論企業文化與人力資源管理的互動性

【文章摘要】

隨著社會科學技術的進步以及社會生產方式的改變，人們的思想意識也發生了很大的變化。從前，人們一直認為物質性的生產資料，是企業發展的基本保障，但是在如今，人才是決定企業市場競爭力的最關鍵因素。因此，對于如今的企業而言，必須要通過搞好自身的人力資源管理工作，以增強自身在市場中的核心競爭力，這是我國企業在當前市場化、全球化時代背景下實現長遠可持續發展的關鍵途徑。同時，上世紀八十年代末在西方企業興起的“企業文化”管理理念，為現代企業的管理工作提供了更為深層次的研究空間，尤其是在人力資源管理方面，兩者產生了非常良好的互動性，對企業的管理與發展起到了非常有力的促進作用。本文基于作者自身的實際工作經驗，首先分析了企業文化與人力資源管理這兩者之間的涵義與關系，然后討論了企業文化對人力資源管理的積極作用影響，最后主要對如何加強企業文化與人力資源管理建設的互動性提出了部分探討性意見，以期能夠對我國企業長遠可持續發展的實現起到促進與保障作用。

【關鍵詞】

企業文化；人力資源；互動關系；建設

1 現代企業文化與人力資源管理的基本涵義分析

1.1企業文化的涵義

企業文化最早興起于上世紀八十年代末的西方國家，它具體所指的是企業經過長期的實踐，所逐漸累積形成的一種企業全員一致贊同與自覺遵守的思想信念、職業道德、價值觀念以及行為模式的總和。需要一提的是，企業文化的形成是與企業的發展所緊緊相關的，它不可能突然形成并定型，而是必須要通過長期的累積，從而形成以價值觀念為核心的獨特文化思維與行為模式，它是一種思想文化與企業實際生產、管理相結合而孕育出來的產物。

1.2人力資源管理的涵義

簡單來說，企業的人力資源管理，就是通過對企業內部人員的計劃、組織、領導、協調、控制，來幫助企業實現戰略發展目標。對于現代企業的人力資源管理工作而言，其理論體系相當復雜，包括了社會學、心理學以及管理學等多方面的內容，它需要通過對企業員工心理與行為規律的掌握，來對其進行引導與開發，從而激發其能動性，發揮其最大的作用價值，為企業戰略發展目標的實現提供保障。

2 企業文化與人力資源管理之間的關系

2.1企業文化與人力資源管理互動的必要性

企業人力資源管理，主要是以明確的制度作為管理辦法，例如人員選拔制度、績效考評制度、薪酬分配制度等等，但需要認識到的一點是，就算是再完善、再科學的制度系統，都會存在一定的漏洞，不可能覆蓋企業用人、生產的方方面面。而且單獨通過制度條例來進行人員管理，會顯得死板、壓抑，且有可能使員工產生抵觸情緒，降低人力資源管理工作的質量與有效性。此時，就需要企業文化這種柔性的管理方式，來與剛性的制度管理方式進行綜合，利用企業最高層面的思想與價值觀，來消除制度管理的局限性，沖淡制度管理的壓制性，給予企業人員更多的思想與行為活動空間；另一方面，企業文化的建設與落地實踐，可能會遇到諸多的阻礙，比如部分員工不愿意積極的配合，此時就必須要通過制度管理的方式，來對企業文化的落地實踐提供輔助，保證企業文化在企業中的有效實踐。

2.2企業文化與人力資源管理均以“以人為本”作為基本指導思想

首先，與制度管理模式相比，企業文化之所以顯得更加“柔性”，是因為它完全以員工為出發點，尊重員工的個人思想，并通過與員工思想層面的交流，來對其進行更加積極有效的管理與約束；其次，人力資源管理本身就是以“人”為核心，通過對員工的引導，激勵其能動性發揮，為企業創造更多價值，為其自身創造更多的價值。不論是企業文化還是人力資源管理，想要在其各自的領域中發揮出有效作用，就都必須要以“以人為本”作為基本指導思想。

2.3企業文化為人力資源管理提供正確的方向

前面已經說到，人力資源管理更加傾向于制度化的強制性管理模式，這雖然看起來能夠更加保證企業管理的有效性，但實際卻可能由于與員工之間思想價值觀差異，導致管理有效性降低。為了彌補或是拉近這種思想那個價值觀方面的差異性，就必須要以共同的思想文化作為導向，來統一企業整體的思想價值觀，而這就是企業文化的作用之一。

2.4人力資源管理能夠保證企業文化建設更加完善、有效

與人力資源管理的制度化與強制性不同，企業文化是通過“思想輻射”的形式來感染與引導員工的，它沒有強制性的作用效果存在，必須要員工從思想上主觀的認同，從行為上自覺的遵守，但這卻可能需要相當長的時間才能實現目的。為了保證企業文化的建設更加完善，就必須通過人力資源管理來進行一些針對性、強制性的引導，來保證企業文化能夠快速有效的被員工認同與實踐。

3 企業文化對人力資源管理的積極作用與影響

3.1促進企業員工思想層面上的整合與統一

企業文化的形成，是企業在其長久以來的生產實踐中，由企業整體人員所共同搭建而成的，它是一種思想層面上的力量，能夠對企業的經營、生產，企業員工的思想行為起到一種牽引作用，使全企業上下的所有思想與力量都集中到同一個點上，促進企業員工思想層面上的整合與統一。而這對于企業的人力資源管理工作而言，則具有非常積極的作用于影響。因為企業人力資源管理的根本目的就是調動員工的工作能動性性，使其作用能力可以在企業中得到最大限度的發揮，為企業創造更多的價值。但是，倘若企業員工的思想不統一，各自都心有所想，便無法真正的形成企業合力，這對于企業的經營、生產與發展而言，是沒有多大作用幫助的，也體現不出人力資源管理的作用意義。轉而言之，只有在保證了企業所有員工思想統一的基礎上，才能保證大家都往一處想，力往一處使，形成強大的企業合力，將人力資源管理的作用意義最大化，幫助企業創造更多的價值。

3.2規范企業員工的思想與行為

在企業中，企業文化是每個員工的思想與精神支柱，甚至是企業經營、生產的精神支柱，它被企業所一致的認同與接受，能夠從思想對企業員工產生一種約束與指導，這能夠保證每個員工自覺、自愿的遵守某些行為規范。其原因是因為企業文化所蘊涵的思想觀念、價值觀念是企業所有人達成共識的，也就是說所有人都一致認為哪些思想與行為時有意義的、恰當的、基本的，不需要任何外在的督促與監管，所有人都能夠遵循企業文化中的思想與價值觀念。這可以有效的降低人力資源管理難度，掃清人力資源管理障礙，減少人力資源管理工作中一些程式化的工作內容。

3.3對員工產生一種激勵作用

對于現代企業而言，其自身的企業文化有利于內部良好工作氛圍的營造，可以使全體員工產生強烈的自尊感、歸屬感和成就感，獲得極大的心理和精神滿足，從而迸發出前所未有的工作積極性和創造性，而這些正是企業人力資源管理工作需要達成的目標。

4 加強企業文化與人力資源管理建設互動性的措施

4.1在企業的選人與用人標準中融入企業文化的價值觀念

在以往的企業選人與用人過程當中，人才的文化水平、知識技能是企業唯一所重視的，這是幾乎是企業評定一個人才的唯一標準，沒有考慮到他們的興趣愛好、工作態度、激勵方式、價值取向、個人成功標準等因素。這雖然能夠保證人才具備較高的能力與素質，但是卻無法保證人才在企業中，能夠適應企業的思想價值觀念，這就可能導致人才的能力素質難以得到發揮，不能對企業的發展起到有利作用。所以，在企業的選人與用人標準中，應當融入企業文化的價值觀念，保證人才的能力素質、思想價值觀念均符合企業發展所需，這樣才能保證人才在企業中的作用價值發揮，對企業的發展起到有利作用。

4.2在企業的員工教育與培訓工作中融入企業文化

很多企業對員工的培訓往往停留在業務技能的范疇，忽視了對企業文化的推廣，這樣的培訓結果是很不完善的，因為員工學到的只是通用的技能，沒有將企業的精髓融會貫通，反過來卻制約了員工在工作中對企業管理政策、理念的理解，而管理理念的推廣和認同是一切管理效果實現的基礎。企業文化與職業培訓的結合方式是很多的，即包括企業職業教育培訓，也包括非職業教育培訓。尤其是非職業教育培訓，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，可將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為，往往起到事半功倍的效果。

4.3在企業的員工考核評價中融入企業文化

當今時代是一個人力資源決定企業成敗的時代。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新奮斗，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰。 企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷相結合，使其安心和積極工作。 而如果將企業文化的內容融入其中，一方面使剛性的考核體現人性化的理念，另一方面也對企業價值觀的宣揚起到引導作用。部分企業在評價員工時，都以業績指標為主，即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋及具體量化的描述，受考核評價的人只是根據自身的理解應對，并未起到深化企業價值觀的作用。因此，在考核體系內應該將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

5 結語

在現代的企業管理中，企業文化的建設與企業人力資源管理兩者間不應當是完全獨立的，因為他們相互之間具有積極的影響作用。因此，我們必須要在人力資源管理工作中，加大對企業文化的融入力度，增強企業文化與人力資源管理的互動性，借助企業文化對人力資源管理的積極作用影響，提高人力資源管理工作的有效性，增強企業的核心競爭力，從而保障企業實現長遠可持續發展。

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