有關事實勞動關系的思考

摘 要：伴隨著我國改革開放的不斷深入以及經濟建設的快速發展，勞動雇傭關系開始向多元化的方向發展和延伸。在宏觀經濟快速發展的背景下，非國有制企業和個體經濟組織的數量得到了爆發式的增長，但是其勞動雇傭制度卻存在很大欠缺，并且國有企業也陸續開展資產重組和減員等相關改制工作，這些都在很大程度上造成了勞動爭議案的增加。同時在經濟全球化不斷加劇的今天，我國勞動力市場的競爭日趨激烈，勞動力的流動也顯得更為頻繁，在這種環境下勞動爭議案的數量也自然有所上漲。為了切實保證各方的利益，就應當對事實勞動關系進行相應探究和分析，本文將主要以此為切入點，對其進行簡要的介紹和分析。

關鍵詞：事實勞動關系；思考；制度；發展

近年來，勞動爭議案在民事案件中的比例呈現出了逐漸上漲的趨勢，尤其是對于沒有簽訂勞動合同的事實關系的糾紛來說，其比重和數量更大，這類現象和問題逐漸成為了全社會所關注的要點。通常情況下，當此類勞動爭議案件發生后用人單位都會以勞動雙方沒有簽訂書面勞動合同為借口，對雙方之間的勞動關系予以否定，拒絕履行應當承擔的義務。在這樣的情況下如何維護勞動關系雙方的利益，正確的處理此類案件，維護社會穩定成為了我們應當面對的主要問題之一。同時這在很大程度上也與黨中央所提出的切實解決農民工被拖欠工資問題有著密切的關聯，對于社會穩定發展具有深遠的影響。

一、有關事實勞動關系的主要定義和成因

通常情況下，事實勞動關系主要是指用人單位與勞動者之間存在著事實勞動關系卻又沒有簽訂勞動合同的狀態。我國的《勞動法》中明確提出：勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的主要依據。當用人單位與勞動者之間發生勞動關系時應當簽訂相關的勞動合同。這種勞動合同大多以書面形式為主，很長時間以來勞動合同關系一直都是我國勞動關系的主要表現形式。然而在現實的生活中，許多用人機構為了逃避法定義務，減輕自身的經濟負擔和用人成本，在與勞動者建立起事實勞動關系時卻拒絕簽訂書面勞動合同，這就屬于事實勞動關系。我國強調對公民權益的維護，其中勞動者和用人單位的權益，但是事實勞動關系卻在很大程度上對國家相關法律效力的實行造成了一定阻礙。從我國當前的情況來看，事實勞動關系主要包括如下幾種類型：其一就是從始至終都沒有簽訂勞動合同；其二是勞動合同期結束后沒有進行及時的續簽；其三則是當勞動者下崗失業后，保留原有的勞動關系卻與第三方達成了口頭上的協議，產生了事實勞動關系；其四是其他原因生成的事實勞動關系。大多數人都熟悉并了解，雖然我國在《勞動法》中明確規定當用人單位與勞動者之間產生勞動關系時應當簽訂勞動合同，但就勞動關系內涵和性質等多方面的內容上卻一直處于爭論的狀態。并且學術界對于此類問題的觀點也不盡相同，一類觀點認為用人單位與勞動者之間雖然形成了事實勞動關系，但由于沒有簽訂相關的勞動合同，因此這種勞動關系不應當受到法律的保護，即事實勞動關系無效論。這種觀點從實質上來說就是否定了事實勞動關系在法律中的地位，對于勞動者來說不利于其自身利益的維護。也有觀點認為應當按照實際發生的來對待事實勞動關系，并根據實際情況來采取合同形式與效力處理原則來予以解決：一是未采取書面形式的勞動合同已經履行完畢，用人單位與勞動者之間不存在糾紛現象的法律對此應當予以認可；二是當沒有采取書面形式的勞動合同在履行過程中產生糾紛時，可以準許勞動關系雙方對勞動合同提供相關的證據來予以證明，如果不能證明勞動合同的存在便判定無效，對于已經履行的勞動關系可以按照事實勞動關系來進行處理。這種觀點從其實質意義上來講，是對事實勞動關系的保護，對處于弱勢地位勞動者的一種保護性手段。

二、產生事實勞動關系的主要原因

就我國目前的現狀來看，廣泛存在著這種事實勞動關系，之所以產生這種局面的很大一部分原因來自于我國的現實國情。當前我國正面臨著就業難的問題，勞動力市場上的競爭較為激烈，且勞動力處于供大于求的狀態，這在很大程度上為不簽訂勞動合同的企業提供了便利性，也促使勞動者在就業環境下處于弱勢地位。勞動者與用人單位在此種環境下產生勞動關系時，是否簽訂勞動合同的主動權則大多掌握在用人單位手中。與此同時，我國的勞動法在某種程度上是對勞動者進行傾斜保護的，但是在《勞動法》中卻又明確規定了建立勞動關系時必須簽訂勞動合同。這種規定就會給很多用人單位一種錯覺，即簽訂勞動合同的勞動關系受到法律的保護，而沒有簽訂勞動合同的勞動合同不受到法律的保護。在這樣的條件下，用人單位便認為如果不簽訂勞動合同將會在一定程度上降低自身的法律成本，也因此使我國產生了眾多的事實勞動關系。并且我國大多數的勞動關系都是由用人單位所引起。

三、關于完善事實勞動關系法規的相關建議

1.確立口頭形式勞動合同的法律效力

我國勞動法的原本意愿在于鼓勵書面合同的簽訂，便于在勞動雙方產生糾紛時的取證和舉證，但當前的實際效果卻造成了實踐處理方式的混亂?？v觀世界范圍內的立法條款，大多數國家對勞動合同與口頭勞動合同都予以認可和承認，但在我國的法律中卻只對書面勞動合同予以認可，將口頭勞動合同排除在外，這在很大程度上增加了不必要的爭議。雖然口頭勞動合同具有舉證難等問題，但如果將口頭合同的效力完全摒棄的話卻會造成以犧牲當事人意思自治為代價來換取訴訟經濟的結果。將口頭合同并入到合法勞動合同的范疇內，具體可以限定為：“當沒有簽訂書面形式的勞動合同時，如果勞動者能夠提出證據證明雙方存在勞動關系，也能夠被稱為合法有效的勞動合同?！蓖ㄟ^對口頭合同合法性的認定可以在很大程度上體現出勞動法對勞動者的傾斜，這主要是由于在書面勞動合同的簽訂過程中往往用人單位占據主導地位，而對口頭合同予以承認則能夠維護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者利益。

2.在特定范圍內承認“雙重勞動關系”

目前，雙重勞動關系并沒有出現在我國立法保護的范圍內，甚至在很多方面還受到一定限制。然而，伴隨社會經濟的迅猛發展，這種規定有可能在未來產生較大變動。從構成上來看，雙重勞動關系是大量勞動合同存在的方式。在某種范圍內承認雙重勞動關系將會有利于減少因口頭合同不確定引起的糾紛，促進勞動行為的進行，并保證勞動關系雙方的利益。與此同時，勞動者在自身能夠接受的范圍內形成多個不同的勞動關系還能夠促進社會資源的充分開發和利用，最大限度上發揮出勞動力的自身價值。并且尊重并承認雙重勞動關系在某種程度上也是對勞動者生存權的一種尊重和肯定。為此，在未來的社會發展中我國法律應當對合理雙重勞動關系予以承認，對于不合理的雙重勞動關系則要加大打擊力度。

3.對于部分勞動合同制度予以撤銷

就我國的目前狀況來看，尚沒有可撤銷的勞動合同，法律條文中明確規定不真實的勞動合同統統屬于無效的勞動合同。之所以這樣規定的主要目的在于避免用人單位利用自身的強勢地位去迫使勞動者簽訂危害自身利益的勞動合同，給予勞動者可以選擇的權利，進而為勞動者爭取個人利益提供空間。可撤銷勞動合同制度可以在很大程度上為口頭勞動合同中的勞動者提供保護。能夠有效的降低用人機構利用口頭勞動合同的非確定性來對勞動者進行剝削。在這樣的條件下，一旦勞動者簽訂了意思不真實、不明確的口頭勞動合同時，可以不進行全部否定，對其中勞動者生存及合法權益所構成相當侵害的口頭勞動合同，勞動者可以行使撤銷權，而對于勞動者有益的相關口頭勞動合同，法律則應當遵循勞動者的意愿，給予適當的保護。

四、結束語

事實勞動關系是我國特有的一種法律概念，其出現主要是受到我國當前法律背景的影響，具體的涵蓋范圍和法律后果還應當進行更加深入的探明。值得我們注意到是雖然我國法律認可事實勞動關系，但并不鼓勵非書面勞動關系的存在。如果用人單位故意拖延勞動合同的簽訂，則必將承受相關的法律后果，一旦造成勞動者工資受到損失的話，應當將相應的工資收入支付給勞動者，維護好勞動者應有的利益。歸根結底來講，要想真正解決事實勞動關系所造成的問題，改變事實勞動關系的尷尬地位，就必須從我國勞動法上著手，對合理的口頭勞動合同予以承認和肯定，對《合同法》中的不足和缺陷予以完善和彌補，只有強化勞動法律制度的內容，增強器統一性和明確性，才能對勞動關系進行更好的約束，最終做到維護勞動者的合法利益，促進勞動力市場的標準化和規范化。

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作者簡介：

陳建莉（1980～），女，漢族，江蘇淮安人，鎮江醫學院藥學系，理學學士，工作單位：洪澤縣食品藥品監督管理局，現中國社會科學院研究生院在職研究生，研究方向：民商法。