三層次，其余人員為第二層次。

3.6 與職工進行績效溝通 崗位績效考核評價結果由其主管領導向職工本人直接反饋。反饋內容包括：個人考核評價得分情況、個人得分排序情況、個人工作的主要績效和存在的主要問題、考評等級。通過建立健全績效考評制度這項管理制度的推行，使職工的績效管理由定性管理向定量管理轉變、粗放管理向精細管理轉變。

4 以績效考核為依據，推行分配制度改革，建立以績效工資為主的分配激勵機制

4.1 改革方向 建立以工作崗位為基礎，以績效考核為核心，對管理人員、專業技術人員、工勤技能人員各有側重、自成體系、富有激勵的分配制度。

4.2 基本原則 ①在單位經濟發展的同時，適當上調職工工資，提高職工的物質生活水平；②堅持效率優先、兼顧公平的原則；③堅持按勞分配與按貢獻分配相結合的原則。以崗位職責、工資績效和業務水平為依據拉開收入差距，重點關注關鍵崗位、技術、管理崗位的工資水平。

4.3 分配內容 以崗位績效工資制為主的分配形式。①健全崗位效益工資制。基于現行工資分配制度，參考崗位測評及工作績效，及時調整與現實情況不相符的地方；推行職工個人崗位工資浮動制，職工個人崗位工資與其工作績效和企業的經濟效益直接掛鉤。②推行崗位績效分配制度。一般操作人員，執行崗位績效工資制；技術人員，執行崗位績效工資制加相應津貼。對從事項目設計管理的人員，按其項目所創效益的一定比例提成獎勵；管理人員中執行崗位績效工資制加職務補貼，對關鍵崗位上的管理人員，實行目標責任風險獎勵。對實體負責人實行年薪制。對急需的緊缺專業人才實行協議工資。

4.4 按績效分配制度的特點 基于按勞分配的原則推行績效分配制度，進一步明確績效考評對于資源分配的現實意義，摒棄以往以學歷、職稱、親屬關系為主的分配方式，強調職工個人的崗位績效，通過公正合理的分配制度充分激發職工的創造性；強調人本管理，以合理的激勵措施激發職工潛能，為企業的未來發展儲備必要的人才資源。

通過引進績效考評制度，推進以績效為主的人力資源管理制度改革，使地勘單位在人才隊伍建設上呈現出全新的面貌，為地勘單位發展打下堅實的基礎。

[1]陸愛秋.國有企業人力資源績效考核體系的完善研究[J].市場論,2009(06).

[2]蘇增順.企業人力資源績效考核問題及對策研究[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2010(04).

[3]杜宣達.淺談企業人力資源績效管理體系的構建[J].價值工程,2013(02).

To Promote Human Resource Performance Appraisal of Geological Exploration Units

Human resource is the most important asset for continued innovation of the modern enterprise.Based on the analysis of performance management of human resources,the paper established several channels for leaving of talent,which has very instructive significance in selecting,training,using and leaving talent.

geological exploration units；human resource management；performance appraisal

王濤（1981-），男，山東章丘人，黨群和人力資源部副部長，經濟師，研究方向為人力資源管理。

F272.9

A

1006-4311（2014）11-0177-02