關于建立公司人才發展通道管理的調研報告

摘 要 公司成立七年以來，在生產經營、企業管理、人才培養和企業文化建設等方面都取得了發展，公司不僅要生產出優質的產品，同時還要培養出優秀的人才，并建立各類人才的評價體系及榮譽通道。

關鍵詞 人才 發展 通道

中圖分類號：C964 文獻標識碼：A

1前言

目前20-35歲的青年人占總人數的83%，而且大部分青年員工來自應屆畢業生，他們的人生職業追求從這里開始起步，怎樣為員工鋪墊職業發展通道，充分發揮人才之所長，避其之所短，這是人力資源開發的基本要旨，也是一項長期而艱巨的工作。

2國有大企業和國家有關人才培養及鑒定方面的政策和舉措

2.1集團公司的職稱評定和人才培養工作

（1）職稱評定工作

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（2）搭建人才培養平臺

①對技術工人的培養：推薦技術工人參加國家和行業組織的技術比武、技能大賽。

②為技術人員搭建平臺：根據所創造的利潤分別給予稅后20萬、15萬、8萬、5萬元的物質獎勵和精神獎勵。

③鼓勵員工小改小革：每年開展“萬人千元”活動，組織評估團對員工的小改小革進行評估（論文、圖紙或已經實踐檢驗），根據評估結果，給予適當的獎勵或出國、出省旅游等。

（3）廣開人才培養渠道和招募渠道：為培養高水平管理人員，送具有一定管理水平的優秀員工讀交大管理學院MBA；

向清華、北京理工、交大等大學拔8000萬“以公司名稱命名的”獎學金，使這些大學的優秀畢業生主動選擇企業；

面向世界招聘專家：如推行6S管理，聘用日本專家，每兩個月來公司20天左右，推進6S管理（高薪聘請、買房子等）。

（4）建立內訓師隊伍：鼓勵工人編書、上講臺；出國人員回來后匯報。

2.2公司目前人才隊伍培養存在的問題

（1）專業技術人員和管理人員對個人的職業發展不清晰

（2）沒有建立員工榮譽通道

（3）沒有建立員工個人培訓計劃

2.3建立和完善人才評價體系的思路和對策

2.3.1建立各類人才的評價體系及榮譽通道

各類人才評價體系均采取兩條腿走路方式，即國家評定后，公司聘任。

（1）技能人才評價體系和榮譽通道：

①國家職業技能鑒定體系

初級工→中級工→高級工→技師→高級技師

②公司內部評價體系

崗前培訓→取得崗位證書→初級作業員→中級作業員→ 高級作業員→作業師→高級作業師→首席作業師

③各種培養方式和榮譽通道：推薦參加國家、行業技能競賽；開展“千人萬元”活動，鼓勵小改小革；開展“公司技術能手”、“有突出貢獻作業師”、“作業師帶頭人”評選活動，極大地調動廣大技術工人刻苦鉆研技術、創優爭先的積極性；成立技術工種技能協會，開展技術交流活動；企校聯合，合力打造高技能人才；鼓勵技術工人參加技術交流會，撰寫論文。

2.3.2技術人員評價體系及榮譽通道

（1）國家工程系列職稱評審體系

技術員→助理工程師→工程師→高級工程師→正高級高級工程師

（2）各種培養方式和榮譽通道：技術交流會；科技大賽；崗位測評后有針對性的培訓；推薦在國家重要刊物上發表文獻；開展“千人萬元”活動，鼓勵小改小革；推薦攻讀工程碩士及博士；申報國家、省市級專家項目。

2.3.3管理人員評價體系及榮譽通道

（1）國家職業技能鑒定體系：國家采取以考代評。

（2）公司內部評價體系：以國家職稱體系為基礎，根據員工品德、工作業績、工作能力和學習能力等方面進行評聘。

（3）各種培養方式和榮譽通道：技術交流會；管理創新大賽；崗位測評后有針對性的培訓；推薦在國家重要刊物上發表文獻；推薦攻讀MBA；

2.4建立職業生涯發展的雙重通道

（1）建立管理類、專業技術類雙重路徑的職業發展通道；

①基于員工能力和個性的客觀差異，不同的員工有不同的職業定位和取向；

②基于管理類、專業技術類崗位工作特性的根本差異；

③基于公司的持續發展，需要保留并激勵一大批的優秀員工包括專業技術人員、專家乃至科學家。

成功的企業必須確保讓所有優秀的員工都得到充分的激勵，并實現他們各自的歸屬感。

（2）傳統的、單一的職業發展通道，只側重于在管理類的單一發展軌道，具有中、高級專業技術能力的工程師、銷售、采購、人力資源管理及財務管理人員等的職業生涯，缺乏相應的發展路徑，會導致公司面對兩難的選擇：如果將優秀的專業技術人員晉升到管理崗位，公司將不僅失去優秀的專業技術人才，而且還可能產生不稱職的管理者。

（3）建立管理類、專業技術類雙重路徑的職業發展通道，需要建立起同等的地位重要性和勞動報酬待遇機制，需要在不同職業通道的同等層級之間，建立報酬、地位、稱謂等方面的一定的對應關系，使每一類別的出色員工，都能找到適合自己的職業發展路徑，并實現自己的成就感。

跨國公司如微軟、福特汽車、波音等進行了長時間成功的實踐，國內海爾、聯想等立志創新的品牌企業，已開始建立員工雙重職業發展通道的實踐嘗試。