供電企業用工管理新思路的探討

[摘要]供電企業勞動用工管理是人力資源管理的重要組成部分，其能否嚴格按照相關法規執行，將直接影響企業自身及社會經濟的發展.本文結合調研經歷，對供電企業勞動用工管理的現狀、實際情況用工管理做初步分析，并對如何有效開展規范勞動用工管理工作提出了意見和建議。

[關鍵詞]供電企業；用工管理；新思路

勞動用工管理規范了企業和員工的勞動關系和用工模式，明確了企業和員工的權利義務關系，是企業人力資源管理的基礎性工作，對激活企業各類人員的工作積極性，防范用工風險，控制人工成本具有重要意義。近年來，隨著國家法律政策和公司發展形勢的變化，電力企業勞動用工管理面臨新的環境，一些深層次矛盾亟待解決，一些新問題逐步凸顯。

一、供電企業加強勞動用工管理的重要意義

新形勢下加強供電企業勞動用工管理對企業發展具有重要的意義。一方面，有助于細化供電企業勞動用工管理辦法，有效預防勞資糾紛的發生。加強勞動用工管理，可以使企業在制定用工管理辦法時，充分考慮勞務關系存續期間各種可能出現的糾紛，進而制定相應的細則予以明確雙方權責。另一方面，促使供電企業重視勞動合同的簽訂，維護各方的合法權益，進而形成穩定的勞動用工關系，有利于企業和員工的共同發展。

二、供電企業用工狀況及面臨的突出問題

2.1勞務派遣用工存在法律風險。隨著《勞動合同法修正案》、《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行規定》等法律法規相繼出臺，對勞務派遣用工做出了細致、全新的規范。對照法規政策，企業用工存在風險：第一，違反“三性”的風險。企業在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”存在明顯沖突；且對于輔助性崗位的界定，基本上未經過職工民主程序，不符合《勞務派遣暫行規定》的相關要求。第二，“同工不同酬”的風險。企業的勞務派遣人員與直接簽訂勞動合同的人員分屬于不同的薪酬體系，薪酬標準不一致。這與新《勞動合同法》規定的“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”有所出入。

2.2身份”不同的員工交叉“混崗”現象仍然存在。主要是不能明確用工主體，造成勞動關系不合理不清晰，一線生產崗位的員工交叉混崗，不能明確生產責任，萬一發生了安全事故，很難進行責任追究。

2.3部分單位的外包用工隱藏風險。為了規避用工風險，供電企業部分單位積極采取措施，將原來大量使用勞務派遣工的后勤服務和輔助檢修直接外包給外部專業機構，變“勞務派遣關系”為“經濟合同關系”，這種做法值得肯定，但同樣存在著一些問題和風險。

（1）“假外包、真派遣”的風險。由于沒有正確理解外包用工和勞務派遣本質上的差別，有的用人單位假借外包名義，把原來使用的勞務派遣工粗糙簡單的轉派至外包公司，但仍按勞務派遣方式使用勞動者。這種“假外包、真派遣”的做法與《勞務派遣暫行規定》中“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理”的條款一致，處理不當，將可能在司法仲裁中以“惡意規避”的理由認定為事實勞動關系或勞務派遣關系。

（2）業務安全穩定開展的風險。業務外包后，企業從管理員工過渡到管理承包商，在管理關系更加間接的情況下，如何加強對承包商的安全管理和監督考核，確保相關業務安全穩定、順利開展成為很多單位面臨的管理課題，特別是其中的保安、飯堂、檢修等業務。

三、探討如何有效開展規范勞動用工管理工作

供電企業關系到國計民生和國家的經濟安全，必須要構建和諧的勞動關系，堅持科學發展觀，堅持“以人為本”的理念，堅持公平、公開、公正的原則和科學民主的決策，不斷加強對勞動用工管理制度的改革，營造和諧穩定的發展環境。

3.1依法規范勞務派遣用工

（1）按照《勞務派遣行政許可實施辦法》，各單位在選擇勞務派遣公司派遣勞動者時準確核實其是否具有資質，是否取得《勞務派遣經營許可證》；（2）用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用勞務派遣制員工，決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示；（3）逐步優化薪酬制度體系，對勞務派遣員工及勞動合同制員工實行相同的勞動報酬分配辦法，同時，避免勞動合同制員工與勞務派遣制員工之間的混崗現象，對兩者的任職崗位名稱和崗位職責加以區分；（4）對照《勞務派遣暫行規定》，完善相關制度流程，仔細審查本單位與勞務派遣公司簽訂的勞務派遣協議以及勞務派遣公司與勞動者簽訂的勞動合同，清晰、合理、對等的界定三方權利和義務，依法依規做好行勞務派遣協議的訂立、履行、解除和終止工作。

3.2實施組織架構一體化，規范業務外包和人力資源配置。堅持以“精干高效、上下承接、權責明確、界面清晰”為原則，規范各級供電企業的機構設置，統一管理各省區縣電網公司的組織架構和業務管控體系。要理清業務外包的勞動關系，使用工主體明確，避免用工時產生各種各樣的法律風險，為規范勞動用工及建設崗位體系奠定了堅實基礎。

3.3打破身份界限，解決人員交叉混崗問題，實施崗位管理制

（1）依法清除與企業主業工作相關的人員。首先要把這些人員退出主業的工作范圍，等到主業有空缺崗位時，再進行公開公平招聘，堅持公正、公平、公開的原則，采取考試考核的方式，與合格的人員簽訂勞動合同，正式建立合法規范的勞動用工關系。

（2）逐步規范各種交叉混崗用工的管理。對于那些勞務派遣制使用的混崗人員，要采取考試考核和公開競爭上崗的方式，將優秀的在崗勞務派遣員工轉聘為正式的勞動合同制員工；對于工作在“輔助性、臨時性、替代性”崗位上的員工，要進行正式的崗位培訓，并采取考試考核的方式將其工作逐步轉為從事管理崗和專業技術技能崗的工作，若通過培訓還不能勝任工作的人員，應當依法解除其勞動合同。

3.4完善勞動用工管理規章制度。用人單位的規章制度規定了企業和員工雙方的權利義務關系，依法建立的規章制度，可以作為勞動用工和處理勞動爭議的依據。健全完善支撐勞動用工管理的各項規章制度，包括勞動合同管理、工資分配、績效管理、工時與休息休假、勞動保護、保險福利、職工違紀違規處理辦法等，對制度文本要做深入細致的法律合規審查，既要維護員工合法權益，更要留有余地，保證企業用工自主權，彌補和防范法律風險；同時要求各單位改變管理中的慣性思維，提高證據意識，注意收集保存好勞動用工管理相關的憑證，以備日后查詢和舉證之需。

四、結束語

規范勞動用工和構建和諧的勞動關系是一項艱巨的任務，其涉及到了人力資源管理的各個環節。供電企業勞動用工管理的過程中，要堅持以人為本的原則，構建以勞動合同管理為核心、以法人為責任主體和以崗位管理為基礎的市場化人性化的用工體制，提高員工的工作積極性，從而推動我國電網企業的快速發展。

參考文獻

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