電力企業薪酬管理的改革模式分析

摘要：近年來，在我國社會經濟的快速發展中，我國電力企業成為社會發展的主要推動力，在積極適應市場經濟發展需要的基礎上，保證電力企業運作環境的穩定性控制是具有重要意義的。通常情況下，在電力企業的發展與運作中，薪酬管理的優化不僅可以保障企業薪酬管理效益得到提高，并且也能夠實現企業的穩定發展，實現社會電力運作環境的穩定性。本文主要針對電力企業薪酬管理改革模式進行探究與分析。

關鍵詞：電力企業;薪酬管理;改革管理;改革模式

現如今，我國市場經濟發展已經邁入了快車道，在社會經濟的快速發展中，我國電力企業在激烈的市場競爭中要想擁有立足之地，占據主導地位，需要留住人才。從本質上而言，電力企業的薪酬管理效益是穩定電力企業發展的基礎，在電力企業薪酬管理的優化發展中，企業薪酬管理效益得到提高，并且企業也得到了穩定發展。[1]本文就我國電力企業人力資源管理應用現狀進行分析，加強對企業薪酬管理模式的優化與改革，旨在促進我國電力企業的創新發展。

一、電力企業薪酬管理闡述

從整體角度而言，我國電力企業的薪酬管理模式比較落后，其中主要體現在以下幾個方面。電力企業薪酬水平比較低，企業員工對自身的薪酬不滿意，這在一定程度上導致供電企業大批人才逐漸流失。在電力企業薪酬不合理分配中，內部公平性會得到影響，會讓部分員工認為企業薪酬分配的不公平，從而導致企業員工之間的協調性下降。從本質上而言，企業實際用電的薪酬管理環節比較薄弱，即便是同一部門出現不同的崗位，也會導致薪酬有所不用，進而會出現員工付出與收入不成正比的現象。由于供電企業在分發講解的時候獎金分發的方式不合理，這就在一定程度上抑制了廣大員工的積極性，在主觀性的影響下，考核制度與薪酬制度不相符合，會導致大部分員工認為企業的薪酬與利潤不掛鉤，與員工的薪酬沒有太大聯系。[2]

從現階段而言，我國電力企業的組織結構設置也不合理，部分電氣企業的內部部門出現人浮于事的現象，導致很大員工沒有得到很大的利用，導致大量的人員得到閑置。另外，有部分崗位的職責沒有得到及時分清，會導致在日常工作中出現混亂，會出現員工之間推諉責任的現象。除此之外，電力企業的信息溝通渠道與發展機制沒有形成統一，并且上下級在反映問題的時候沒有擴大渠道，在影響電力企業運作的質量效率之余，也會導致部門與部門之間缺乏溝通，各個部門之間不甚了解，會導致電力企業彌散出一種不良的氛圍。企業對員工的職業生涯規劃做的不夠完善，主要表現在：電力企業內部年齡的結構分配不合理，大部分電力企業的上崗員工與普通員工之間的年齡存在差異，再加上短時間內企業無法得到擴張，會導致企業員工的晉升機會減少。[3]

二、電力企業薪酬管理的改革

為從根本上滿足現實工作的需要，電力企業要在順應社會的發展中積極進行薪酬改革模式，在保證電力企業公平性的發展原則中，實施薪酬管理體系的健全。通過對電力企業的薪酬管理進行改革，能夠確保電力企業工作的整體性以及穩定性，并且在薪酬管理的整個過程中，企業能夠對薪酬結構進行優化改革，將員工之間的利益關系進行協調處理，將電力企業的公平性進行體現。此外，在薪酬結構的優化過程中，需要明確對福利問題、獎金問題、工資問題、年終獎問題、住房基金、社會保險等進行優化與整合。[4]在薪酬體系之中，工資的決定要素主要包括責任、知識技能、環境、企業短期的績效等，獎金的決定要素則主要包括了員工對企業的價值。在嚴格根據電力企業薪酬結構的設計原則中，工資的總額主要包括了企業的總額以及獎金的總額、福利的總額三種類型，其中工資總額與企業的經營管理有所掛鉤，年終獎的總額與特殊獎總額有所掛鉤，福利的總額與國家所規定的福利總額以及企業保險總額有所掛鉤。

在日常薪酬管理中，工資的總額要延安按照董事會的具體要求，并積極順應員工與企業的發展現狀，以提高企業的經濟效益為主，從根本上實現企業經濟利益的提升，增強企業員工的利益。[5]此外，在薪酬管理中，對員工的業績進行控制是極其重要的，需要對員工的固定工資以及浮動工資的比例進行優化，從根本上保證電力企業薪酬管理模式中各個環節的協調發展。固定工資作為企業員工的基本工資，是企業薪酬管理改革中的重點，這一部分工資在不受到企業月度經營狀況的影響中，需要與企業員工的考勤進行掛鉤。值得注意的是企業的出勤天數不應將國家的法定節日納入其中，而崗定級值需要每年進行一次設定，電力企業在根據企業經營管理狀況與企業的下一步發展計劃中對薪酬預算進行決定。

供電企業在對薪酬體系進行完善與改革中，需要采取多勞多得的基本原則，其中由于受到員工自身的差異，往往在經驗以及工作能力上存在著嚴重的不足，針對這種情況，需要對薪酬模式進行改革，并確保電力企業薪酬登記空間的提高。在對工資結構進行優化發展中，需要確保崗位工資的提升，實現固定工資以及浮動工資的協調，從根本上滿足現階段用電企業薪酬目標的管理需要，滿足電力企業實際工作的需求。在整個工作期間，由于受到諸多因素的影響，部分員工由于受到工作責任的壓力以及工作標準的要求，往往會產生危機感以及責任感、不適感，隨即會離開企業，進而導致企業人員合理流動的目標得以實現。[6]與此同時，電力企業在本著人盡其才、物盡其用的基本原則中，對員工所從事的崗位進行了變動，而崗位在進行變動的時候，其依據是根據員工工作的態度、員工日常工作表現、員工的工作能力以及員工日常的績效表現等。針對不適應崗位的部分員工，需要對其進行轉崗、降崗以及待崗的處理，并在合適時機對優秀員工進行崗位晉升。

結語：

綜上所述，我國電力企業在發展過程中會面臨著諸多競爭與挑戰，其中，電力企業所面臨的機遇與挑戰是并存在，但是，在電力企業的可持續發展中，還存在著諸多問題，其中最具影響力的便是薪酬管理。從本質上而言，薪酬管理是電力企業可持續發展的基礎，對電力企業的穩定大戰起到重要的作用，但是現階段我國電力企業的薪酬制度缺乏科學性以及合理性，其中存在著福利制度、工資問題、社會保險等問題，因此，需要對其進行改革與創新，積極建立科學的管理評價體系，設置不同層次的薪酬機構，積極開展薪酬溝通措施，從根本上提升電力企業薪酬管理水平，推動我多電力企業踏上新的發展臺階。

參考文獻：

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[2]祁雙杰.電力企業薪酬管理的改革模式分析[J].中國新技術新產品，2013，23：57.

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[5]董麗.對企業薪酬管理的改革研究及建議[J].遼寧商務職業學院學報（社會科學版），2004，03：146-147.

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