勞動調解制度的現(xiàn)狀與未來

摘 要：勞動爭議調解協(xié)議設置初衷是極其美好的，但現(xiàn)實運行之中卻存在多種瓶頸，如權威性低、使用率低等。因此有必要通過專門設立《勞動爭議調解法》來重樹勞動爭議調解之權威；有必要通過釋明勞動爭議調解所確立的條文以及背后權利義務來促進糾紛的平熄；有必要通過自身革新促進勞動爭議調解有效運行。

關鍵詞：勞動爭議；糾紛解決制度；調解；調解機構

勞動爭議調解是目前糾紛解決機制的重要組成部分，是維護當事人權利，實現(xiàn)雙方共贏的良好圖景。目前勞動爭議處理機制之中采用的是：“以調一裁兩審”的方式，目的就是基于勞動糾紛本身涉及的更多的是弱勢群體，是為了盡快保證勞動者合法權益之目的。但事件之中，勞動爭議調解制度依然存在著一系列問題。

一、美好愿景：勞動爭議調解制度的初衷

勞動爭議調解機制的初衷主要考慮到如下幾點：①勞動者本身相對于企業(yè)來說是弱勢群體，且勞動關系具有一定的隸屬性。而現(xiàn)今社會，招工難已經是一個不可回避的問題。一方面，勞動者找工作難，另一方面企業(yè)找不到合適員工。因此，維系勞動者和企業(yè)之間的關系成為了立法者的出發(fā)點。通過有效調解，可以有效地化解社會糾紛，促進社會生產力的發(fā)展。②基于勞動糾紛訴前解決的便利性，有效性，立法者認為這可以過濾掉絕大部分勞動爭議案件，樹立便捷糾紛解決機制。勞動爭議糾紛調解沒有嚴格的申請條件，沒有繁瑣的程序步驟，只要當事人愿意調解，就能夠有效解決糾紛。③有效促進調解協(xié)議的履行。勞動調解制度是基于雙方自愿協(xié)商的基礎上，通常情況下雙方都做出相互退讓，來促使協(xié)議的達成。可以說勞動調解協(xié)議簽訂的過程是雙方內心真實意志表達的過程。相對于法院裁判的權威性來說，這種表達方式更具有親和性，更有利于協(xié)議的履行。

二、困境：勞動調解制度的現(xiàn)狀反思

勞動爭議調解機制被賦予極大的期待，但現(xiàn)實生活之中，這種制度運行本身并沒有承擔起制度設計初試的美好愿景。勞動調解結案方式遭到多方的質疑。勞動調解所簽訂的協(xié)議在現(xiàn)實之中并沒有因為是雙方自愿意志表達的切合點而得到良好的執(zhí)行。相應的，調解結案方式卻越來越少人適用。根據《中國勞動統(tǒng)計年鑒2010》的相關數據來看，單純調解結案的比例越來越低，呈現(xiàn)逐年下降的情況即使達成勞動調解協(xié)議，但最終履行的比例也不敬人意。可以說勞動爭議調解機制僅僅起到過濾極少部分案件，而絕大部分案件要進入到仲裁和法院審理階段。而法院、仲裁機構基于自身程序及案件數量的原因，辦理一件勞動爭議案件往往需要花費更多的時間，法院案多人少，而勞動調解機構卻“人”多案少。這就存在極大的資源浪費，如何發(fā)揮勞動調解制度的作用成為了擺在眼前的難題。事實上，勞動者對勞動糾紛調解制度并沒有極大的信服感，一方面源于調解本身缺乏一種類似法院判決的強制執(zhí)行力，另一方面，勞動爭議調解缺乏相應的保障措施。進而導致設置勞動糾紛調解機制的美好愿景落空。

三、突破：勞動爭議調解制度的未來

1.通過立法促進勞動爭議調解權威的樹立

目前雖然我國《勞動爭議調解仲裁法》對調解做了相應的規(guī)定，但具體細化依然不夠。致使勞動者認為勞動爭議調解機制缺乏法治權威。隨著人們法律意識的不斷增強，法治權威已經逐步樹立。但勞動爭議調解機制本身缺乏專門的立法規(guī)范進行調整，國際上對勞動爭議進行專門立法規(guī)范成為一種潮流。如：美國的《勞資關系法》就專門的對調解制度進行了相應的規(guī)定；新西蘭的《雇工關系法》；瑞典的《調解法》等。因此我國有必要獨立成立一部《勞動爭議調解法》，從立法上肯定調解法作為一門獨立部門法。該法除了吸收目前《勞動爭議調解仲裁法》的相應規(guī)定外，要重點設置調解規(guī)則、調解效力、調解保障等篇章，完善相應爭議調解程序。使得勞動爭議調解即具有法律強制力的保障，有具有靈活性等特點。

2.通過調解釋明促進平息糾紛

勞動爭議的產生往往源于權利義務之間的沖突。勞動糾紛雙方在調解組織調解過程之中追求往往便捷性、生活會，忽視法律權利的表達規(guī)范性。致使部分勞動者認為調解缺乏法律性。因此，調解人員在調解過程之中，除了要用雙方聽的懂的調解語言外，在釋明雙方權利義務之時，應當用法律術語進行闡述。當然，這種闡述之外應當要進行詳細說明為何適用該條款，該條款的具體含義等等。在達成調解協(xié)議之后，對調解協(xié)議的每一個條款要進行詳細解釋，對每個條款所確定的權利義務予以釋明。調解協(xié)議本身的制作應當更加規(guī)范，讓當事人真正理解調解協(xié)議本身所具有的法律效力。

3.通過自身革新促進勞動爭議調解有效運行

調解組織設置通常由政府、工會、用人單位組成。雖然調解組織組成初衷是較為合理的，但信用危機隱藏在其中。首先，目前各地政府都在擴大招商引資，發(fā)展經濟成為政府的第一要務。因此企業(yè)與政府之間打交道最多，關系密切度往往高于勞動者與政府之間。其次，工會組織雖然名義上是各勞動者之間的組織，但事實上某些工會組織行政化現(xiàn)象嚴重，部分勞動者甚至質疑工會組織所代表的利益。而用人單位更是勞動爭議糾紛的直接當事方。因此這三分組織明顯不能夠使得勞動者信服。勞動爭議調解機制可以適度推行勞動爭議調解員倍增計劃。調解組織應當增加相應行業(yè)從業(yè)人員比例。形成1+1+1+2的模式，即政府+工會+用人單位+2名相應行業(yè)勞動者。讓更多的勞動者在勞動爭議調解之中發(fā)聲、發(fā)言。同時應當將調解組織相應的區(qū)域化、專業(yè)化。推行專業(yè)調解員與業(yè)余調解員相結合模式，共同推進調解。

參考文獻：

[1]何平.我國勞動爭議調解制度功能缺失之反思.河北法學.2014年1月版，第73頁

作者簡介：

倪麗端（1988～），女，漢族，江西省資溪人，工作單位福建省南安市人民法院民一庭，研究方向：債權法學、勞動與社會保障法學。