供電公司薪酬管理研究

[摘要]國有企業人力資源管理工作的首要任務，就是要建立科學有效的薪酬管理體系。本論文分析了供電公司薪酬管理現狀，并針對薪酬管理體系出現的問題，提出相應的解決對策。

[關鍵詞]供電公司；薪酬管理；研究

企業的管理就是人的管理。企業想要持續發展，必須建立完善的薪酬管理體系。保證人力資源競爭的優勢，才能轉化為市場競爭的優勢。供電公司具有國有企業體制，行政色彩比較濃厚，管理又相對比較落后，企業的薪酬管理存在著很多弊端，制約了企業的發展。企業的薪酬制度只有進行改革和創新，才能適應新時代企業的發展。

一、薪酬概念

薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利，屬于公平交易的范疇，是員工應得的報酬。

（一）體系。薪酬體系歸屬于人力資源管理系統。其內容主要包括四點：一是，工資。在薪酬體系中，工資是一項基本內容，是企業向員工發放的定期酬勞，是員工應得的固定酬勞。二是，津貼。為了補償員工勞動付出及工作環境條件等，企業給予員工的一定酬勞。三是，獎金。為了提高員工工作的積極性與效率，企業給予員工一些的資金補足，獎勵員工的付出。一般而言，獎金發放是不固定的。四是，福利。除了以上三點之外，企業支付給員工的一種勞動報酬稱之為福利。

（二）管理。薪酬管理作為企業管理的重要工具與形式，對企業的可持續發展有著積極意義，同時也是對員工薪資水平、薪資結構、發放及構成予以動態調整的主要過程。在開展薪酬管理工作的時候，主要包括以下內容：其一，薪酬水平管理。在設定薪酬待遇的時候，不僅要滿足外部競爭性，還要符合內部一致性的要求，并且時刻根據競爭變化制定有效的方案。其二，薪酬體系管理。在此項工作中，主要就是對薪酬體系進行設計，并且充分調動員工參與的積極性，充分發揮員工的作用。其三，薪酬目標管理。薪酬怎樣可以和企業戰略保持一致，怎樣才可以達到員工的需求，均是薪酬目標管理工作的范疇。其四，薪酬結構管理。在此項工作中，主要就是對薪酬等級與工資寬帶予以劃分，保證其具有相應的合理性與科學性。

二、電力行業薪酬現狀

（一）行業性差異。大多時候，行業發展的好壞使電力行業員工的薪酬波動較大。自20世紀90年代開始，“電荒”現象逐漸加劇，在此形勢下，企業員工收入得到了一定的改善，行業整體薪酬水平也得到了顯著提高。然而行業整體薪酬曲線相對平穩增長幅度不大。對于中層以下員工來說，相較于其它行業而言，其工資待遇較高，升職后，工資待遇差異不大，而到了高層之后薪酬甚至比其他行業低。

（二）產業鏈差異。在產業鏈結構的條件下，企業資源分配普遍存在著不均衡的現象，電網、電建企業，因為等級差異，使得其處在的市場環境與產業政策也有所差異，致使彼此之間出現了很大的收入差距。

（三）地域性差異。自電力體制改革以來，我國電力事業得到了快速發展，不斷完成了兩大電網企業與五大發電企業的建設，如果與三級以下城市的最低工資進行比較，電力行業平均收入與其必然存在顯著差距。

三、薪酬管理現狀和問題

（一）激勵作用發揮不到位。現階段，我國很多供電企業對員工的獎勵，基本就是獎金、物品等，屬于物質獎勵，缺少員工在精神方面的獎勵和鼓勵。隨著社會主義經濟的快速發展，員工不僅追求物質生活，更注重精神需求。供電企業的薪酬體系已經不能滿足當前社會背景下員工的需求，相應的薪酬體系比較落后。為此，供電企業領導必須重視薪酬體系的改革，強化薪酬體系的實施，這樣才可以滿足員工的精神需求與物質需求。

（二）薪酬設計不科學。近些年來，通過對薪酬體系的不斷研究，在薪酬設計方面展開了一定的改革，然而，薪酬設計依然存在著一些不合理的地方，缺少針對性與科學性，管理人員、操作人員等均是使用同一套薪酬體系。盡管企業操作人員的薪酬體系得到了一定的改善，但是，企業的管理決定著企業的發展，對管理人員的要求也越來越高，但是企業管理人員的薪酬還是沒有發生變動，使管理類的人才在工作中缺少積極性和熱性，影響和限制了企業的發展。

（三）績效管理體系不健全。在供電企業績效考核中，主要就是圍繞經濟效益、安全生產、設備管理等方面展開，相應的考核體系并不健全，更是缺少了一定的科學性，同時，缺少有效的手段對員工的工作質量進行評價，員工在工作崗位上工作的優劣付出的多少，并沒有在員工的薪資水平上得到充分的體現。

四、薪酬優化措施

（一）建立科學評價體系。在構建科學評價體系的時候，首先需要對崗位進行科學劃分，之后結合薪酬體系予以分析，借助評價要素對各個崗位的報酬進行進一步的確定。在這個過程中有幾點需要注意：第一是影響薪酬等級的因素。最根本確定薪酬的標準就是工作的質量和數量，始終堅持公正公平的原則，在企業中落實付出就會有回報，調動員工工作的積極性。第二是結合人力資源管理需求，在企業中展開分類、分層管理。對于企業發展而言，經營管理與生產技術發揮著非常重要的作用，同時對效益成績突出、勞動強度大、技術含量高的崗位具有一定的傾斜性，需要區別激勵。第三是根據實事求是原則，合理制定崗位薪酬制度，保證權利與責任的一致性。嚴格遵守企業的規章制度，避免出現領導崗位清閑的情況，必須清楚待遇優厚而無所事事的崗位。

（二）合理的薪酬結構體系。單一的薪酬結構不能滿足不同崗位的實際需求，同時也不利于員工工作積極性的調動，導致薪酬鼓勵措施無法落到實處。為此，一定要強化薪酬結構的設計，保證其具有一定的合理性與科學性。一是，供電企業管理人員薪酬。雖然在同一個工作崗位上，但是不同的管理人員管理產生的績效并不相同，因此，管理者的固定工資應該采用“寬帶薪酬”的激勵原則，根據管理能力績效在實際中實現崗位等級的合理調整。二是，技術人員薪酬。在供電企業發展中，技術人員發揮著非常關鍵的作用，所以，要在基本工資以外，提高技術人員的薪酬。三是生產人員的薪酬。生產人員雖然技能水平稍有欠缺，但是工作的環境比較差，勞動強度又非常大。在改善員工薪資待遇的情況下，借助出勤率、工作效率等予以分級，充分激勵員工，挖掘員工的工作潛力。

（三）薪酬管理和績效管理同步進行。按照各崗位的工作內容實施企業薪酬設計，充分的體現薪酬管理的公平公正，更好的調動員工工作的積極性。薪酬設計和績效考核是融為一體的，不僅要強化薪酬管理，更要加強績效考核，實現相輔相成的效果，缺一不可。各有關部門領導嚴格把關，充分展現薪酬的杠桿作用。

結束語

為了使公司快速發展，就要不斷的完善薪酬體系，建立以崗位為基礎、業績和能力為導向的分配制度。把員工的崗位和業績相掛鉤，薪酬制度與企業發展目標達成一致，使薪酬體系真正的做到科學合理。科學的薪酬制度，是供電企業的保障，更是推動員工努力工作的發動機。

參考文獻

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