國有大型火力發電企業員工離職管理對策研究

隨著國家對新能源的鼓勵和支持力度不斷加大，催生了一大批新能源企業，對人力資源尤其是懂技術的專業技術和生產技能人員的爭奪更加激烈，加劇了國有大型火力發電企業員工的離職。人才流失不僅會給人力資本投資帶來損失、給人力資本帶來重新配置的成本，而且員工的離職對在職員工的心理也產生了強烈的沖擊，從而影響到機組的安全、穩定、經濟運行。如何采取有效的措施降低人才的流失率，成為發電企業各級管理者關注的焦點。本文將以大唐寧德發電公司為例，深入分析人才流失的原因，依此提出有針對性的建議，以期改善人才流失的困境。

大唐寧德發電公司員工離職率的現狀分析

離職一般分為主動離職和被動離職兩種類型。大唐寧德發電公司員工離職基本為主動離職，通過對近三年員工離職情況的統計分析，發現員工離職呈現如下特點：

員工離職率分析

寧德發電公司2012年離職員工11人，2013年離職員工7人，調走14人，2014年離職15人（截至9月底），員工離職率呈現攀升的趨勢。

離職人員崗位分析

隨著劉易斯拐點的到來，一線操作技術人員日益稀缺。如表1所示，火力發電企業離職員工主要集中于一線生產技能人員，尤其以發電部集控巡操、副值、主值崗位居多。

離職人員年齡分析

離職人員年齡主要集中于25-30歲之間，進廠3-5年，大部分未成家，正處于相對不穩定時期。年輕人心高氣傲，追求自我，使他們不滿足于現狀，選擇離職。

員工離職對企業的影響

增加人力資源成本

人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。為滿足公司的正常生產運行，公司每年需招聘一定數量的新員工，在獲取人力資源的過程中會產生招募和錄用成本等成本。發電企業運行及檢修崗位技術要求高，一個大學畢業生需經過一年見習期的培養才能正式上崗，人力資源開發成本較高。經過幾年的理論及現場實操的培訓，新入職員工成長為技術中堅力量，一旦辭職，企業還將面臨員工離職前的低效成本和空職成本。員工大量離職，公司不得不重新啟動招聘，以填補空缺，將不斷推高人力資源的成本。

影響企業安全運行

國有企業因定編定崗的原因，關鍵技術崗位上的員工離職，會造成人才斷層。因為生產所需，部分員工只能先上崗，邊干邊學，但是干中學，企業需要付出高昂的成本，特別是發電廠這類技術要求較高、危險性大的企業。從2013年以來，公司發電設備接連發生的事故與人員的素質有極大的關系。員工離職還會形成示范效應，人心浮動，工作安于應付，埋下安全隱患，造成惡性循環。

降低員工忠誠度

一個員工的離職會刺激更大范圍員工的流失，離職者提醒了其他員工還有別的選擇，也給那些勇氣不夠的遲疑者以鼓勵。從而在員工內心會逐漸產生懷疑企業實力、否定企業前景的心態，對企業喪失信心，進而否定自己的選擇，忠誠度下降。

員工離職原因分析

區位劣勢制約

大唐寧德發電公司地處閩東革命老區，革命老區資源稟賦低，經濟發展先天不足;加之比鄰臺灣，閩東地區無法像其他沿海城市一樣，通過吸引外資充分發揮后發優勢而形成大規模的產業集群，也就不能形成人才的聚集效應、從而很好地吸納和留住人才，閩東地區現有的人才也會被沿海其他城市吸走。公司每年都會引進一批優秀的高素質人才，但由于福安市缺乏大規模的、完整的產業體系，一方面這些人才不能在本地區產業體系內自由流動，發展受限;另一方面所引進人才的配偶無法找到合適的發展空間。最終，不得不向經濟發展較快、產業體系完備的城市流動。

地域文化侵蝕

閩東地區崇尚經商的文化氛圍濃厚。大唐寧德發電公司員工工作生活在閩東地區，難免受當地文化的影響，尤其是年輕人，看著當地人“喝喝茶、聊聊天、談談生意”，生活得輕松愜意，對經商慢慢充滿憧憬。加之，福建地處沿海，一些新的觀念、思潮傳播較快，員工曾經所期望的穩定工作、安逸生活，逐漸因為一些新思潮的沖擊而被打破，并試圖改變現在的工作、生活方式。

管理缺乏預警

由于招聘條件的限制，接收的畢業生為全日制本科以上學歷，專業為與發電相關專業，側重于汽機、鍋爐、電氣，以電力院校為主。招收的畢業生較優秀，期望值較高，在滿足企業對高素質人員需求的同時，也帶來了潛在的隱患。一些優秀的畢業生在就業初期因盲目尋找工作，對自己從事的崗位無要求。進廠后在工作過程中逐漸凸顯的個人能力、職業傾向與所做的工作存在分歧，公司沒有注意到員工個人需求，沒有采取相應的措施進行疏導，周邊就業機會增加時，就會導致員工離職。

員工離職管理停留于事后控制，沒有對離職員工的全面管理和預警機制，處于被動接受離職申請，疲于辦理離職手續的狀態。沒有定期對離職傾向進行評估，未能采取有效的留人措施，與有離職傾向的員工缺乏“交心”，對于離職人員基本信息的分析不夠全面。

薪酬水平無優勢

國有大型火力發電企業每年的工資總額由上級公司核定，增長的幅度一定，增加的工資總額幾乎都被新入職員工崗位晉升所消耗，所以在職老員工感受不到工資的增長，特別是隨著企業管理的日趨規范，職工收入增加的途徑越來越少。而公司所在地處于我國經濟發達的東南沿海地區，房價、物價等生活水平較高，同樣的工資水平購買力大打折扣。另外，新能源發電企業，尤其是一批核電相繼投產以后，核電企業的高收入對火電企業的職工產生了強烈的沖擊。

職業發展受阻

人才流失與職業發展空間存在反比例關系，即員工職業發展空間大、人才流失率就低，反之，則高。究其原因，主要是單一型職業發展路徑弊端所造成的。圖1是火力發電企業兩大主要生產部門的員工職業發展路徑圖。

在這種發展路徑模式下，員工職業發展只有一個通道，目標就是晉升。在建廠之初，崗位大量空缺，職業生涯發展的渠道非常暢通，這種模式能極大地調動員工的積極性。但是，隨著人員的逐漸飽和，職工的職業生涯發展速度逐漸減慢。從實際情況看，發電部2004年畢業的大學生5年后一般都到了機組長及以上崗位，而2007年、2008年畢業的大學生目前仍然有些在副值、主值崗位，2010年、2011年入職的員工大部分也走上了副值、主值崗位。當員工已經適應了快速提升，職業提升與入職年限不匹配時，心理就會產生落差，滋生離職的念頭。

家庭因素影響

火力發電廠普遍存在男女比例失調的問題，大唐寧德發電公司在職員工379人，其中男性職工315人，女性職工64人，性別失衡嚴重。員工平均年齡只有30.9歲，年輕員工的婚姻就成為一個問題。一方面因為工作性質及電廠地理位置的原因，很難找到配偶;另一方面即使找到配偶，大多另一半在異地，而公司無法解決家屬就業問題，造成兩地分居。因此，實現家庭團聚是絕大數員工離職的“導火索”。

工作條件艱苦

新建的火電廠廠址一般位于偏遠的農村，與市區的距離較遠，車程都在1個小時以上。剛參加工作三至四年的新員工無力在市區買房子，只能以廠為家，生活環境相對單一、乏味。老員工即使在市區買房安家，每天早出晚歸，家庭和工作不能兼顧。加之火力發電企業生產連續性的特點，一線員工五班三倒，作息時間不規律，對正常工作時間的向往，成為一部分人離職的訴求。

員工離職對策分析

人力資源管理的重要工作是要吸引和留住優秀人才，而留人的關鍵是要留心，要讓員工對企業產生成就感、歸宿感。需將待遇留人、事業留人、感情留人有機集合起來，加強員工招聘、離職人員管理。

嚴格員工招聘關

把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，同時借助相關人才測評工具，對應聘畢業生的個性特征、發展潛力以及對公司企業文化的認同程度等方面進行測評。在面試階段進行職業定位調查，明確職業規劃及發展通道，做好引導及崗位職責解釋工作。從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工，而不僅僅是招聘優秀畢業生。

多渠道增加一線員工的收入

一方面要不斷與上級公司溝通協調，積極爭取增加工資總額，且工資總額的分配要向一線員工傾斜;另一方面，本著價值回報的原則，可在薪酬制度中增加技術晉升等級，等級的設置比照管理崗位設置。當某位員工達到晉升要求，但卻沒有職位的空缺或不適合擔任管理職務時，可以按照技術等級進行晉升，薪酬參照同等級管理人員的薪酬給付。以此增強運行崗位的吸引力，讓一線員工“安心”和“踏實”。

拓寬人才成長渠道，努力盤活資源

首先，公司要引導員工建立符合自身的職業生涯發展規劃，營造想干事有機會、能干事有舞臺的氛圍。其次，適當增加崗位配置職數，促進崗位A、B角輪換，豐富工作內容，鍛煉崗位技能，營造事業留人的成才環境。再次，要超前儲備人才，加強對其培養，待條件成熟，可向兄弟單位輸送高級生產技能、專業技術人才，努力盤活內部資源。

提升三產公司創收能力，創造更多的就業機會

國有火力發電企業可引入社會資本，發展關聯產業，走出一條從多種經營方向擴大再生產的新出路，以此創造更多的就業機會。三產公司要充分利用發電廠這個平臺，不斷地探索走出去，增強自身的造血功能。順應當地經濟的發展形勢，爭取在地方經濟發展的大潮中，占據有利位置，不斷壯大，逐步降低對主業的依賴，吸納職工家屬就業。

感情留人，增強企業凝聚力

發電廠地處偏遠農村，員工生活枯燥，因而要想吸引優秀的人才，必須以人為本，切實關注員工的需求，關心員工的身心狀態，以此彌補發電企業自身的不足。

一是通過廣泛開展文化體育活動，豐富員工的業余文化生活。在各類活動的時間、空間和方式上，要考慮不同部門員工工作的特點，尤其是運行員工的作息時間，進行人性化的設計和安排，提高員工參與活動的積極性。

二是充分發揮工會、團委的作用，定期組織單身員工聯誼活動。公司要創造條件，積極聯系周邊單位開展聯誼活動，更加貼近員工生活，解決員工實際困難，拓寬公司員工交友渠道，并形成長效機制，提高在職員工的穩定性。

三是建立公司喜報制度，在員工獲得各等級的勞動模范、技術能手、先進個人等榮譽稱號后，以公司的名義向獲獎員工的父母（或其他家屬）發送喜報。表彰員工成績，拉近員工家屬與公司的距離，從而增強員工對自己的“認同感”和在公司的“歸屬感”，將有助于提高員工“忠誠度”。

加強員工離職管理

要從根本上解決人才流失的困境，對員工離職管理需從事后控制轉為事前和事中控制，由被動接受變成主動控制。與有辭職傾向的員工進行充分的溝通，了解離職真實原因，調整員工心態，盡可能解決他們的實際困難，挽留優秀員工。定期進行離職數據的統計，完善離職人員信息管理，監控公司人員流失情況。規范離職面談，以建立預警機制。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有一些諸如人際溝通、員工心態、蝴蝶效應等隱性因素，控制人員的合理流動還需要結合企業文化、學歷結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施。（作者供職于福建大唐國際寧德發電有限責任公司人力資源部）