員工來找你幫忙了，你咋辦？

作為企業老板，你是不是經常遇到員工來尋求幫助？這些尋求者的類型不太一樣，但都希望你給他們“指條明路”。

面對這些尋求者，該怎么做？當尋求者的敲門聲響起，你不開門，似乎就不是一位稱職的領導者；可門開習慣了，以后員工遇到點兒事兒就會來求助，不僅員工能力得不到什么提高，總有一天你也會不堪其擾。

因此，面對尋求者，你要記住的最重要的一點就是：不要給尋求者鑰匙，而是告訴他們如何找到鑰匙。

尋求者的不同類型

尋求者一般可以分為四種類型，他們有一個共同的特性：希望得到幫助，但不清楚自己可以做什么。尤其是當你身邊遇到不同類型的尋求者時，你面臨的挑戰會很大。他們到底是些啥樣的人？快來看看！

1.推卸責任的尋求者

當你和尋求者溝通時，你會聽到類似這樣的話：

“如果我的同事把該做的事做好了，我就可以按時完成我的工作。”

“如果不能按時出貨，我們銷售人員的業績就會受影響。”

“如果其他人不改變，我就什么都做不了。”

這種類型的尋求者很常見，這種“不是我，是大家”的態度也很容易辨認。不過坦白地說，誰在面臨困難感到無能為力的時候沒有過這種想法呢？

2.目標模糊不清的尋求者

你還可能遇到這種尋求者，他希望你在一個模糊或者說難以確定的目標上幫助他，他可能先這樣說：

“我們最近合作得不太好。”

“我沒有精力了，現在的工作讓我感覺很差。”

但當你問他，這么說具體是什么意思時，你會得到類似這樣的回答：

“很難用語言說明”、“這只是一個整體的感覺”。

這時候，你是不是很抓狂？

3.目標過多的尋求者

如果你領導著一個充滿激情的團隊，那你很可能遇到這一類尋求者，這類尋求者同時會就非常多的問題提出許多不同的要求，導致你無法給予他這么多的幫助。

比如他可能會說：

“我現在正在做員工的培訓，我們的預算也需要盡快完成，同時我還要忙著就新生產線的具體布局進行談判，對了，我還需要一個新的機長……我最近特別忙，但我似乎什么都做不完，你能幫幫我嗎？”

4.自我否定的需求者

這類員工提出了“自我毀滅”式的求助，他將自己置于“我想要……但這是不可能的，因為……”的怪圈中，如：

“我想咨詢更多的人，但我不能，因為作為一位技術人員，我太內向了。”

“我希望把項目管理引進我們的公司，但我們的組織架構太混亂了。”

總之，這類尋求者往往把每個解決方案都消滅在萌芽狀態，或者根本不去想其他的替代辦法。對尋求者的干預

面對尋求者的求助，你的根本任務就是采取干預措施，幫助他們改變對問題的看法。你可以幫助他們用更可行的方式表達他們的問題，使他們重拾自己可以做一些事情的信心，然后啟發他們找到解決問題的更好方式。

1.積極回應員工的尋求

也許員工的努力有些低效，但你還是要鼓勵他們，使他們獲得積極性。當他們來尋求幫助時，你要首先贊揚他們的努力：

“你告訴我你很沮喪，因為你工作得非常努力，卻沒有成功的跡象。但我必須要贊揚你堅毅的努力，你愿意尋找一種讓你的努力更有效的方法嗎？”

2.讓員工承擔改變的責任

即使你鼓勵員工，一個不相信自己可以改變什么的人可能還是會這樣回答：

“如果別人不改變，我不知道自己還能做什么不一樣的事情。”

這種想法讓員工無法行動，但你可以通過提出正確問題的方式，引領員工換個角度看待這種固執的想法，告訴他們，自己可以承擔責任。比如：

員工的執念：“如果我的同事把他們該做的做好了，我就可以按時完成我的報告。”

你的啟發性問題：“如果不等待同事提供的信息和幫助，你能做哪些工作？”

員工的執念：“如果生產延期，銷售人員的業績會受影響。”

你的啟發性問題：“你是怎樣讓你的銷售人員有動力的？他們哪些部分的銷售工作可以進行得很好？”

3.“繼續”問題和任務

“繼續”問題可以將視野超越尋求者目前的問題，如問員工：

“不管你認為你的工作有多困難，我希望你想想工作中哪些是你覺得很有價值的，是你希望繼續的？”

這有助于克服員工的抱怨，使其目光更注重一些有價值的事。

“繼續”任務是“繼續”問題的有趣變形，你可以跟員工說：

“我希望你每天回想一遍當天的工作，然后將明天你希望繼續發生的事情寫下來。”

這樣一來，員工就很容易把寫下的點變成具體的現實，這些任務將引領員工真正地按照這個思路思考，他們的關注點從只聚焦問題變得更為開闊。

4.讓問題變得具體，確定優先順序

有時候你可能會覺得不如直接告訴員工怎么做好了，這樣確實最簡單、最直接，但這種管理者告訴員工做什么，然后員工完成指示的方式對于公司長期發展來說意義不大。

相對來說，用非直接的方式給員工提出建議，在句子的最后帶一個問號反倒更有幫助，尤其是面對目標模糊的尋求者時，如何讓問題變得具體非常關鍵。例如，當員工說“車間的情況不好”時，你可以試著問他：

“為了讓車間的情況更好一些，你可以做哪些不一樣的事？”

當員工說“我們的市場占有率應該更高”時，你不妨問問：

“我們現在的市場占有率是怎樣的，可以采取哪些具體措施讓市場占有率更高呢？”

對于“目標過載”的問題，可以提出能幫助員工確定問題優先順序的問題，比如：

“我很高興看到你同時承擔那么多工作，如果你把不同的任務列出來，把它們按照從‘小而簡單’到‘大而困難’的順序排列，會不會有幫助？”

怎么樣，下次當員工來找你幫忙時，你是不是知道該咋辦啦？

（文章摘編自印刷工業出版社2013年出版的《不懂帶人，你就自己干到死》，作者為歐美知名企業培訓師路易斯·卡夫曼）