老員工：讓我歡喜讓我憂

提問：我做生意快十年了。剛開始時，企業每年只有十幾萬的生意。銷售和市場的問題是首要問題，我們幾個共同打拼的兄弟，經常在一起討論，如何刺激銷售，如何推出新產品，如何貼近客戶，如何做好服務贏得口碑等。六七年后，企業的營業額突破百萬，共同起家的幾個兄弟都成了元老，銷售和市場方面也不再是首要問題了，我覺得首要問題是員工，特別是元老級員工。

跟我一起創業的一個老員工，50多歲，由于家庭的問題，他有點不愿意干了。他覺得自己作為公司元老，應該得到額外回報，如果自己主動離職就什么也得不到了，只好不情愿地在公司耗著。另一個老員工，年齡小了十幾歲，人非常積極，愿意承擔責任，但在我覺得他駕馭全局的能力還不夠……

我覺得有點兩難：一面是和老員工間的情義，另一面是企業環境變了，不得不與時俱進，不得不用新的方式做生意，而老員工可能跟不上了。一方面是企業的生存發展要求變化，另一方面是老員工對“創業回報”的期待和自身能力的“衰老”。就像前面例子里的兩個人：一個不想干下去了，另一個雖然積極，但他的能力似乎不夠。總之，就是各種問題吧，不知怎么辦才好。

回答：有了一定規模和年齡的企業，類似的中老員工問題的都差不多。老板解決了經營問題后要解決的下一個問題，通常是人的問題，而人的問題中，老員工問題又最難解決。對這個問題，我建議您不要糾纏于細節，而是追問自己最大的問題，那就是到底在這件事上“如何做才是正確的”？在老員工問題上的正確，我認為是這樣的： 無論如何做，都不能損害公司的長遠利益，都不能降低對老員工的道德要求，都不應該傷害老員工的感情，盡量滿足老員工的利益訴求，對老員工“知人善用”或“知人不用”。

元老級員工，在一個崗位上時間久了，無論是成文的還是不成文的規則，都是十分的熟習。給他們布置任務，經理們需求的話語少得多，能到達的質量或者效率卻象用尺子量過一樣穩定。這就是元老級員工的益處，因而企業就省下了培訓新員工和團隊磨合需求的本錢。不過這只是其一，不少元老級員工常常自稱“老油條”，公司的規章制度，哪些是實打實要恪守的，哪些是墻上的畫，掛著看的，也都清分明楚。當然，短少進取心，沒有冒險肉體，以至不把指導當回事，也是元老級員工容易犯的缺點。

難道企業有元老級員工不好嗎？不能武斷的答復好或者不好。老，并不一定是頑固、落后的代名詞，一些老科學家、藝術家仍然活躍在一線就是很好的例子，如果能夠充分站在他們角度，想他們之所想，打開心結，相互體諒，是可以挽救看似頑固他們中的相當一部分人，讓他們繼續發揮經驗、帶動新人，何樂而不為？經常與元老級員工描畫企業的戰略目的以及對他們提出如何才干到達或完成戰略目的，引導他們不時持續的學習；最后就是要引進崗位競爭機制——能者上庸者下，讓元老級員工做合適的事。這樣，就會把元老級員工障礙企業開展的系數降低，讓其從事本人合適的崗位，從而使元老級員工對企業開展起到該起的作用。

首先，必須讓那些“元老”們認識到，他們是處于一個企業之中，不是私人團體；必須服從企業的管理制度。你可以和他們說清楚，工作上，你是領導，他們必須聽從你的管理和指揮，私下里，你們可以是朋友，必須要公私分明。要讓他們意識到管理的重要性。并且，是“元老”還應樹立起良好的榜樣，不然，就是不尊重你和企業。

如果一個老員工正直，勤奮，積極主動，但不是很聰明，千萬不要低估這樣的老員工的潛力和能量！這樣忠誠善良的老員工最終是公司的寶，正像稻盛和夫總結的那樣：“那些能力受到質疑的員工始終如一地與京瓷相隨，盡心盡力為京瓷發展添磚添瓦。正是他們對京瓷的熱愛和努力工作的態度，讓他們最終都成長為優秀的企業領導”。

如果一個老員工不再勤奮，不再主動，不愿改變，但也不會做出對不起公司的事情，建議你找到一個雙方都認可的方式，給予老員工足夠的補償，請他體面地離開。

管理者面對元老級員工，不能“一棍子打死”，應該在充沛地肯定其為企業帶來奉獻的同時，施行人性化的管理，給予其應得的利益與關心，同時，也給其相應的“緊箍咒”，以讓其成為企業的一個分子，而不是游離于企業之外，只要老板轉變了管理的思緒，變指揮、命令為流程化、制度化，不時地引入優秀人才，管理者才干不畏懼元老級員工的“造反”，從而才干打破開展困局，更好地穩健行進！

對于提到的這兩個具體的例子，建議通過的溝通來解決，如果一次談不攏，那就慢慢來，一兩年解決掉問題，也未嘗不可。和第一位老員工要達成了雙方都滿意的解決方案，給一次性補償，讓他能高高興興地開始享受自己的退休生活。給了第二個老員工更多的股份，以及很多經營管理方面的培訓，也帶著他去世界各地增長見識和擴大視野。這個老員工逐步把公司的日常經營和管理都擔了起來，越來越像一個真正的管理者。你也可逐漸退居二線，有越來越多的時間思考公司的戰略和幫助公司的員工樹立正確的價值觀。在越來越難的經營環境中，這個公司保持了健康的增長。

公則生明，廉則生威。元老人物、老員工都不好處理，如果嚴格按照勞動法、勞動合同法來處理更是難，那些解除勞動關系的條款都不一定那樣適用，一些違規證據和事實也不是那么好收集的，公司的制度制訂流程也許并不那么嚴謹，加之他們在公司的人脈、關系都比較多，很可能牽一發而動全身，弄得他們與公司兩敗俱傷，就沒有必要了。所以，最好的辦法還是以情感化、據實分化、老板支持是比較好的辦法，而且不要急于一時，可以分步驟、有計劃、有針對性來對某位老員工實施具體有區別的處理辦法，效果可能要好得多。