煤炭企業核心員工流失問題及對策研究

[摘要]核心員工業作為企業的一種關鍵資源，如何加強核心員工管理、防止核心員工流失、針對核心員工構建有效的激勵制度對提高企業核心競爭力越來越重要。文章以煤炭企業的核心員工為研究對象，在對歷年核心員工流失的資料進行學習、提煉和分析的基礎上，結合國內外核心員工流失研究的相關理論以及成功經驗，從核心員工自身、企業和外部環境等三個方面分析了煤炭企業核心員工流失原因，并對煤炭企業核心員工流失問題提出了自己獨到的見解和對策，包括建立有效的人員配置機制、建立績效評估體系、企業文化和實施以人為本的感情管理。

[關鍵詞]煤炭企業；核心員工；人力資源管理

伴隨著全球經濟一體化進程的加速和我國市場經濟的發展與完善，作為企業管理的核心內容，人力資源管理的地位和作用正在逐漸得以重視。企業之間的人才競爭日趨激烈，推動了企業命運受核心員工決定的時代的到來。核心員工業已成為企業的一種關鍵資源，如何加強核心員工管理、防止核心員工流失、針對核心員工構建有效的激勵制度對提高企業核心競爭力越來越重要。我國的煤炭資源十分豐富，在相當長的歷史時期內，煤炭產業都將是國民經濟的重要組成部分，因此，研究煤礦企業核心員工的激勵問題，顯得意義重大。

一、概念界定

“核心員工”本身應該說是一個模糊的概念，目前較為普遍的看法認為核心員工是指其創造績效及對企業發展最有影響作用并在某方面“不可替代”的員工，一旦失去將嚴重影響企業效益。根據核心員工所具有的特征，結合煤炭企業的特點，本文將核心員工分為三類：

1、具有煤炭行業重要的安全技術，這種技術具有不可替代性的，能夠影響煤炭企業正常運行的核心員工。這類員工擁有煤炭生產某一方面的專業技能，其工作效果影響著企業運轉，具有不可替代性，或者替代成本較高。

2、具有廣泛外部關系的，煤炭企業需要通過這些員工獲取企業所需的資源和銷售，對煤炭企業影響較大的，如銷售人員，這類員工的流失對煤炭企業的銷售具有較大的影響。

3、具有管理技能的核心員工，尤其是在煤炭行業工作多年，能夠結合煤炭企業實際，幫助煤炭企業抵御管理風險，提升企業管理水平的員工，其工作狀態對企業的管理水平、管理能力影響較大，這些員工的流失會導致企業的管理混亂，并影響另外兩類核心員工的工作狀態。

二、煤炭企業核心員工流失的影響

煤炭企業的基本活動就是為社會提供優質的煤炭產品，而煤炭產品的生產受地質條件、生產技術、生產組織、勞動組織、技術裝備等因素的影響，其中受地質條件影響最大，結合這些特點，煤炭企業核心員工流失的影響如下：

1、核心員工的流失可能導致企業關鍵崗位空缺，并影響企業正常的生產運行

由于煤炭的生產過程是地下作業，生產環節多，工作地點不斷移動，勞動強度大，勞動組織復雜，是多工種、多工序的連續性作業和多環節的綜合性作業。這些特點決定了煤炭企業的核心員工在一定程度上掌握的專業技能具有不可替代性，尤其是關鍵崗位的員工，由于這些人掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業短期內無法立刻找到可替代的人選，這就會影響企業的整體運作，甚至可能對企業造成嚴重的損害。

2、核心員工的流失可能導致企業核心技術泄密

煤炭生產條件變化大，經常受到地下水、火、瓦斯、煤塵、地溫、地壓等地下自然災害的威脅，易發生各種安全事故，所以煤炭生產屬于危險性作業。對于能夠化解煤炭生產過程中存在的風險，能夠控制煤炭生產條件，能夠處理安全事故的員工來說，其流失就會造成核心技術泄密，一旦發生這種情況，勢必會影響其他在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣，帶給企業的將是極大的損失，尤其是當這些核心員工跳槽到競爭對手的企業或者是另起爐灶時，企業將而臨更加嚴峻的競爭壓力。

3、核心員工的流失會導致企業外部環境變化

由于煤炭生產投資大、周期長，生產準備需要花費較長的時間，同時，加上生產場所不斷移動，受自然條件影響很大，煤炭賦存的地質條件不同，生產工藝過程有較大的區別，對于掌握到管理技能和外部資源的核心員工來說，煤炭產品的價格、上下游企業的關系和企業外部環境的處理等問題對企業的生存發展來說更加重要。這些員工的流失可能會導致企業銷量下降、管理混亂、外部環境惡化。

4、核心員工的流失增加了企業的管理成本

由于煤炭生產過程是大量煤炭、巖石的轉移過程，從采掘工作面、大巷到井筒、提升運輸環節多、費用高，隨著煤礦機械化程度的提高和井下地質條件的復雜多變以及開采方式的轉變，煤炭企業的核心員工需要企業投入更多人力、物力、精力來對這些員工進行培養，需要企業花費更多的成本來獲取，國有大型煤礦工程技術人員，高級管理人員，熟練技工流失嚴重，不僅增加了企業的成本，而且給煤礦安全生產和煤炭企業長遠發展埋下了極大隱患。同時，招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。

三、煤炭企業核心員工流失的原因分析

隨著社會經濟的不斷進步，生產條件的變化、高技術的運用，給煤炭企業的生產經營環境帶來很大震動，核心員工流失的原因也更加復雜，既有員工自身的原因，也有組織內部和外部環境的原因，具體分析如下：

（一）核心員工自身的因素

1、核心員工自我的職業生涯規劃。人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業生涯的機會。核心員工對自身的發展，要其他員工重視的多，將自己的職業生涯發展看的相對來說比較重要，當煤炭企業不能提供或者提供的崗位、薪酬沒有達到相應的目標，或低于同行業的發展待遇時，核心員工會覺得為企業的貢獻得不到相應的控制，尤其是當核心員工掌握了企業關鍵的技術、資源的時候，核心員工會選擇離開煤炭企業。

2、核心員工忠誠度下降。在煤炭企業中，由于煤炭企業特殊性，其技術發展、資源控制是成為核心員工的關鍵，而煤炭企業中核心員工都是經過自己的努力、領導和同伴的幫助以及一定的天賦，才完成職業發展生涯，成為組織中掌握核心技術、擁有核心資源的核心員工的。隨著時間的推移，核心員工更希望得到尊重，并期待更高的回報。然而不容回避的是，他們對于組織的忠誠度卻隨著自身價值的提升而降低。在他們不斷追求自我的過程中，如果組織內部出現突發事件，或者外部機會較大時，對于核心員工來說，離去是必然的。

3、核心員工自身的原因。由于核心員工自身情況的特殊性，如生病、重新選擇、家庭變故、社會變遷等原因，而這些問題是企業解決不了，致使核心員工的不得不選擇離開企業。還有一些核心員工對自身的發展沒有合理的定位，過份追求短期利益，輕率離開有難得的培訓鍛煉機會的企業或穩定、熟悉 的職位去謀求暫時的高薪、高職位。還有一些核心員工由于處理不好人際關系，致使工作被動，從而萌生離職念頭。

（二）組織內部的影響因素

1、煤炭企業管理層次較低

由于煤炭企業大多數為國有企業，其管理層次多為從技術人員提拔工作的，對企業管理的概念、方法和模式相對來說沒有明確的定位，僅僅依靠于傳統的工作方法、管理理念，工作方式簡單、粗暴，缺乏與核心員工的情感交流，無法讓核心員工感受到溫暖和關注，這就造成了傳統管理與現代企業的脫節。同時，在煤炭企業的人力資源管理中，管理層缺乏領導藝術，不會知人善任，關心愛護，助其發展，使核心沒工缺少歸屬感，沒有真正體會到核心員工的地位。這些在一定程度促使了核心員工忠誠度降低，提高了核心員工離職的機率。

2、薪酬和福利水平較低

薪酬是反映員工價值的重要指標，核心員工由于掌握組織的核心技術，擁有組織的核心資源，他們理應得到較高的價值回報。尤其是對于煤炭企業這種國有的、技術型企業來講，薪酬和福利的變動不能完全適應市場需求，同時在進行分配過程中，通常以“級別”作為定薪標準，而不是以貢獻大小或績效高低為依據，這就對那些掌握重要技術、資源的核心員工產生影響，使他們感到企業的不公平，自己未被認可，只要外界有高薪引誘，他們常常會選擇離職。

3、績效考核方法不當

在企業績效管理過程中，由于缺乏溝通，出現了常見的“鞭打快牛”現象，同時對任務目標的完成情況缺乏明確的績效考核標準，這就造成了相對公平合理的績效考核標準和與之相對應的薪酬激勵制度相脫節的現象。而部分煤炭企業的績效考核方法依然沿用傳統管理方法，簡單粗糙，更未采用具有激勵作用的薪酬制度，降低了核心員工對企業的依賴感和依賴度。

4、企業文化的作用不明顯

對于任何一個企業而言，都有自己獨特的企業文化，包括企業內容的物質文化、精神文化和行為準則，而一些煤炭企業比較重視技術發展，往往忽略企業文化的建設，未能形成自己的核心文化，從而造成人際關系淡化，缺乏和諧的氛圍，企業的好壞、他人的優良于己無關，為企業做出巨大貢獻的核心員工得不到應有的尊重，這樣就造成了核心員工心情抑郁、精神不振、身心疲憊，這就促使了核心員工的離職。

（三）組織外部的影響因素

1、隨著我國經濟的高速發展，能源行業得到越來越多的關注，煤炭企業的核心員工作為稀缺資源越來越受到關注，擁有較高知識與技能水平的核心員工成為煤炭企業急需人才，許多企業不惜用高薪、高福利、高職位、出國培訓等優厚待遇吸引競爭對手的核心員工，使得留住核心員工的難度大大增強。

2、獵頭產業在我國的逐漸發展、成熟，獵頭公司的服務范圍輻射到全國的多個城市，這在一定程度促使了企業高級人才的流動，尤其是企業內容掌握關鍵技術和核心能力的員工，是獵頭公司的工作重點，這在一定程度上也促進核心員工的流失。

四、煤炭企業核心員工流失的對策建議

煤炭企業由于生產的特殊性，在煤炭的開采、加工生產過程中，既要符合符合地質災害防治和生態環境保護的要求，又要防治污染，這就要求煤炭企業在發展過程中，要充分依靠核心員工的技術能力、管理能力，做好企業發展。

1、完善核心員工職業生涯規劃

煤炭企業的核心員工在進行職業生涯規劃時，要結合企業的發展狀況，充分尊重員工的想法與觀念，以煤炭企業的發展目標為基礎，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，真正的將個人的發展同企業進步有機統一起來，對于不同崗位、不同職業生涯階段的核心員工要做好相應的規劃活動，這樣既保證了企業目標的實現，又滿足了專業技能、管理崗位、銷售崗位的核心員工都能實現在各個層次的需求，從而激起核心員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。在進行職業生涯規劃時，還要有效地為核心員工進行量身打造，提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。

2、構建公平、公正、科學的薪酬管理體系

薪酬不僅是員工付出勞動獲取報酬的手段，還是滿足人員自我肯定的需要，也是一種激勵手段，有效的薪酬管理體系，可以降低成本，提高效率，增強企業對核心員工的吸引力。薪酬管理體系要充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，對于煤炭企業的核心員工來說，除了基本薪酬之外，核心員工還可以按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高核心員的收益性分配，也可以增強核心員工的主人翁心態，強化核心員工的責任心和工作積極性。除此之外，還要通過職務晉升、福利、人員培訓等形式提高煤炭企業的核心員工的積極性。同時，要通過薪酬管理體系對煤炭企業的核心員工的工作職責、任職者能力和技能進行分析鑒定，保證企業內部公平競爭的機制，激勵其他員工奮發圖強，尤其是要確立團隊激勵為主的薪酬計劃，激勵煤炭企業建立以核心員工為主團隊工作體系，從面實現以點帶面，提高員工的工作積極性。

3、完善績效考核體系

煤炭企業的績效考核體系要結合企業戰略目標，將煤炭企業的生產、管理、銷售不同的特點相結合，對核心員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，使用評估結果正確引導員工的工作行為、工作態度和工作理念。并將考核結果與員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，既使得企業績效考核落到實處，又能不斷激勵核心員工，保證企業的健康發展。同時，在績效考核過程中，要用科學的考核標準和方法，對實際工作進行定性考核和定量測定，尤其是定性考核，要培養合格的績效考核者，避免在考核過程中出現暈輪效應、居中傾向、偏松或偏緊傾向，從而讓核心員工的考核變得公平公正，讓考核變成激勵核心員工努力工作的手段。

4、建立以人為本的企業文化

企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和，是企業個性化的根本體現，它是企業生存、競爭、發展的靈魂。作為煤炭企業來說，要結合煤炭企業特點，堅持人本管理，突出人在生產過程中的作用，實施安全文化、經營文化、管理文化的企業文化建設，將經營管理、安全管理、環境保護、質量管理相結合，引領企業管理水平優化升級，增強員工的歸屬感，降低企業管理成本和安全事故的發生，推動企業健康有序發展。

五、小結

核心員工掌握著企業的主要技術和資源，是企業發展的中堅力量，煤炭企業應充分發揮資本雄厚、管理經驗豐富、企業歷史文化積淀優長上以及國家政策的優勢，結合本身企業的實際，為核心員工進行職業生涯規劃，健全完善人才隊伍的接續計劃，創建多條職業生涯平臺等方式對激發核心員工積極性也十分必要。總之，要想激勵核心員工，就必須依據核心員工的不同時期的不同需求的特征，采取針對性的措施，完善制度，形成機制。

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