談如何建立企業核心價值文化

1、聚------這是一個有趣的現象，在中國人的性格描繪中，常常講中國人是“個人主義者”，在中庸主義盛行的東方文化中，更多的人則愿意偏安一隅，醉心于營造小環境，當個地頭龍。所以在中國的歷史上“收編”這個詞，整體來說是個偏貶義的詞，因為常常意味著雙方的相互妥協。在“收編”這個詞的上下有不同含義的兩個意境演變就是“整和”和“聚合”，前者偏重于手段，后者偏重于意識；前者偏重于短期效果，目的性更強；后者偏重于長期結果，方向性更強；在公司早期的發展史中，我認為大家更偏重于聚，聚在一起干事，干事業，干番大事業。因為大家看的是方向，看的是趨勢，注重的是聚合一起的共識，有惺惺相惜的感覺，所以大家能夠在比較惡劣的經濟環境里打拼，總有使不完的干勁。在我接觸的相關資料和企業中，像這種以區域性商家聚合在一起，從老板轉為經理人的成功的企業是非常少的。我認為成功的關鍵是就是“聚”，從“聚”到“聚合”，從“聚合”到“聚核”，從“聚核”產生裂變。

2、核------有可以聚在一起的機會，在歷史和經濟機遇中，企業并不缺乏這種例子。關鍵在于是否有可有能長期聚合在一起的核心。核心可以是領導的魅力，共同的價值觀，共同的經濟目標述求，強大的事業心，清晰的商業機會，抱團取暖，也包括實現目標的指路牌等。在公司的歷史中，是什么力量支撐了這么多不同人緊緊的凝在一起，這是我們需要不斷地思考的問題。可能最核心是“共享”，因為“共享”，所以我們就要“共擔”。因為需要“共擔”，可能我們需要更多人來“共事”。因為是大家的事，我們需要更開放，而且只有更開放的心態，具有包容心的，真正愿意分享的人也是與公司一起共進退的人。然后就是“共成功”，這個成功，既包括經濟的，也包括經驗與能力。行為模式最后表現為“共事業”，用意識的力量將團隊凝成一體。正是這個核心，支撐了公司的成功，也是其他企業難以模仿和復制的核心。

3、融------企業兼并最難的是文化的融合；特別是兼并企業文化的輸出性不強的時候；文化的輸出有2個方面：一是核心價值觀，即心智模式；二是核心行為觀，即行為模式；“道不同不相與為謀”，在大量企業兼并過程中，卡位策略是比較普遍的一種，檢討我們在兼并的過程中實際也沒有全部是按照公司最核心的價值觀來考量的，也有不少是階段性和短期目的性的。但凡是應景之策的合作，質量相對都不太理想。完全不能認同核心價值觀的待合作企業最好不選；部分認同的企業一定要大力輸入企業文化，這里待輸入的對象即是企業也是員工。在革命年代，革命者是最沒有統一外在形象標準的，可以是農民、工人、知識分子、商人等，可以有知識、可以是文盲；男女老少都可以；但他們都有統一的信仰，有統一的行動綱領，這個是相當重要的。當然心智模式的輸出這個過程是比較漫長和需要持之以恒的工作。這個價值觀就相當于調和劑里面的母劑，經過融和后可以發生稀釋，發生的是物理反應，而不是劇烈的化學反應；所以在企業發展的過程中，如果沒有很好的比較持久的價值觀輸出模式，則兼并的結果是不太理想的。最實際和緊迫的還有核心行為觀的輸出---也即標準流程的固化，在傳統行業中，流程和標準化是相當多企業缺失的，這個也是企業感覺比較緊迫的工作。

4、溝通------因為相關文化背景影響，企業在溝通方面的工作切忌寬泛，防止溝通過頭情況的發生，即企業上下、左右奉行是協商文化，什么事都要協商，就會常常出現議而不決的情況。這種情況的發生文化基因里面的表現我認為并無不妥之處，應該講并沒有什么實質的傷害。但溝通與執行力是一個相對矛盾的兩面，過多的溝通就影響執行力，什么事項需要溝通，什么事項需要馬上執行，在公司里面是沒有比較清晰的界限的。是否是事事都需要溝通還是重在執行？ “溝通”本來就是我們的特質，但如果用得太泛，有時候加上“融”后，再一步降低了信息和命令傳導的必要性和有效性，這個也能解釋“熊貓”現象等3種現象的表癥了。但需要指出的是我們在溝通的深入度方面還有待加強，提升溝通的系統性，形成溝通慣例制，若企業中人員的溝通相對來講是比較隨機和非正式的。沒有定期溝通制；沒有分層級的專項溝通制；不能解決問題的溝通多；感受關懷和重視的溝通少；那么就會造成盡管公司領導沒有架子，但更多的人感到沒有關懷，感覺不到重視，甚至感到方向性迷茫；我們不是不能溝通，而是沒有將溝通進行到底！

5、抱怨------在任何公司都時時存在，這個跟個人的企業地位、經濟收入、發展愿景都有關系，但并不是唯一原因。關于這一點，我想講的是與企業的定位有關。每個企業都希望成為一個完美的企業，每個人都希望在一個完美的企業里面工作，但實際上我們都知道是不可能的。按理來講我們的文化基因能比較好地化解抱怨，但恰恰我們公司的人員抱怨是比較多的，而且來自的抱怨涉及的內容和層次不盡相同，我認為完全杜絕抱怨是沒有道理的，但一定要利用好抱怨，因為后面總隱藏著故事，因為每一項抱怨說不定就是一項事故，也可能是一項建議。我們是否開通建議平臺，專用投訴箱？設立建議箱，建議獎？保護抱怨者的隱私？是否能認真地對待員工的抱怨內容？公司的高層能否開放溝通接待日？公司領導平易近人，能否更親民？表現優秀的員工組織一些榮耀之旅，節日的問候祝福？員工不僅僅需要金錢，也需要關懷和認可。員工是企業的基石，漠視是企業的活力之縛！

6、活力------活力來自點滴，亦來自日常。活力會帶來創新，活力并非只是年輕人的產物。在企業文化建設中，我們要將創新和活力融入到我們的日常，形成慣例，形成下意識行為動作。日常中企業的高管應該與基礎員工互動，可以心得交流，可以運動互動；看板更多的只是口號，是否更多的交流？是否，在員工生日的時候也可送上一份祝福？我們應該更多的注入活力的基因，方案和表現一定會隨時涌來。互信在溫情中醞釀，力量在互信中成長！