試述我國無固定期限勞動合同制度的完善

【摘要】無固定期限勞動合同制度的設置，在很大程度上體現了《勞動合同法》對勞動者利益的保護，對維護勞動關系的穩定意義頗大。本文在分析我國無固定期限勞動合同立法現狀存在不足的基礎上，提出對其進一步完善的建議。

一、無固定期限勞動合同的概述

（一）無固定期限勞動合同的界定

我國《勞動合同法》將勞動合同分為三種：固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同和無固定期限勞動合同。其中，固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同；以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同，其本質也是一種固定期限勞動合同；相比于固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同是一種特殊的勞動合同，其特殊性就在于它是一種“沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定的清況下，勞動關系才可終止”的勞動合同。

（二）無固定期限勞動合同的法律特征

1、無固定期限勞動合同沒有約定終止時間，即該類勞動合同的存續期限不能確定。2、無固定期限勞動合同具有穩定性，只有在符合法定或約定條件的情況下，勞動關系才可終止。3、無固定期限勞動合同在一定條件下依法強制訂立。

二、無固定期限勞動合同的功能

（一）可以更好的保護勞動者的合法權益

在勞動關系中，無論在勞動合同的訂立階段還是履行階段，勞動者與用人單位相比始終處于弱勢地位。為了平衡雙方利益，就需要國家對勞動者實行保護傾斜。這一點在《勞動合同法》第40條體現的非常明顯。在符合法定條件時，訂立無固定期限勞動合同成為用人單位的義務，具有強制締約性。有利于保護了勞動者的合法權益。

（二）有助于提高用人單位的經濟效益

從表面上看，無固定期限勞動合同側重點在于對用人單位進行限制從而保護勞動者的利益。但從長遠來看，無固定期限勞動合同建立了長期、穩定的勞動關系，在給予勞動者充分的保障的同時，使其對用人單位具有了歸屬感和責任感。在這種穩定關系的保護下，用人單位也可以放心的對勞動者進行培訓和未來職業能力規劃，從而提升企業的生產效率和競爭力，最終提高企業的經濟效益。

（三）有助于和諧穩定社會的建立

無固定期限勞動合同通過建立更加穩定的勞動關系，更好的保護勞動者的利益，從而可以達到減少勞動糾紛和社會矛盾的直接目的，減少社會不穩定因素。

三、我國無固定期限勞動合同制度存在的問題

（一）我國無固定期限勞動合同訂立中存在的問題

1、關于“連續”的解釋不明確。“連續工作滿十年”和“連續訂立二次固定期限勞動合同”實踐中，用人單位與勞動者直接簽訂十年固定期限勞動合同的情況很少，一般通過簽訂多份短期的固定期限勞動合同，累計達到十年的工作時間，用人單位通過在前后兩份合同之間故意制造“間斷”來規避法律。

2、強制訂立情形下的合同內容欠缺約束性。《勞動合同法》第14條第2款明確了強制訂立無固定期限勞動合同的情形，但對于合同除期限以外的條款，法律沒有任何限制性規定。但是當雙方就合同法定條款無法達成合議時，合同將無法簽訂，使得強制訂立無固定期限勞動合同的規定歸于形式化。實踐中用人單位可通過故意降低勞動報酬和勞動條件、增加工作任務等，逼迫勞動者放棄簽訂無固定期限勞動合同。

（二）我國無固定期限勞動合同解除中存在的問題

1、勞動者預告解除的預告期限單一。根據《勞動合同法》第37條規定，只要滿足“提前三十日、書面形式、通知” 這三個條件，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。但當辭職勞動者為替代性低的人才時，用人單位在短期內很難找到合適的替代人選，從而影響用人單位的正常生產經營秩序。2、用人單位單方解除條件過于嚴格。《勞動合同法》第39條規定了用人單位即時解除勞動合同的六種情形、第40條規定了用人單位預告解除勞動合同的三種情形。其中關于試用期間的規定與無固定期限勞動合同關聯性不強，，關于經濟性裁員的規定屬于特殊情況，除關于勞動者不能勝任工作的規定屬于勞動合同履行過程中的常規化事件外，其他項的規定均屬于勞動合同履行過程中的小概率事件。同時第42條明確規定了禁止用人單位解除勞動合同的六種情形。使得無固定期限勞動合同在一定程度上成為“終身制”。

（三）我國無固定期限勞動合同終止中存在的問題

我國《勞動法》對勞動關系的解除規定了非常嚴格的條件，而對勞動合同的終止則無任何的限制條件，用人單位多選擇終止勞動合同。針對這種現象，《勞動合同法》對固定期限勞動合同終止設置經濟補償金，引導用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。但用人單位對需要支付的經濟補償金可用薪酬制度的變化予以抵消。此外某些特定只需定期勞動合同的崗位，法律強制性要求用人單位支付經濟補償金，也是欠妥的。還有些高技能、競爭力強的勞動者希望在不斷的擇業中尋找最理想的用人單位，也愿意簽訂短期勞動合同。當合同期滿，用人單位還要為人才流失支付經濟補償金，也不合情理。

四、我國無固定期限勞動合同的完善建議

（一）訂立無固定期限合同的完善建議

1、為避免用人單位采取以訂立期限將近十年的合同來規避訂立無固定期限勞動合同義務的現象，可在立法中明確限制固定期限勞動合同的期限。其次，針對一些企業采用各種不合理手段變相規避“連續訂立二次固定期限勞動合同”的行為。立法應利用司法解釋對該規定予以擴大解釋。

2、首先應該明確訂立無固定期限勞動合同必須雙方協商，協商一致方能成立，同時可以變更以前的勞動合同中的勞動條件；其次，要明確用人單位在訂立無固定期限勞動合同時提出的新的勞動條件必須不能低于原勞動合同的勞動條件，要以原勞動合同的勞動條件作為最低標準。

（二）解除無固定期限勞動合同的完善建議

首先可以針對無固定期限勞動合同不同的簽訂條件，適用差異性單方解除條件：一是對達到法定簽訂條件的具有福利性質的無固定期限勞動合同，仍然適用嚴格的法定解除條件規定；二是對于勞動者與用人單位協商一致訂立或續訂的無固定期限勞動合同，適用相對寬松的正當事由條件。與此同時，還應當對勞動者單方解除勞動合同的條件進行限制，強調勞動者不可以濫用自己的權利。

（三）終止無固定期限勞動合同的完善建議

通過法律確認無固定期限勞動合同的雙方當事人享有自由約定終止條件的權利，即合同中可以對終止的條件進行約定。此外，還應當規定用人單位和勞動者可以在協商終止情形時設定補償金條款，以此保證當事人能夠自覺地按照法律和合同約定規范的履行勞動合同，在一定程度上約束用人單位行使自己的權利。

參考文獻：

[1]孫凱：《無固定期限勞動合同研究》2009年4月；

[2]王軍：“無固定期限勞動合同法律問題初探”載《西安財經學院學報》2208年3月第21卷第2期；

[3]李彥：《我國無固定期限勞動合同法律問題分析》2011年3月；

[4]劉洋：《我國無固定期限勞動合同的研究》2012年5月；

[5]尚晨：《無固定期限勞動合同問題研究》2013年5月。