高校輔導員隊伍的準入與退出機制研究

【摘 要】建立高校輔導員隊伍準入與退出機制，是加強和改進輔導員隊伍建設的重要保證，是輔導員職業化、專業化的必要前提，是完善輔導員激勵機制的重要內容。高校輔導員隊伍的準入與退出機制需要考慮輔導員的學歷和學科背景、生理和心理素質、能力和年齡條件以及輔導員的績效考評、身心素質和責任意識等。輔導員準入機制設計應科學、規范、可執行，退出機制設計應以正激勵為主，準入與退出機制設計應包含標準化的量化指標。

【關鍵詞】高校 輔導員 準入 退出 機制研究

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）13-0027-02

高校輔導員是“開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者”。隨著大學生就業、心理等問題的日益突出，輔導員隊伍建設的重要性也不斷凸顯。當前，輔導員隊伍的職業化、專業化和專家化進程正處于艱難推進之中，而研究和建立輔導員隊伍的準入與退出機制，對于加強和改進輔導員隊伍建設具有重要意義。

一 建立高校輔導員隊伍準入與退出機制的必要性

1.準入與退出機制是加強和改進輔導員隊伍建設的重要保證

當前，輔導員隊伍建設中的一個十分緊迫的問題就是輔導員隊伍的不穩定性，一些輔導員工作上心不在焉，把輔導員崗位當作另謀他就的權宜之計。導致這一問題的原因：一方面是輔導員待遇偏低，工作壓力卻很大；另一方面則是輔導員隊伍建設缺乏準入與退出機制。輔導員崗位是“雙肩挑”崗位，不僅要求輔導員要具有良好的思想道德素質，更要求輔導員要具有良好的身心素質和能力。在人力資源配置上，只有把合適的人配置在了合適的崗位，才能發揮出人才的效用。因此，人事部門在輔導員選聘上，要建立適合輔導員崗位要求的準入機制，優中選優；同時，還需要建立必要的退出機制，從而解決輔導員不安心工作的問題。實踐表明，準入和退出機制是加強和改進輔導員隊伍建設的重要保證。

2.準入與退出機制是輔導員職業化、專業化的必要前提

輔導員職業化、專業化的發展路徑是輔導員隊伍建設的重要內容，既反映了新形勢下大學生教育、管理和服務日益專業化的現實需要，也反映了高等教育發展的客觀規律。但長期以來，輔導員職業化、專業化建設困難重重、舉步維艱。一方面，許多輔導員從內心里并沒有將輔導員作為一個終身職業，輔導員崗位不過是過渡性的，是進入高校工作的跳板；另一方面，高校在制度建設上缺乏相應的約束機制，使得輔導員上崗容易，轉崗順暢，許多輔導員只要工作四五年，就能轉到教師崗或機關職能部門。這必然導致輔導員不安心工作，更遑論專業化發展了。因此，如果將輔導員作為一個職業，希望其走職業化、專業化的道路，那么就必須建立輔導員隊伍的準入與退出機制，這樣才能選賢任能、優勝劣汰。

3.準入與退出機制是輔導員激勵機制設計的重要內容

從管理學角度看，激勵機制設計是人力資源管理的一項核心和基礎性工作。從輔導員隊伍建設的角度看，準入與退出機制則是輔導員激勵機制設計的重要內容。激勵機制設計的一個重要原則就是人崗匹配原則，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。將不合適的人配置在輔導員崗位，不僅不利于其才能的發揮，同時也不利于學生工作的開展。激勵機制設計的另一個重要原則就是獎懲原則，也可稱之為正負激勵原則。輔導員隊伍建設的退出機制類似于負激勵。對于不能勝任輔導員崗位要求的，要給予適當的懲罰，必要時要予以辭退。從實踐上看，只有建立必要的輔導員準入與退出機制，激勵才能發揮其應有的效果。

二 高校輔導員隊伍的準入機制

建立高校輔導員隊伍的準入機制，需要從輔導員的學歷和學科背景、生理和心理素質、能力和年齡條件等多方面進行考慮。

1.學歷和學科背景準入

當前，高校在輔導員招聘中的基本學歷要求是研究生（碩士）學歷，但對學科背景的要求卻是五花八門。一些高校基于輔導員轉崗的考慮，要求輔導員應具有與所在學院相應的學科背景。但這正是輔導員隊伍不穩定的一個主要原因。輔導員隊伍建設的職業化、專業化取向，要求輔導員應具有心理學、教育學、管理學、社會學和思想政治教育學等人

文社會科學的學科背景。因此，在輔導員職業準入的設計上，應更多地考慮人文社會科學的學科背景。具體而言，輔導員學歷和學科背景準入應強調以下內容：（1）研究生學歷，博士或211、985高校的碩士研究生優先準入；（2）具有人文社會科學背景的畢業生優先準入；（3）具有自然科學或理工科背景的畢業生應提高準入門檻并限制比例。

2.生理和心理素質準入

鑒于輔導員工作的特殊性質以及大學生心理問題頻發的客觀現實，輔導員隊伍的準入機制應特別強調輔導員應具有良好的生理和心理素質。首先，一名合格的輔導員應熱愛生活，熱愛運動，具有某項運動特長的畢業生可優先準入；其次，輔導員在入職前應進行必要的體能測試，參照《國家學生體質健康標準》，測試得分75分以上者才有資格進入后續的選拔流程；第三，輔導員應具有和諧的人際關系，樂于交往，凡性格內向、不擅交往者不應被選聘為輔導員；第四，輔導員應具有良好的心境，能協調和控制情緒，凡脾氣暴躁或抑郁寡歡者不應被選聘為輔導員；第五，輔導員應具有積極樂觀的人生態度，凡消極退縮、悲觀厭世者不應被選聘為輔導員。第三至第五項內容以及心理素質其他項目的準入標準，可參照“卡特爾16種人格因素問卷”中的相關指標進行評定。

3.能力和年齡準入

輔導員工作既面向學生，又面向班主任和廣大教師；輔導員在日常工作中既要從事教學工作，又要負責學生的教育、管理和服務以及班主任的業務指導。這些工作交織在一起，對輔導員的能力和年齡準入提出了具體的要求。第一，輔導員應具有較強的組織管理能力，大學期間擔任過主要學生干部或獨自策劃、組織過學生活動的畢業生可優先準入；第二，輔導員應具有較強的溝通、協調能力和應變能力，這些能力可通過“無領導小組討論”或“非結構化面試”的形式進行評定；第三，輔導員應具有較強的文字表達能力，此項能力可通過命題作文或公文寫作的形式進行評定；第四，輔導員入職年齡通常以30歲和45歲為界，對應屆畢業生來說應低于30歲，對校內轉崗的教師來說應低于45歲。

三 高校輔導員隊伍的退出機制

建立高校輔導員隊伍的退出機制，需要從輔導員的績效考評、身心素質和責任意識等三個方面進行考慮。這里的退出機制，既有淘汰、辭退的含義，也有升職、轉崗的含義。也就是說，退出機制包含被動退出和主動退出兩種類型。

1.績效考評導致的退出

輔導員工作績效考評是輔導員隊伍建設中的重要內容，而考評的目的則在于獎優罰懶。績效考評一般包括三個方面的評價，即學生的評價、學院分管領導和班主任的評價以及學工部門的評價。在權重分配上可按4、3、3或4、4、2進行設計。對于考核優秀的輔導員，既要加大獎勵力度，同時也要優先晉升職務或職級；凡升職轉崗的，即通過公開選拔或組織調動離開輔導員崗位的，應至少有兩次及以上優秀等級的評定，且連續工作的時間應滿四年。對于考核不合格的輔導員，應給予適當的懲戒和辭退預警；對于連續兩次考核不合格或考核結果累計三次不合格的，應予以辭退，并且不能轉崗到其他部門。

2.身心素質導致的退出

在實際工作中，部分輔導員由于生理健康問題，感覺無法勝任輔導員工作，可向相關部門提出轉崗申請。經體檢或評估情況屬實的，可予以轉崗。此種情形導致的退出，輔導員任職年限應滿四年，否則，應予以辭退。因心理健康問題提出轉崗申請的，需要認真鑒別及診斷。對于高校教師來說，因心理健康問題導致不能勝任輔導員崗位的，很有可能也不能勝任其他教師崗或管理崗的工作。因此，對待此種情形，一般應予以辭退。

3.責任意識導致的退出

責任意識包含三重含義：（1）應為而不為，即對于分內的工作不作為或消極對待，如明明知道學生夜不歸宿，卻既不找學生談話，也不向學院和學生家長反映的；（2）不應為而為之，即亂作為，或超越自身職責權限開展工作；（3）工作疏忽或失誤。上述三種情形導致的意外傷害或群體性事件，均可看作責任事故。對于在工作中出現重大責任事故的輔導員，可以直接辭退。

4.其他問題導致的退出

在實際工作中，導致輔導員轉崗、退出的原因多種多樣，需要具體問題具體分析。通常，高校輔導員崗位實行聘任制，一聘四年。在聘期內，輔導員一般不能提出轉崗申請。對于工作滿八年的輔導員，可允許其轉崗。另外，個別輔導員由于能力問題或工作實效問題不被續聘的，可先行待崗，或者直接予以辭退。

四 輔導員準入與退出機制設計中的相關問題

1.準入機制設計要科學、規范、可執行

在輔導員選聘中，沒有標準不行，標準太高也不行。前者容易導致人情、關系問題的出現，既令招聘人員左右為難，也不便于今后的管理；后者則可能導致招聘不到輔導員，或者輔導員進崗后工作不穩定。設計準入機制時，不僅要考慮到高校的實際情況，還要考慮學院的需求；不僅在內容上要科學，還要在程序上做到規范和可執行。

2.退出機制設計要以正激勵為主

在實踐中，退出機制容易被理解為懲罰。事實上，經過嚴格的準入機制選聘的輔導員，大多能夠勝任本職工作，他們更需要正激勵。因此，在設計退出機制時，要以正激勵為主要考量，同時輔以必要的副激勵。輔導員作為接受過良好高等教育的教師，更需要精神激勵和自我激勵。高校通過建立獎優罰懶的激勵機制，通過提供廣泛的訓練計劃和暢通的升遷渠道，必然可以進一步調動輔導員的工作積極性。

3.準入與退出機制設計要包含標準化的量化指標

無論是準入機制還是退出機制，都需要量化和非量化的評價指標，但在設計時應以前者為主。換句話說，設計準入與退出機制，應盡量減少非量化指標的權重。凡可量化的內容，都應盡可能地量化。如對于輔導員的績效考評，非量化的指標過多，會造成輔導員更愿意在人際關系上花費時間。量化指標并非簡單的數字游戲，量化指標需要標準化。具體而言，在設計量化指標時，一方面可以借用現有的通用指標體系，另一方面也可以采取專家評定和小范圍試測的方法進行標準化量化。總之，要盡量減少過于主觀的量化指標對準入與退出機制的影響。

參考文獻

[1]劉劍斌、余修日.高校輔導員隊伍建設存在的問題與對策思考[J].東華理工學院學報（社會科學版），2007（2）：174

[2]龔春蕾.高校輔導員職業化專業化問題研究[D].華東師范大學，2011

〔責任編輯：高照〕