人力資源管理中員工跳槽剖析

于長勝 YU Chang-sheng

（遼寧建筑職業學院，遼陽 111000）

（Liaoning Jianzhu Vocational University，Liaoyang 111000，China）

人力資源管理中員工跳槽剖析

于長勝 YU Chang-sheng

（遼寧建筑職業學院，遼陽 111000）

（Liaoning Jianzhu Vocational University，Liaoyang 111000，China）

目前我國企業已意識到人才在企業發展中的重要性，但企業中員工的跳槽率卻居高不下。本文就員工跳槽原因進行分析，并做出相應對策研究。

跳槽；現象；成因；對策

0 引言

當前我國企業之間的競爭在于人才的競爭，人才已成為企業發展的主動力。但企業員工頻繁跳槽為企業帶來很多危害，如何留住人才是企業面臨的重要問題之一。

1 企業中員工跳槽現狀

某企業針對跳槽事件的調查報告顯示，跳槽員工主要集中在35歲以下，其比例高達91.14%。按職位劃分，則普通員工占據最高比例，其次是中層主管。這些受訪者的構成客觀反映了公司白領的年齡與職位情況，具有一定代表性。同時也反映了年輕白領尋求自身發展需求與企業對人才培養計劃的沖突是客觀存在的問題。我國企業現行制度下，白領成就時間正在被逐漸縮短，尤其是高科技企業中，25至35歲年齡段的職工承受著巨大的壓力。

2 員工頻繁跳槽對企業的影響

合理的員工流失對于企業來說是有利的，但流失率過高與核心員工流失就對企業產生了嚴重的危害。

2.1 員工跳槽給企業帶來直接損失 企業的直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等。人才成本損失即公司為員工成長期內付出的人工成本及培訓成本等。企業在此成長期內是以成本投入為主。若跳槽員工的工作年限低于人才成長期，企業就會產生人才成本損失。人才重置成本是指企業為了生產運轉而在人才流失后重新招聘并培養新人，此時企業投入的成本即為人才重置成本。人才重置成本通常高于原來損失的人才成本。無形資產損失指跳槽員工帶走企業的技術成果等無形資產而使企業蒙受的損失。

2.2 員工跳槽給企業帶來間接損失 企業員工在跳槽時通常將企業的先進技術和科研成果也帶走，尤其當跳槽到同行業或者競爭對手企業時，商業機密及核心技術將盡失，企業在與對手的競爭中會失去優勢，這對本企業會產生致命危害。

3 企業中員工跳槽的原因分析

通過員工流失對企業的影響分析，可以看出員工跳槽給企業帶來的損失是巨大的，因此這成了企業不可回避的現實問題。員工跳槽的原因雖各不相同，但總體歸納起來分為企業的因素，員工自身的因素以及社會環境的因素三方面。

3.1 企業的因素

3.1.1 企業對員工薪酬的確定不是基于員工能力與績效之上的 合理的薪酬設計往往是績效薪酬占據較大份額，這樣可以使職位較低但績效表現較高的員工得到與付出成正比的薪酬。還有一些企業的薪酬制定是以員工能力提升為參考的，員工可以通過提升自我專業能力來獲得較高薪酬。而若員工薪酬不是基于能力與績效時，薪酬就不能很好地發揮其激勵作用，也不能區分員工的績效與能力差異，與此同時也失去了薪酬的內部公平性。長此以往，能力高、績效好的員工一旦遇到合適的機會，自然會毫不猶豫的帶著對企業的不滿情緒跳槽。

3.1.2 未對職位價值進行評估，缺乏公平分配基礎 此情況主要存在于國有企業以及管理不夠規范的中小企業。企業薪酬是以職位價值為基礎的，如果職位價值未能進行科學的評價，就更加無法建立公平的分配體系。曾看到過一個房地產集團的幼兒園園長與該集團的營銷總監有相同薪酬的怪現象。追問其原因，答案竟是二者級別一樣。清楚明確的評估職位價值，才能避免分配不公等一系列問題。

3.1.3 薪酬體系不合理，多實行談判工資 這種情況多存在于中小型民營企業中，公司由于沒有合理的薪酬體系，致使新加入員工往往與企業擁有者通過談判來確定薪酬，決定此職位實際薪酬因素由能力與績效轉為企業空缺職位的緊急程度以及員工談判能力的高低。這致使員工的薪酬體系沒有統一標準，企業內部員工薪資標準混亂。這種薪酬確立方式有一個更加嚴重的后果，就是導致同一職位上會出現新員工比老員工薪酬高，這會對老員工產生強大的心理沖擊，從而失去工作積極性與熱情度。

3.1.4 職業缺乏發展通道，致使升薪較難 由于公司沒有為員工建立多種渠道的職業發展通路，結果導致大家都去擠管理層，若員工不能升到管理崗位，其工資、獎金就只能維持在一個固定的水平而不能得到提高。

3.2 員工自身方面因素

3.2.1 員工缺乏對企業文化的了解 若想了解或者融入一個企業，就得從企業文化入手對該企業進行全面的了解。同時，員工也要加強對自身的了解，保持積極正確的人生觀、價值觀以及世界觀。這都應該在進入企業之前就考慮好，可是現實情況卻是，求職者因求職的壓力巨大而不考慮工作是否適合自己，懷著先干著再說的心態進入企業，不久就發現這并不是自己想要、適合自己的工作，于是匆忙跳槽，尋找下家。

3.2.2 員工在工作過程中感覺工作崗位不適合自己 并不是每個員工加入企業就能獲得滿意的職位，也許在試用期有人就能獲得喜歡并適合的崗位，但也有可能工作很久后都無法調配到自己心儀的工作崗位中。長此以往，員工對工作的滿意度必然降低，量積累到一定程度就會出現跳槽現象。

3.2.3 無法承受巨大的工作壓力 伴隨著日益激烈的市場競爭，企業的的社會競爭壓力也在變大。企業只有通過不斷地追求利潤最大化才能生存與發展，而利潤又是在高效的工作效率下產生的，所以員工承受的工作壓力也在隨之增大。適當的壓力是有利的，然而一旦超出員工所能承受的壓力極限，就會使員工處在崩潰臨界點，若此壓力一直未能得到有效緩解，員工就會自然而然的考慮跳槽。

4 針對員工頻繁跳槽的對策研究

4.1 制定完善用人及留人機制 只有依靠人才，企業才能發展。因此企業要重視人才運用，要采取措施，實現人盡其用并留住人才。同時要進一步完善薪酬待遇、福利及職位晉升，加強激勵機制等。例如某集團奉行“以人為本”的管理理念，將員工分為七個星級，每個星級福利待遇不同，人力資源部負責考核員工，考核結果與績效掛鉤，并結合員工具體表現進行晉升，這就大大激發了員工的工作積極性，并使有能力的員工具備發展空間。將企業的員工緊緊團結起來，激發出員工的工作熱情與內在潛力，使其將自己的智慧、能力與需求同企業的發展目標結合起來，努力創新。企業才能健康快速地發展，并保持強大的市場競爭力。

4.2 規避勞動合同風險 勞動合同的履行受到雇傭雙方信用程度及職業道德等方面的因素制約，不可避免地存在風險。勞動合同的風險包括：企業辭退員工產生的經濟補償金以及離職成本損失。因此，針對企業重要崗位與涉及商業秘密的崗位的員工，在勞動合同中企業可以追加商業秘密條款或者簽訂保密協議作為勞動合同的附件。通常雇傭雙方約定內容分兩種，一是針對掌握商業秘密的員工在離職后在一定期限內（最長不超過3年）不得受聘于生產同類或與原單位有競爭關系的其他企業，同時雇傭雙方還應明確約定企業對離職員工應支付一定數額的經濟補償。二是脫密期內容，即掌握商業秘密的員工在勞動合同終止前，或該員工主動提出解除合同后的一定時間內（最長不超過6個月），企業可將其轉調到企業非商業秘密工作崗位，期間屆滿時，員工才能辦理離職手續。

4.3 規范勞動用工管理 首先企業應重視招聘環節。結合企業需要，要以正規的人才中心為途徑進行有目的、有針對性的職位招聘。對應聘者的身份及文憑進行嚴格審核，避免簽署無效合同。其次，要建立勞動合同管理制，與員工簽訂勞動合同之外還要建立臺帳，掌握員工流動情況。再者，企業要健全對員工培訓機制，除了對員工職業技能進行培訓外，還應加強職業道德培訓，以使員工能全面提高自身素質。針對企業出資重點培養的員工應事先簽訂培訓協議，與之約定培訓的服務期期限，對未滿服務期而離職的員工需追究其違約責任。

企業管理者應認真分析企業人力資源管理落后的現狀及原因，并充分認識加強人力資源管理的必要性，結合企業的文化習慣及管理方式積極探索適合企業特點的人力資源管理策略。

[1]孫靚.淺談企業人力資源管理的激勵機制[J].江蘇商論，2010(08).

[2]馬翠霞.激勵機制在企業人力資源管理中的作用[J].職大學報，2009(02).

[3]李長紅,田婕,常秀清.人力資源管理與激勵[J].中國管理信息化(綜合版)，2006(06).

Analysis on Employee Job-hopping in Human Resource Management

At present China's enterprises have realized the importance of talent in enterprise development,but the rate of employee job-hopping still high in enterprise.This paper will analyze the reasons for employee job-hopping and make the appropriate countermeasures.

job-hopping；phenomenon；causes；countermeasures

于長勝（1958-），男，遼寧大連人，副教授，教研室主任,學士，研究方向為市場營銷、商業企業管理。

F272.92

A

1006-4311（2014）11-0163-02